Za pracę w niedzielę i święto kierownikowi przysługuje dodatek za nadgodziny
Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy, a także kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę również poza normalnymi godzinami pracy (bez prawa do wynagrodzenia i dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych).
Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych, które przypadają w niedzielę i święto, przysługuje prawo do wynagrodzenia i dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.
Przez pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy należy rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy, a także ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych. W stosunku do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy nie ewidencjonuje się godzin pracy (art. 149 par. 2 k.p.).
Natomiast w drugim z omawianych przypadków chodzi o kierowników nie każdej, ale tylko wyodrębnionej komórki organizacyjnej. Takie wyodrębnienie komórki organizacyjnej z zakładu pracy powinno wynikać z istotnych cech organizacyjnych dotyczących zarządzania zakładem pracy, a także z uzyskania przez daną komórkę względnej samodzielności (tak wyrok SN z 20 września 2005 r., sygn. akt II PK 56/05, OSNP 2006/13-14/213).
O tym, czy dana komórka jest czy nie jest wyodrębniona organizacyjnie, decyduje zasadniczo statut, regulamin organizacyjny obowiązujący u pracodawcy albo inny akt określający jego wewnętrzną strukturę. Zakłada to jej pewną trwałość i stabilność. Jak podkreślił SN w wyroku z 12 lipca 2005 r. (II PK 383/04, OSNP 2006/7-8/112), pojęcie wyodrębnionej komórki organizacyjnej nie zawsze musi być jednak odnoszone bezpośrednio do stałego schematu organizacyjnego zakładu pracy. Komórki organizacyjne mogą być bowiem tworzone także dla osiągnięcia określonego celu lub wykonania pewnych skonkretyzowanych (jednorazowych, ograniczonych czasowo) zadań.
Przy ocenie, czy jakaś wydzielona część zakładu jest wyodrębnioną komórką organizacyjną, należy zatem uwzględniać nie tylko strukturę wewnętrzną wynikającą ze schematu organizacyjnego, ale także rodzaj działalności prowadzonej przez pracodawcę oraz sposób i miejsce wykonywania zadań związanych z tą działalnością. Dotyczy to przede wszystkim pracodawców, których podstawowa działalność polega na świadczeniu rozmaitego rodzaju usług i jest prowadzona, co do zasady, poza ich stałą siedzibą.
W przypadku przedsiębiorstw budowlanych, których stałą bazą jest siedziba, ale których komórki organizacyjne mogą być, na stałe lub przejściowo, tworzone na zewnątrz tej bazy, wyodrębnioną komórkę organizacyjną stanowi np. budowa eksportowa jako jednostka utworzona dla wykonania określonego zadania, opisanego w umowie o roboty budowlane, której pracodawca przydzielił w tym celu konieczne środki majątkowe oraz zatrudnił pracowników.
Jednocześnie należy pamiętać, że postanowienia umowy o pracę stwierdzające, że stanowisko zajmowane przez danego pracownika nosi kierowniczy charakter, nie mają decydującego znaczenia, gdyż o takiej kwalifikacji decyduje spełnienie przesłanek określonych w kodeksie pracy.
Kierowniczego stanowiska nie zajmuje także np. pracownik kierujący komórką organizacyjną wyodrębnioną w strukturze zakładu pracy w sytuacji, gdy jednocześnie wykonuje on pracę na równi z członkami takiego zespołu, przy czym nie chodzi tu o jednakowy zakres obowiązków, ale o sam fakt wykonywania pracy, której głównym przedmiotem nie jest organizowanie i nadzorowanie procesu pracy (tak m.in. wyrok SN z 13 stycznia 2005 r., II PK 114/04, OSNP 2005/16/245).
Osoby na kierowniczych stanowiskach nie mogą być pozbawione prawa do dodatkowego wynagrodzenia, jeżeli na skutek niezależnej od nich, wadliwej organizacji pracy są zmuszone do systematycznego przekraczania normalnego, obowiązującego je czasu pracy.
W sytuacji gdy zakres albo rodzaj przydzielonych pracownikowi zadań pozwala na ustalenie, że nie są one możliwe do wykonania w normalnym czasie pracy, ale wymagają jego stałego przekraczania, to wówczas także pracownikowi zajmującemu kierownicze stanowisko będzie przysługiwało wynagrodzenie za godziny nadliczbowe (tak. m.in. wyrok SN z 8 czerwca 2004 r., III PK 22/04, OSNP 2005/5/65).
Zakres obowiązków pracownika zatrudnionego na kierowniczym stanowisku powinien być bowiem tak ukształtowany przez pracodawcę, aby możliwe było ich wykonanie w ustawowym czasie pracy. Choć wypełnianie obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym wymaga niejednokrotnie wykonywania pracy ponad ustawowe normy czasu pracy, to jednak pracodawca nie jest uprawniony do stałego obarczania takiego pracownika pracą w ponadnormatywnym wymiarze.
Pracownik zatrudniony na stanowisku kierownika punktu sprzedaży, w związku z koniecznością nadzorowania rozładunku towarów, codziennie zaczyna pracę o 3 w nocy, a kończy ją o godz. 14. Chociaż pracownik zatrudniony na stanowisku kierowniczym decyduje, przynajmniej w pewnym stopniu, o sposobie wykorzystania swojego czasu pracy, to jednak nie ponosi pełnej odpowiedzialności za sposób jego zorganizowania w tym znaczeniu, że w każdej sytuacji, niezależnie od przyczyn przekraczania normatywnego (normalnego) czasu pracy, może zostać pozbawiony wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Obowiązek organizowania czasu pracy w sposób nie tylko zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, ale także zgodny z obowiązującymi przepisami - w tym bezwzględnie obowiązującymi przepisami o czasie pracy - należy do obowiązków pracodawcy. Nie jest to obowiązek kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej zakładu pracy, chyba że pracodawca wyraźnie powierzył taki obowiązek temu kierownikowi. Na pracodawcy spoczywa obowiązek takiego organizowania czasu pracy zatrudnionych pracowników, także pracowników na stanowiskach kierowniczych, aby nie zachodziła potrzeba stałego ich zatrudniania poza ustawowym czasem pracy.
Omawiane przepisy nie upoważniają pracodawcy do stosowania takich rozwiązań organizacyjnych, które by w samym swoim założeniu rodziły konieczność stałego wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych przez pracowników zajmujących kierownicze stanowiska (tak m.in. wyrok SN z 26 marca 1976 r., I PRN 9/76, LEX nr 14304). Pracownik na stanowisku kierowniczym nie może być zatem zobowiązany przez pracodawcę do stałego świadczenia pracy ponad ustawowy czas pracy, i to bez wynagrodzenia, tylko dlatego że jest to potrzebne do zapewnienia prawidłowego funkcjonowania zakładu pracy.
Na pracodawcy spoczywa bowiem obowiązek takiego zorganizowania pracy, aby nie zachodziła potrzeba stałego zatrudniania pracowników poza ustawowym czasem pracy.
Jeżeli - z przyczyn organizacyjnych - jest to niemożliwe, to pracownikowi zajmującemu kierownicze stanowisko należy się wynagrodzenie za godziny nadliczbowe (tak m.in. wyrok SN z 12 marca 1976 r., I PR 13/76, OSNCP 1976/10/ 230). Praca takich pracowników w godzinach nadliczbowych dopuszczalna jest tylko wyjątkowo, w razie konieczności (tak wyrok SN z 5 lutego 1976 r., I PRN 58/75, OSNCP 1976/10/223).
Podstawa prawa
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.