Pracownik może rozwiązać stosunek pracy, gdy pracodawca w sposób ciężki narusza swoje obowiązki

Kodeks pracy pozwala pracownikowi na rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia w dwóch przepisach. Taką możliwość daje mu art. 23¹ par. 4 k.p. dotyczący przejęcia pracodawcy. Zgodnie z tym przepisem w terminie dwóch miesięcy od przejęcia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Drugim przepisem pozwalającym na natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika jest art. 55 k.p.

W myśl art. 55 par. 1 k.p. pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy. Ta inna praca musi odpowiadać jego kwalifikacjom zawodowym (wykształceniu, doświadczeniu zawodowemu, właściwościom psychofizycznym i predyspozycjom) oraz stanowi jego zdrowia (nie może powodować szkodliwego wpływu na zdrowie pracownika).

Jeśli orzeczenie lekarskie nie będzie zawierało terminu przeniesienia pracownika, pracodawca ma prawo żądać uzupełnienia takiego orzeczenia. Tryb wydawania orzeczeń w takich sprawach reguluje rozporządzenie ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy. Lekarz wydaje orzeczenie na podstawie wyników przeprowadzonego badania lekarskiego oraz oceny zagrożeń dla zdrowia i życia pracownika, występujących na stanowisku pracy. Pracodawca przekazuje lekarzowi informację o występowaniu czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych, w tym również o aktualnych wynikach badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, występujących na stanowiskach pracy. Wskazane jest, aby lekarz uzupełnił informacje pracodawcy o spostrzeżenia z przeprowadzonych wizytacji stanowisk pracy.

Lekarz przeprowadzający badanie profilaktyczne wpisuje w dokumentacji medycznej pracownika opis badania oraz dokonuje wpisu treści orzeczenia. Orzeczenia lekarskie są wydawane w formie zaświadczeń według określonego w rozporządzeniu wzoru. Pracownik lub pracodawca, który nie godzi się z treścią wydanego zaświadczenia, może wystąpić, w ciągu siedmiu dni od dnia wydania zaświadczenia, za pośrednictwem lekarza, który wydał to zaświadczenie, z wnioskiem o przeprowadzenie ponownego badania. Przeprowadza się je w wojewódzkim ośrodku medycyny pracy właściwym ze względu na miejsce świadczenia pracy lub siedzibę jednostki organizacyjnej, w której jest zatrudniony pracownik, a jeżeli kwestionowane zaświadczenie zostało wydane przez lekarza zatrudnionego w wojewódzkim ośrodku medycyny pracy - w najbliższej jednostce badawczo-rozwojowej w dziedzinie medycyny pracy. Badanie powinno być przeprowadzone w terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku. Ustalone na jego podstawie orzeczenie lekarskie jest ostateczne. Orzeczenie to jest podstawą do wydania przez lekarza przeprowadzającego ponowne badanie zaświadczenia potwierdzającego (lub niepotwierdzającego) konieczność przeniesienia pracownika do innej pracy.

Jeśli pracownik - zgodnie z treścią zaświadczenia lekarskiego - zostanie przeniesiony do pracy na stanowisku, na którym obowiązuje niższe wynagrodzenie, to co do zasady nie może domagać się wyrównania wynagrodzenia do tego, które obowiązywało na dotychczasowym stanowisku. Dodatek wyrównawczy (na okres sześciu miesięcy) przewidziany jest natomiast w sytuacjach określonych w art. 230 i 231 k.p., tj. wówczas gdy u pracownika stwierdzono objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej oraz w przypadku niezdolności do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nienabycia przez pracownika prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy.

Przepis art. 55 par. 1¹ k.p. daje pracownikom możliwość rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym (bez zachowania okresu wypowiedzenia) w sytuacji ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika. Sformułowanie powołanego przepisu zbliżone jest do redakcji art. 52 par. 1 pkt 1 k.p., co daje podstawę do uznania, iż przepis art. 55 par. 1¹ k.p. stanowi po stronie pracownika odpowiednik rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym przez pracodawcę. Zwrot ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika jest niedookreślony. Na zasadzie analogii do podobnego sformułowania z art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. w orzecznictwie wskazuje się, iż ciężkie naruszenie obowiązków oznacza działanie (lub zaniechanie) pracodawcy nacechowane winą umyślną lub rażącym niedbalstwem (por. wyrok SN z 4 kwietnia 2000 r., I PKN 516/99, OSNAPiUS 2001/16/516).

