W pewnych sytuacjach działacz związkowy może być zwolniony z pracy

Wskazać należy, że pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może z wyjątkiem, gdy dopuszczają to odrębne przepisy:

wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,

zmienić mu jednostronnie warunków pracy lub płacy na jego niekorzyść.

Stanowi o tym art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych.

W stosunku do pracowników będących działaczami związkowymi swoboda pracodawcy w kształtowaniu ich warunków pracy lub płacy oraz możliwości ich zwolnienia jest zatem dość ograniczona i zależy od uzyskania zgody odpowiedniego organu związkowego. Ta szeroka ochrona trwałości zatrudnienia działaczy związkowych jest uzasadniona tym, że niejako z założenia są oni przeciwnikami pracodawców i z tego powodu są szczególnie narażeni na utratę pracy lub pogorszenie jej warunków. Istotne jest przy tym, że w razie rozwiązania z nimi umowy o pracę i wniesienia przez nich odwołania do sądu pracy, sąd ten jest w zasadzie związany ich żądaniem przywrócenia do pracy i nie może zamiast przywrócenia do pracy zasądzić odszkodowania.

Jednakże w orzecznictwie zwrócono uwagę, że ochrona ta nie może służyć celom sprzecznym z przeznaczeniem przepisów o związkach zawodowych oraz z zasadami współżycia społecznego. W takich szczególnych okolicznościach sąd może nie uwzględnić żądania przywrócenia do pracy. Związek zawodowy ma bowiem prawo chronić pracownika przed zwolnieniem. Nie wolno mu jednak, stosując tę ochronę, nadużywać wolności związkowej. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 30 stycznia 2008 r. (I PK 198/07 M.P.Pr. 2008/5/226).

Założenie przez pracowników związku zawodowego tylko w celu uzyskania szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy stanowi nadużycie wolności związkowej i prowadzi do oceny, że roszczenie pracownika żądającego przywrócenia do pracy, który w ten sposób uzyskał szczególną ochronę z mocy art. 32 ustawy jako sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa, nie podlega ochronie. Tak też podnosił Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 27 lutego 1997 r. (I PKN 17/97, OSNAP 1997/21/416). Sąd Najwyższy rozstrzygnął tym wyrokiem dość istotny problem, a mianowicie co ma pierwszeństwo, czy literalne brzmienie art. 32, który daje ochronę działaczom związkowym niezależnie od tego, kiedy i w jakim celu założyli związek zawodowy, czy też wykładnia celowościowa tego przepisu, z której wynika, że ma on chronić tych działaczy związkowych, którzy faktycznie podjęli się tej działalności w celu ochrony praw oraz interesów zawodowych i socjalnych pracowników. W tej konkretnej sytuacji pracownicy już po wręczeniu im wypowiedzeń stworzyli związek zawodowy chcąc chronić się przed utratą pracy, a następnie złożyli powództwa o przywrócenie do pracy.

Sąd Najwyższy słusznie uznał, że takie działanie pozostaje w sprzeczności z celem art. 32 i jest nadużyciem prawa, które z mocy art. 8 k.p. nie może podlegać ochronie prawnej. Zatem, mimo że pracownicy ci formalnie objęci byli ochroną wynikającą z art. 32, to jednak pracodawca mógł skutecznie wypowiedzieć im umowy o pracę, bez zgody zarządu powołanego przez nich związku, nie naruszając przez to prawa. A ich żądania przywrócenia do pracy wynikające z uprawnień zawartych w art. 32 i art. 45 k.p., jako sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tych przepisów nie zasługują na uwzględnienie.

W praktyce zdarzają się także i takie sytuacje, gdy pracownik będący działaczem związkowym dopuszcza się rażącego naruszenia swoich obowiązków pracowniczych, a mimo to zarząd zakładowej organizacji związkowej odmawia wyrażenie zgody na rozwiązanie z nim stosunku pracy. Powstaje wówczas problem, czy w konkretnej sytuacji należy uznać za decydującą treść przepisu art. 32 ust. 1 ustawy, czy też zasady współżycia społecznego przemawiające przeciwko takiej ochronie pracownika, który ewidentnie nie wywiązuje się ze swoich obowiązków lub działa na szkodę swojego pracodawcy.

Dylemat ten rozwiązywał Sąd Najwyższy w wyroku z 13 maja 1998 r. (I PKN 106/98, OSNAP 1999/10/336) podnosząc, że zastosowanie art. 8 k.p. wobec pracownika pełniącego funkcję w zakładowej organizacji związkowej, który rażąco naruszył podstawowe obowiązki pracownicze i z którym rozwiązano umowę o pracę w trybie art. 52 k.p. z naruszeniem prawa, oznacza, że w miejsce żądanego przywrócenia do pracy możliwe jest na podstawie art. 477¹ k.p.c. zasądzenie odszkodowania przewidzianego w art. 56 k.p.

Zatem nieuzasadnione byłoby przywrócenie do pracy działacza związkowego np. notorycznie nadużywającego alkoholu i pod jego wpływem wygłaszającego obraźliwe uwagi pod adresem swych przełożonych i współpracowników. Szczególna ochrona stosunku pracy działaczy związkowych nie jest bowiem celem samym w sobie i nie może być wykorzystywana w sposób całkowicie dowolny, lecz powinna służyć ochronie tych działaczy tylko przed ponoszeniem ujemnych konsekwencji wykonywania swych funkcji związkowych. Natomiast nie może mieć ona zastosowania w razie rażącego naruszania przez nich obowiązków pracowniczych.

Ponadto przepis art. 8 k.p. daje podstawę do oddalenia powództwa o przywrócenie do pracy działacza związkowego zwolnionego z pracy w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. mimo sprzeciwu zarządu organizacji związkowej, jeżeli wobec drastycznie nagannego zachowania się pracownika na forum publicznym uwzględnienie jego żądania nawet w ograniczonym zakresie (zasądzenie odszkodowania) godziłoby w elementarne zasady przyzwoitości. Pogląd taki wyrażał Sąd Najwyższy w wyroku z 10 marca 2005 r. (I PK 242/04 LEX nr 395076). Zatem choć całkowite oddalenie powództwa przez sąd nie może być regułą, to jednak w wyjątkowych przypadkach nawet żądanie odszkodowania dla zwolnionego działacza związkowego może być uznane za nadużycie prawa.