Po przejęciu zakładu pracy nowy pracodawca związany jest treścią zawartych układów zbiorowych

W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy (art. 23¹ par. 1 k.p.).

Następuje więc przejęcie przez nowego pracodawcę wszystkich, zarówno majątkowych, jak i niemajątkowych, praw i obowiązków wynikających z istniejących stosunków pracy.

Nowego pracodawcę wiążą także wszelkie warunki pracy wynikające z dotychczas obowiązujących w przejmowanym zakładzie porozumień płacowych, układów zbiorowych pracy oraz regulaminów. Aby je zmienić, musi posłużyć się wypowiedzeniem zmieniającym lub zawrzeć porozumienie z pracownikami.

Wstąpienie nowego pracodawcy w dotychczasowe stosunki pracy ma istotne znaczenie praktyczne, gdyż powoduje, że jest on związany wszystkimi postanowieniami dotąd obowiązujących umów o pracę.

Ponadto uprawnienia pracowników wynikające z dotychczasowych układów zbiorowych lub porozumień płacowych, po przejęciu zakładu pracy stają się treścią umowy o pracę danego pracownika i muszą być stosowane przez nowego pracodawcę.

Warunki pracy i płacy wynikające z poprzedniego układu zbiorowego pracy lub zakładowego porozumienia płacowego jako indywidualne warunki umowy o pracę mogą jednak zostać zmienione w formach przewidzianych w prawie pracy (w następstwie porozumienia stron, w drodze wypowiedzenia warunków pracy lub płacy).

Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 25 listopada 1997 r. (I PKN 381/97, OSNAPiUS 1998/18/539).

Zmiana warunków umowy o pracę wynikających z układu zbiorowego pracy (zakładowej umowy zbiorowej) następuje pod warunkiem, że pracownik ją zaakceptuje, zawierając stosowne porozumienie bądź nie składając oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych mu w wypowiedzeniu zmieniającym nowych warunków pracy lub płacy.

Zatem pracodawca chcąc dokonać zmiany warunków zatrudnienia, które wynikły z układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego obowiązującego u poprzedniego pracodawcy musi zastosować wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy, uregulowane w art. 42 k.p. lub porozumienie zmieniające.

W praktyce u wielu pracodawców układy zbiorowe pracy przewidują prawo pracowników do dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Nowi pracodawcy przejmujący zakłady pracy, chcąc dokonać zmiany zasad przyznawania tego świadczenia poprzez jego ograniczenie lub wyłączenie, zmuszeni są złożyć pracownikom wypowiedzenia zmieniającego lub ewentualnie zawrzeć z nimi porozumienia zmieniające ich warunki płacy w tej części.

W razie bowiem zaniechania tego pracownicy będą mogli skutecznie dochodzić wypłaty trzynastki na dotychczasowych zasadach.

Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 25 lipca 2003 r. (I PK 301/02 Monitor Prawa Pracy - wkł. 2004/2/6), stwierdzając, że wprowadzenie bez wypowiedzenia warunków płacy niekorzystnych zmian dotyczących dodatkowego wynagrodzenia rocznego uzasadnia roszczenie o zasądzenie pełnej wysokości tego świadczenia.

Podobnie niekorzystna zmiana postanowień układu zbiorowego pracy dotycząca nagrody jubileuszowej wymaga dokonania wypowiedzenia zmieniającego.

Zwracał na to uwagę Sąd Najwyższy (wyrok z 6 sierpnia 1998 r., I PKN 227/98, OSNAPiUS 1999/17/543), stwierdzając, że zmiana na niekorzyść pracownika zasad nabycia prawa do nagrody jubileuszowej wynikających z zakładowego układu zbiorowego pracy (zakładowego regulaminu wynagradzania) wymagała dokonania wypowiedzenia warunków płacy.

W uzasadnieniu Sąd Najwyższy przypomniał, że prawo do nagrody jubileuszowej jest elementem stosunku pracy wówczas, gdy wynika z umowy o pracę lub z przepisów prawa pracy, dlatego też pogorszenie warunków uzyskania nagrody wymaga dokonania wypowiedzenia warunków płacy.

Wypowiedzenie może być dokonane po upływie roku od daty przejęcia zakładu pracy lub jego części przez nowego pracodawcę.

Wynika powyższe jednoznacznie z art. 241⁸ par. 1 k.p., gdzie wskazano, że w okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się postanowienia układu, którym byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej. Postanowienia tego układu stosuje się w brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę.

Tak więc, przed upływem roku zakazane są wszelkie działania pracodawcy zmierzające do uwolnienia się od postanowień układu zbiorowego zawartego przez poprzednika. Jednakże dopuszczalne byłoby wypowiedzenie przez pracodawcę warunków umowy o pracę w okresie roku od przejęcia zakładu pracy, jeżeli wywołałoby ono skutek po upływie tego roku.

Wyraźnie stwierdził to Sąd Najwyższy w uchwale z 8 lutego 2005 r. (I PZP 9/04, OSNAPiUS 2005/21/329).

Jeżeli chodzi o sposób dokonania wypowiedzenia zmieniającego, to jest on dość ułatwiony dla pracodawcy. Gdyż odesłanie zawarte w art. 241⁸ par. 2 do przepisu art. 241¹³ par. 2 zdanie drugie k.p. oznacza, że przy wypowiedzeniu tym nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków umowy o pracę. Chodzi tu o uchylenie szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem, przysługującej np. pracownikom w wieku przedemerytalnym, przebywający na zwolnieniach lub objętym ochroną członkom zarządu zakładowej organizacji związkowej. Pozwala to pracodawcy na szybsze i łatwiejsze dokonanie wypowiedzenia zmieniającego wobec ogółu przejętych pracowników.

Jednakże przepis art. 241¹³ par. 2 zdanie drugie k.p. nie wyłącza przy umowie na czas nieokreślony konieczności zachowania zasadności wypowiedzenia warunków pracy i płacy oraz konsultacji zamiaru tego wypowiedzenia z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową (art. 38 k.p.).

Zwracał na to uwagę Sąd Najwyższy w uchwale z 15 października 2008 r. (III PZP 1/08, OSNP 2009/9-10/13).

Pracownik przejętego zakładu pracy otrzymał od nowego pracodawcy po upływie roku od daty tego przejęcia wypowiedzenie zmieniające dotychczasowe zasady premiowania.

Ponieważ był on w tym czasie na zwolnieniu lekarskim, uznał, że wypowiedzenie jest sprzeczne z przepisami prawa pracy, i złożył odwołanie do sądu pracy, domagając się przywrócenia dotychczasowych zasad wynagradzania.

Sąd jednak oddalił powództwo pracownika, uznając, że pracodawca postąpił prawidłowo, gdyż przy wypowiedzeniu tym nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków umowy o pracę.

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Art. 23¹ par. 1, art. 42, art. 241⁸ par. 1, art. 241¹³ par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).