Jednak mimo użycia w art. 52 i 55 k.p. tych samych określeń (ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków) nie należy w rzeczywistości nadawać im tego samego znaczenia. Inne są bowiem miary winy stron stosunku pracy. Winę pracownika ustala się z uwzględnieniem jego cech indywidualnych (np. wykształcenia, stopnia rozwoju umysłowego lub doświadczenia zawodowego). Wina pracodawcy (szczególnie w przypadku pracodawcy niebędącego osobą fizyczną) powinna być określana z uwzględnieniem jedynie elementów obiektywnych, co wynika także z podstawowej cechy stosunku pracy, w którym pracodawca ponosi ryzyko prowadzonej działalności.

Zawinione zachowanie pracodawcy musi dotyczyć nie każdego, ale podstawowego obowiązku wobec pracownika. W kodeksie pracy nie została wyodrębniona zamknięta lista podstawowych obowiązków pracodawcy. Wymienione w rozdziale I działu IV powinności nie są jedynymi, do których wypełniania zobowiązany jest pracodawca. Świadczy o tym użyty w art. 94 k.p. zwrot w szczególności. W wyroku z 6 maja 2003 r., (I PKN 219/01, OSNAPiUS 2004/15/264) Sąd Najwyższy stwierdził, że brak pisemnego powiadomienia pracownika o podmiotowej zmianie pracodawcy (art. 23¹ par. 3 k.p.) nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika. Ponadto - jak wskazał Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z 5 maja 2005 r. (III APa 13/05, OSA 2006/2/4) - odsunięcie pracownika od pracy, jak też zwolnienie go z pełnionej funkcji, czy kontrola dokumentacji finansowej prowadzonej przez pracownika nie mogą być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika uzasadniające zasądzenie odszkodowania z art. 55 par. 1¹ k.p.

Jako wskazówkę dla uznania danego obowiązku pracodawcy za podstawowy przyjmuje się to, czy można go wywieść z podstawowych zasad prawa pracy wskazanych w rozdziale II działu I kodeksu pracy (art. 10-18³ k.p.). Do tej kategorii należy również zaliczyć obowiązki zawarte w rozdziale IIa dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18^3a-18^3e k.p). Podstawowe obowiązki pracodawcy to zatem te, które dotyczą zapewnienia pracownikom warunków pracy zgodnych z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 94 pkt 4 k.p.). Pracodawca bowiem - na podstawie art. 207 par. 1 i 2 k.p. - ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy, jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany racjonalnie organizować pracę, zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bhp, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń, zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy oraz zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.

Podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest też szanowanie godności i innych dóbr osobistych pracowników (art. 11¹ k.p.), równe traktowanie i niedyskryminacja pracowników (bezpośrednia lub pośrednia) w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 11², 11³, 18^3a k.p.).

W wyroku z 7 grudnia 2006 r. (I PK 123/06, OSNP 2008/1-2/14) Sąd Najwyższy uznał, że zmierzające do zdyskredytowania oraz godzące w dobra osobiste pracownika (art. 11¹ k.p.) odwetowe działania pracodawcy, podjęte w reakcji na dozwoloną i konstruktywną krytykę przez dyrektora zakładu pracy niekorzystnych decyzji organu założycielskiego lub właściciela, mogą być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika, uprawniające go do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 par. 1¹ k.p.). Trzeba też uznać, że taki sam skutek (uprawniający pracownika do niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę) będzie miało stosowanie wobec pracownika mobbingu (art. 94³ k.p.).

Charakter podstawowy ma także obowiązek przestrzegania przepisów zapewniających pracownikom prawo do wypoczynku (art. 14 k.p.). Obowiązek ten (a po stronie pracownika prawo) stanowi jedną z podstawowych zasad prawa pracy i doznaje konkretyzacji w przepisach o czasie pracy (art. 128 i nast. k.p.), dniach wolnych od pracy (art. 151⁹ k.p.) i urlopach wypoczynkowych (art. 152 i nast. k.p.).

