Jaki wpływ na indywidualne stosunki pracy ma zawieszenie lub rozwiązanie układu zbiorowego

Sylwia Puzynowska, radca prawny i partner w Kancelarii Baker i McKenzie, Gruszczyński i Wspólnicy

Tak, ustawodawca przewidział taką możliwość. Przykładowo, pracodawca znajdujący się w trudnej sytuacji finansowej może na mocy porozumienia ze związkami zawodowymi zawiesić stosowanie układu zbiorowego pracy lub jego części, a jak wiadomo układy zbiorowe pracy są źródłem wielu przywilejów dla załogi, na które pracodawcy godzili się w czasach koniunktury. Można również doprowadzić do zawieszenia stosowania dodatkowych uprawnień pracowników wynikających z innych źródeł prawa pracy, takich jak regulaminy wynagradzania. W tym przypadku, jeżeli w zakładzie pracy nie działają związki zawodowe, porozumienie powinno być zawarte z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w sposób zwyczajowo przyjęty u pracodawcy. Należy pamiętać, że o zawarciu takiego porozumienia musi zostać zawiadomiona Państwowa Inspekcja Pracy.

Zaletą wspomnianych porozumień jest to, że po ich zawarciu pracodawca może automatycznie zaprzestać stosowania postanowień zawieszonych aktów, bez konieczności składania każdemu pracownikowi indywidualnego wypowiedzenia zmieniającego. Okres zawieszenia nie może jednak przekraczać trzech lat.

W praktyce spotkać można porozumienia zawierane przez pracodawców ze związkami zawodowymi i stanowiące źródło obowiązków firmy wobec jej pracowników. Niejednokrotnie nie przewidują one możliwości przedterminowego ich rozwiązania. Porozumienia te nie są układami zbiorowymi pracy, jednakże charakter obu tych aktów jest bardzo zbliżony. Z tego względu uzasadniony wydaje się pogląd, że przepisy Działu XI kodeksu pracy dotyczące właśnie układów zbiorowych pracy można w takim przypadku zastosować odpowiednio. I tak, pracodawca mógłby rozwiązać takie porozumienie korzystając z regulacji art. 241⁷ k.p., czyli na mocy porozumienia ze związkami zawodowymi albo w drodze jednostronnego pisemnego wypowiedzenia, z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Wydaje się jednak, że koniecznym warunkiem dla przyjęcia takiego rozwiązania jest istnienie konkretnej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie porozumienia, jak na przykład niemożność wywiązania się przez pracodawcę z jego postanowień wskutek pogorszenia sytuacji ekonomicznej.

W odniesieniu do pracowników, którzy zostali zatrudnieni, gdy układ zbiorowy pracy obowiązywał, a zatem nawet w ostatnim dniu jego obowiązywania, postanowienia układu powinny być przez pracodawcę nadal przestrzegane. Dzieje się tak dlatego, że warunki zatrudnienia wynikające z układu zbiorowego pracy stały się nieodłącznym elementem indywidualnych warunków zatrudnienia każdego pracownika.

Pracodawca może uwolnić się od stosowania postanowień układu zbiorowego pracy, który uległ rozwiązaniu dopiero poprzez złożenie każdemu z zatrudnionych pracowników wypowiedzenia zmieniającego te warunki pracy lub płacy, które wynikają ze zbiorowego układu pracy. Jednakże może to nastąpić najwcześniej w dniu następującym po dacie rozwiązania układu. Składanie wypowiedzeń zmieniających w trakcie upływu okresu wypowiedzenia układu jest bowiem niezgodne z prawem pracy.

Okres wypowiedzenia zbiorowego układu pracy wynosi trzy miesiące kalendarzowe, a zatem termin złożenia wypowiedzenia zmieniającego przypadać powinien na pierwszy dzień następujący po upływie trzeciego pełnego miesiąca kalendarzowego następującego po złożeniu związkom zawodowym oświadczenia o wypowiedzeniu układu (sposób liczenia upływu terminu wypowiedzenia układu jest taki sam, jak w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę).

Przykładowo, jeżeli wypowiedzenie układu zbiorowego pracy zostało złożone w lutym, trzymiesięczny okres wypowiedzenia upłynie 31 maja. Pierwsze wypowiedzenia zmieniające warunki płacy i pracy pracowników będą mogły być im wręczane 1 czerwca. W takim przypadku zmiana warunków zatrudnienia pracowników, których okres wypowiedzenia wynosi trzy miesiące, byłaby skuteczna dopiero od 1 października.

Zgodnie z zasadą ogólną, do wypowiedzeń zmieniających stosuje się przepisy dotyczące definitywnego wypowiedzenia umowy o pracę, również te dotyczące szczególnej ochrony pracowników przed rozwiązaniem stosunku pracy. Jednakże zarówno Sąd Najwyższy (np. w wyroku z 14 lutego 2006 r., III PK 109/05, OSNP 2007/1-2/5), jak i doktryna prawa pracy są zgodne, iż w przypadku wypowiedzenia warunków pracy lub płacy wynikających z rozwiązanego układu zbiorowego pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiedzenia zmieniającego. W takim przypadku możliwe jest zatem modyfikowanie warunków zatrudnienia pracowników korzystających z ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy, czyli np.: pracownicom w ciąży, pracownikom przebywającym na urlopie wypoczynkowym czy pracownikom będącym członkami zarządu zakładowej organizacji związkowej.

