Na dyskryminację pośrednią może się powołać również kandydat do pracy

Co do zasady dyskryminacja pośrednia występuje w przypadku, gdy działanie pracodawcy, które wydaje się prawnie dopuszczalne i neutralne, w praktyce okazuje się niekorzystne dla części załogi, np. dla kobiet bądź osób starszych. Nowelizacja przepisów wprawdzie nie zmieniła istoty pojęcia dyskryminacji pośredniej, ale rozszerzyła jego definicję zawartą w 18^18a par. 4 k.p.

Zgodnie z dotychczasowymi przepisami dyskryminowanie pośrednie istniało wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania wystąpiły dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn dyskryminacji, np. wiek, płeć, niepełnosprawność. Obecnie mamy do czynienia z dyskryminacją pośrednią już wtedy, gdy niekorzystne dysproporcje mogą potencjalnie wystąpić. W związku z powyższym pracownik może dochodzić odszkodowania od pracodawcy z tytułu naruszenia przepisów o równym traktowaniu, nawet gdy pozornie neutralne działania przełożonego tylko hipotetycznie mogłyby naruszyć jego uprawnienia pracownicze.

Kolejną istotną zmianą jest rozszerzenie katalogu sytuacji, w których zakazana jest dyskryminacja pośrednia. Poprzednie przepisy normowały wyłącznie dyskryminację pośrednią w zakresie warunków zatrudnienia, czyli np. płacy. Po wejściu w życie nowelizacji kodeksu pracy, dyskryminacja pośrednia zakazana jest również wtedy, gdy mogłaby stworzyć szczególnie niekorzystną sytuację w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, awansowania, czy dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych grupy pracowników wyróżnionych ze względu na jedną lub kilka przyczyn dyskryminacji. Pracodawca powinien więc mieć się na baczności nie tylko, gdy określa warunki pracy lub płacy swych podwładnych, lecz także na etapie rekrutacji, a więc wobec kandydatów do pracy lub podczas dokonywania selekcji pracowników do zwolnienia.

Pod rządami poprzednich przepisów nierówne traktowanie pracowników nie było bezprawne, jeżeli dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia konkretnej grupy pracowników było uzasadnione obiektywnymi powodami. Obecnie trudniej będzie pracodawcom usprawiedliwić działania pośrednio dyskryminujące część załogi, ponieważ zgodnie z nowym brzmieniem art. 18^3a par. 4 k.p. pracodawca musi udowodnić, że jego działania są obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, jaki ma on zamiar osiągnąć, a środki, które zastosował, aby osiągnąć ten cel, są właściwe i konieczne.

Należy pamiętać, że w razie naruszenia przepisu art. 18^3a par. 4 k.p. pracownik może pozwać pracodawcę o odszkodowanie, które nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę (obecnie wynosi ono 1276 zł).