Jakie są skutki przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę

Anna Puszkarska, radca prawny

W myśl art. 23¹ par. 1 k.p. w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.

Zakład pracy należy rozumieć tu w znaczeniu przedmiotowym. O pojęciu zakładu pracy decydują te elementy – materialne lub niematerialne – które stwarzają możliwość wykonywania pracy przez zatrudnionych pracowników i powodują, że stanowi on placówkę zatrudnienia. Chodzi tu o elementy, które w przypadku ich przejęcia przez inny podmiot (innego pracodawcę) umożliwiają dalsze prowadzenie działalności oraz kontynuację pracy przez pracowników. Zakład pracy jest zatem zorganizowanym kompleksem składników materialnych i niematerialnych (rzeczowych, osobowych, organizacyjnych itp.), przeznaczonych do realizacji określonych celów pracodawcy. Natomiast w przypadku części zakładu pracy cele te najczęściej nie są tożsame z ogólnym celem całego zakładu, ale mają charakter pomocniczy – np. prowadzenie stołówki należącej do przedsiębiorstwa lub cząstkowy – np. prowadzenie warsztatów szkolnych (wyrok SN z 29 listopada 2005 r., II PK 391/04, OSNP 2006/19-20/297). Ocenę, że doszło do przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, może uzasadniać m.in. tożsamość miejsca świadczenia pracy oraz zadań stanowiących treść stosunku pracy przed i po zmianie pracodawcy (postanowienie SN z 7 grudnia 2005 r., III PZP 2/05, OSNP 2006/23-24/358).

Przejście zakładu pracy może nastąpić w różnej formie (np. sprzedaży, dzierżawy lub faktycznego przejęcia). Również likwidacja zakładu pracy, w wyniku której majątek dotychczasowego pracodawcy jest wykorzystywany do wykonywania tych samych zadań, czemu towarzyszy przejęcie części pracowników, jest przejściem zakładu pracy na nowego pracodawcę (wyrok SN z 16 maja 2001 r., I PKN 573/00, OSNP 2003/5/124).

W razie likwidacji dotychczasowego pracodawcy i przejęcia jego majątku oraz zadań przez dwóch odrębnych pracodawców każdy z nich przejmuje część pracowników, odpowiednio do przejętej części majątku i zadań poprzednika prawnego (wyrok SN z 9 grudnia 2004 r., II PK 80/04, OSNP 2005/14/211).

Tryb z art. 23¹ k.p. nie ma jednak zastosowania np. w przypadku przejścia do nowego pracodawcy takiego pracownika, który nie był zatrudniony w przejętej części zakładu pracy i został przekazany dopiero w dacie późniejszej niż przejście wydzielonej części zakładu pracy (wyrok SN z 15 marca 2001 r., I PKN 304/00, OSNP 2002/24/590).

Przepis art. 23¹ par. 1 k.p. ma charakter bezwzględnie obowiązujący, a przejęcie w tym trybie pracowników przez nowego pracodawcę następuje z mocy prawa. Z tego względu nie jest dopuszczalne uchylenie skutków działania tej regulacji w wyniku czynności prawnej (umowy) między dotychczasowym i nowym pracodawcą (wyrok SN z 1 lutego 2000 r., I PKN 508/99, OSNP 2001/12/412).

Również umowa o pracę na czas nieokreślony zawarta z dotychczasowym pracodawcą nie przekształci się w umowę na czas określony u nowego pracodawcy z tego powodu, że w umowie, na podstawie której nastąpiło przejście zakładu pracy, nowy pracodawca zobowiązał się do zatrudniania pracowników tylko przez oznaczony okres (wyrok SN z 16 listopada 2004 r., I PK 23/04, OSNP 2005/12/174).

W razie przejścia całości zakładu pracy na nowego pracodawcę i likwidacji dotychczasowego pracodawcy za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę, odpowiedzialny jest tylko nowy pracodawca (wyrok SN z 23 listopada 2006 r., II PK 57/06, OSNP 2008/1-2/4). Natomiast za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie, co oznacza, że wierzyciel może żądać całości lub części świadczenia od nich obu łącznie lub od każdego z osobna.

W myśl art. 23¹ par. 3 k.p. w sytuacji, gdy u pracodawców nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych i socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników (w szczególności warunków pracy, płacy oraz przekwalifikowania). Przekazanie takich informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Przyjmuje się, że każdy z pracowników powinien zostać powiadomiony indywidualnie (nie wystarczy więc np. ogłoszenie na tablicy ogłoszeń).

Niewykonanie przez dotychczasowego pracodawcę obowiązku udzielenia informacji z art. 23¹ par. 3 k.p. nie wpływa jednak na skutek przejęcia zakładu pracy (lub jego części), polegający na wejściu nowego pracodawcy w prawa i obowiązki strony stosunku pracy (wyrok SN z 8 stycznia 2002 r., I PKN 779/00, OSNP 2004/1/7).

Brak pisemnego powiadomienia pracowników o zmianie pracodawcy nie nosi także cech ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika, gdyż nie stwarza bezpośredniego zagrożenia kontynuowania stosunku pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy (wyrok SN z 6 maja 2003 r., I PKN 219/01, OSNP 2004/15/264).

Natomiast w razie działania zakładowych organizacji związkowych zastosowanie ma przepis art. 26¹ ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych. W takim przypadku, w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani do poinformowania na piśmie działających u każdego z nich zakładowych organizacji związkowych o przewidywanym terminie tego przejścia, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla swoich pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników (w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania).

Informacje te dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani przekazać co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części. Niezachowanie przez dotychczasowego pracodawcę trybu konsultacji przejścia części zakładu pracy ze związkami zawodowymi nie powoduje jednak nieskuteczności tego przejścia na nowego pracodawcę i przejęcia przez niego pracowników (wyrok SN z 15 września 2006 r., I PK 75/06, OSNP 2007/17-18/250).

Jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, jest obowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach. W razie niezawarcia porozumienia w tym terminie, z powodu niemożności uzgodnienia przez strony jego treści, pracodawca samodzielnie podejmuje działania w sprawach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, uwzględniając ustalenia dokonane z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku negocjacji nad zawarciem porozumienia.

Nowy pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę (np. powołania), a także wskazać termin, nie krótszy niż siedem dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

W przypadku przejęcia zakładu pracy stosunek pracy u nowego pracodawcy – w szczególności w zakresie rodzaju umowy o pracę i warunków wynagrodzenia – kształtuje się na tych samych warunkach, co u poprzedniego pracodawcy.

Zgodnie z art. 241⁸ k.p., w okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się postanowienia układu zbiorowego pracy, którym byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej. Postanowienia tego układu stosuje się w brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Pracodawca może jednak stosować do tych pracowników korzystniejsze warunki niż wynikające z dotychczasowego układu. Po upływie okresu stosowania dotychczasowego układu wynikające z tego układu warunki umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy stosuje się do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków. Jeżeli pracownicy przed przejęciem byli objęci układem ponadzakładowym, obowiązującym także u nowego pracodawcy, to powyższe regulacje stosuje się tylko do układu zakładowego.

W terminie dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Pracownikowi, który w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę skorzystał z możliwości rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem, nie przysługuje jednak z tego tytułu odszkodowanie. (uchwała SN z 10 października 2000 r., III ZP 24/00, OSNP 2001/3/63).

Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może natomiast stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.