Zdarza się w praktyce, że pracownicy jako uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p. traktują niewyrażenie zgody przez pracodawcę na wnioskowane przez pracownika wcześniejsze rozwiązanie umowy na zasadzie porozumienia stron. Takie zachowanie pracowników nie ma podstaw prawnych. Jednoznacznie wypowiedział się w tym zakresie Sąd Najwyższy w wyroku z 27 marca 2000 r. (I PKN 557/99, OSNAPiUS 2001/16/551), wskazując, że odmowa pracodawcy przyjęcia złożonej przez pracownika oferty rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron nie stanowi ciężkiego naruszenia przez tego pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Niewątpliwie za podstawowy i wymagający szczególnej uwagi należy uznać obowiązek pracodawcy prawidłowej (tj. w pełnej wysokości, odpowiednim terminie i właściwej formie) wypłaty pracownikowi wynagrodzenia (art. 94 pkt 5 k.p.). Jednoznacznie wypowiedział się w tym zakresie Sąd Najwyższy w wyroku z 8 sierpnia 2006 r. (I PK 54/06, OSNP 15-16/219), wskazując, że pracodawca niewypłacający pracownikowi bez usprawiedliwionej przyczyny części jego wynagrodzenia za pracę narusza w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki (art. 55 par. 1¹ k.p.). Podobnie orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 5 lipca 2005 r. (I PK 276/04, Wokanda 2006/2/23), wskazując, że niewypłacenie wynagrodzenia za pracę w ustalonym terminie stanowi wystarczającą przyczynę rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 par. 1¹ k.p. Trzeba też podkreślić, że obowiązkiem pracodawcy jest terminowe realizowanie świadczeń płacowych, a nie uzyskiwanie środków finansowych na ten cel. Dlatego pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia (por. wyrok SN z 4 kwietnia 2002 r., I PKN 516/99, OSNP 2001/16/516).

W sytuacji niewypłacania przez pracodawcę części wynagrodzenia należy bardziej wnikliwie oceniać winę pracodawcy (umyślność, rażące niedbalstwo), która przy niewypłacaniu całości wynagrodzenia z reguły jest oczywista. Ponadto może się zdarzyć, że przysługiwanie określonego składnika wynagrodzenia jest sporne między stronami stosunku pracy, a pracodawca na podstawie usprawiedliwionych argumentów uważa roszczenie pracownika za nieuzasadnione. Przyczyną tego mogą być w szczególności niejasne przepisy prawa pracy dotyczące tego składnika wynagrodzenia. Wówczas pracodawcy niewypłacającemu takiego składnika wynagrodzenia nie można przypisać ciężkiego (z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa) naruszenia jego obowiązków. W niektórych zatem sytuacjach zbyt rygorystyczne traktowanie pracodawcy nie będzie uzasadnione.

Pracownik, decydując się na rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p., musi dokonać oceny, czy został przez pracodawcę w sposób ciężki naruszony podstawowy obowiązek. Ostatecznie oceny takiej może dokonać sąd pracy w przypadku wystąpienia przez pracownika z powództwem o zasądzenie odszkodowania na podstawie tego przepisu lub zgłoszenia przez pracodawcę roszczenia o odszkodowanie w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia.

W praktyce zdarza się, że po złożeniu oświadczenia woli przez pracownika pracodawcy informują pracownika, że rozwiązanie umowy jest niezasadne i wobec powyższego nie traktują je jako nieskuteczne. Takie działanie pracodawcy nie będzie miało znaczenia prawnego. Jeśli bowiem pracodawca nie zgadza się z powołaną przez pracownika przyczyną rozwiązania umowy (uważa, że jest ona niezasadna), powinien odmówić wypłaty odszkodowania. Wówczas pracownik może wystąpić do sądu o zasadzenie tego odszkodowania, a pracodawca będzie mógł w tym postępowaniu kwestionować brak uzasadnionej przyczyny. Poza tym istnieje także możliwość wystąpienia przez pracodawcę z powództwem o zasądzenie od pracownika odszkodowania za niezasadne rozwiązanie umowy o pracę.

Z przepisu art. 55 par. 1¹ k.p. wynika, że oświadczenie woli pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno zostać złożone w formie pisemnej i zawierać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę. Forma pisemna nie jest jednak zastrzeżona pod rygorem nieważności.

Złożenie przez pracownika ustnego oświadczenia woli będzie zatem skuteczne (doprowadzi do rozwiązania umowy), jednak niezgodnie z prawem. Ponadto w razie sporu to pracownik będzie musiał wykazać fakt złożenia oświadczenia woli.