Odpowiedź na powyższe pytanie uzależniona jest od stanu zatrudnienia w danej firmie, bowiem przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników do ustalenia regulaminu wynagradzania, jeżeli nie obowiązuje u niego układ zbiorowy pracy. W związku z powyższym należy stwierdzić, że po rozwiązaniu układu zbiorowego pracy pracodawca zatrudniający 20 i więcej pracowników ma obowiązek ustanowienia regulaminu wynagradzania. Co do zasady regulamin wynagradzania powinien być ustalony i wejść w życie w dniu następującym po dacie rozwiązania układu zbiorowego.

U pracodawcy, u którego działają związki zawodowe, regulamin wynagradzania musi być z nimi uzgodniony. W tym celu pracodawca powinien przekazać związkom zawodowym projekt regulaminu, a te mają obowiązek przedstawienia swego stanowiska w terminie 30 dni od dnia przedstawienia im projektu regulaminu. Należy zauważyć, że związki zawodowe funkcjonujące w zakładzie pracy powinny przedstawić pracodawcy jedno wspólne stanowisko. Po bezskutecznym upływie 30-dniowego terminu pracodawca ma prawo do samodzielnego ustalenia treści regulaminu, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk związków zawodowych.

W przypadku gdy związki zawodowe przedstawią wspólne negatywne stanowisko co do treści regulaminu wynagradzania, powstaje konieczność sporządzenia nowego projektu i przeprowadzenia ponownej procedury ustalania regulaminu. Regulamin wynagradzania wydany przez pracodawcę bez wymaganego uzgodnienia z zakładową organizacją związkową nie posiada mocy wiążącej.

Zauważmy, że regulamin wynagradzania stanowi źródło prawa pracy w zakresie warunków płacy załogi u pracodawcy, u którego został wprowadzony. Brak regulaminu wynagradzania po rozwiązaniu układu zbiorowego pracy skutkuje więc brakiem odpowiednich regulacji wewnętrznych, określających warunki wynagradzania pracowników. Może to pociągać za sobą dalsze skutki. Taki stan co do zasady bowiem uniemożliwia pracodawcy dokonanie zmian warunków płacy podwładnych wynikających z rozwiązanego układu z uwagi na brak podstawy prawnej (regulaminu wynagradzania) do zaproponowania pracownikom nowych warunków płacy. Może to prowadzić do sytuacji, w której pomimo rozwiązania układu zbiorowego pracy, jego postanowienia w zakresie płacowym zachowają moc wiążącą i nie będą mogły zostać zmienione.

Warto w tym miejscu zwrócić uwagę na okoliczność, że uzgodniony ze związkami zawodowymi regulamin wynagradzania nie wchodzi w życie natychmiast. Musi on najpierw zostać podany do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy, na przykład poprzez wywieszenie go na tablicy ogłoszeń lub poprzez zamieszczenie jego kopii w intranecie. Tak ogłoszony regulamin wchodzi w życie dopiero po upływie dwóch tygodni. Z praktycznego punktu widzenia zasadne jest więc podjęcie przez pracodawcę uzgodnień ze związkami zawodowymi jak najszybciej, już w trakcie upływu okresu wypowiedzenia układu zbiorowego pracy, aby regulamin był gotowy i mógł wejść w życie zaraz po dacie rozwiązania układu.

Zgodnie z poglądami doktryny prawa oraz z orzecznictwem Sądu Najwyższego (por. wyrok z 17 maja 2007 r., III BP 5/2007, OSNP 2008/13-14/188) wypowiedzenie w rozumieniu art. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.) dotyczy zarówno wypowiedzenia definitywnego, jak i wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Płynie stąd wniosek, że jeżeli pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników zamierza w okresie 30 dni złożyć wypowiedzenia zmieniające pracownikom w liczbie przekraczającej progi ustawowe z art. 1 wspomnianej ustawy, składanie wypowiedzeń zmieniających powinno zostać poprzedzone przeprowadzeniem procedury zwolnień grupowych.

Należy zauważyć, że w chwili wręczania pracownikom wypowiedzeń zmieniających pracodawca nie jest w stanie przewidzieć, w ilu przypadkach doprowadzi to do definitywnego rozwiązania stosunku pracy. Z tego powodu przyjęto, że dla obliczania liczby pracowników, o której mowa w art. 1 ustawy, miarodajna jest liczba składanych wypowiedzeń zmieniających, a nie liczba pracowników, którzy nie wyrażą zgody na zmianę warunków pracy. Zaniechanie przeprowadzenia obowiązkowej procedury zwolnień grupowych narazi pracodawcę na ryzyko sporów sądowych z pracownikami. Wypowiedzenia, także zmieniające, które zostały złożone z naruszeniem przepisów, mogą być na podstawie art. 45 k.p. uznane za bezskuteczne, a pracownicy w takiej sytuacji mieliby roszczenie albo o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach zatrudnienia albo o odszkodowanie.

Należy mieć na względzie, że w przypadku rozwiązania układu zbiorowego pracy i związanego z tym faktem zamiaru złożenia przez pracodawcę wypowiedzeń zmieniających warunki pracy wynikające z tego układu, o ile liczba wypowiedzeń przekroczy progi wskazane w art. 1 ustawy, również zachodzi obowiązek przeprowadzenia procedury zwolnień grupowych.