W zakresie przyczyny podkreślenia wymaga fakt, że w przypadku rozwiązania umowy ze względu na ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę nie będzie wystarczające podanie przez pracownika ogólnego sformułowania (powtórzenie wyrażenia ustawowego - ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę). Potrzebne będzie wskazanie konkretnego obowiązku, który pracodawca naruszył (na czym to naruszenie polegało). Przyczyna ta - podobnie jak w przypadku rozwiązywania umowy przez pracodawcę - powinna być prawdziwa i konkretna. Jeśli zostanie zakwestionowana przez pracodawcę pracownik, powinien być w stanie wykazać jej istnienie (zasadność rozwiązania umowy).

Rozwiązanie stosunku pracy powinno nastąpić w okresie jednego miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązania umowy o pracę. Termin miesięczny zostanie zachowany, jeżeli najpóźniej ostatniego dnia oświadczenie woli pracownika dojdzie do pracodawcy w taki sposób, że będzie on mógł zapoznać się z jego treścią (art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

W sytuacji naruszania przez pracodawcę obowiązków zachowaniem ciągłym, termin miesięczny rozpoczyna bieg od ostatniego zachowania pracodawcy. W przypadku niewypłacania pracownikowi wynagrodzenia wskazać trzeba, że pracodawca narusza swój podstawowy obowiązek co miesiąc w terminie płatności wynagrodzenia (art. 85 par. 1 k.p.). Termin jednego miesiąca określony w art. 55 par. 2 w związku z art. 52 par. 2 k.p. należy liczyć od dowiedzenia się przez pracownika o tej okoliczności (por. wyrok SN z 8 sierpnia 2006 r., I PK 54/06, OSNP 2007/15-16/219).

Termin ten nie może być przekroczony. Ma on charakter prekluzyjny. Rozwiązanie stosunku pracy dokonane po upływie tego terminu będzie skuteczne, ale naruszające prawo. Może to uzasadnić oddalenie przez sąd pracy roszczenia pracownika o odszkodowanie.

W przypadku uzasadnionego i zgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p. pracownikowi przysługuje odszkodowanie, którego wysokość jest limitowana i uzależniona od rodzaju umowy o pracę. Gdy była to umowa zawarta na czas nieokreślony, odszkodowanie stanowi równowartość wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku umowy o pracę na czas określony lub czas wykonywania określonej pracy - wynagrodzenia za okres dwóch tygodni.

Nie jest natomiast uregulowana w przepisach wysokość odszkodowania w sytuacji rozwiązania przez pracownika w trybie natychmiastowym umowy o pracę na okres próbny. Poprzez analogię przyjąć trzeba, iż w wypadku rozwiązania umowy o pracę na okres próbny (podobnie jak w przypadku pozostałych umów terminowych) odszkodowanie będzie stanowić równowartość wynagrodzenia pracownika za okres dwóch tygodni.

Sąd Najwyższy w wyroku z 23 sierpnia 2005 r. (I PK 20/05, OSNP 2006/13-14/200) wskazał, że wysokość odszkodowania przysługującego pracownikowi na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p. jest niezależna od czasu, jaki miał upłynąć do chwili rozwiązania umowy o pracę w wyniku wcześniej dokonanego przez pracownika wypowiedzenia. Do odszkodowania tego nie stosuje się art. 60 k.p. Przepis ten stanowi, że jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.

Jeśli pracownik rozwiąże umowę o pracę w trybie natychmiastowym, wskazując jako przyczynę ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę, polegające na stosowaniu mobbingu, to powstaje problem wzajemnej relacji, w jakiej pozostaje odszkodowanie przewidziane w art. 94³ par. 4 k.p. do odszkodowania uregulowanego w art. 55 par. 1¹ k.p. Należy przyjąć, że dopuszczalne jest w takim przypadku domaganie się przez pracownika roszczeń odszkodowawczych na obu podstawach prawnych. Inny jest bowiem tytuł dochodzenia tych odszkodowań, ich zakres i cel. Odszkodowanie ryczałtowe z art. 55 par. 1¹ k.p. ma na celu zrekompensowanie wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, którego zostaje pozbawiony pracownik rozwiązując umowę o pracę w trybie natychmiastowym, zaś odszkodowanie z art. 94³ par. 4 k.p. powinno rekompensować szkodę wywołaną działaniami mobbingowymi skierowanymi wobec pracownika.

Odszkodowanie z art. 55 par. 1¹ k.p. jest niezależne od rzeczywistej szkody, którą poniósł pracownik w związku z rozwiązaniem umowy o pracę. Przysługiwać będzie zatem nawet wówczas, gdy wskutek rozwiązania umowy pracownik nie poniósł żadnej szkody, lub szkoda była niższa aniżeli ustawowa wysokość odszkodowania.

Należy pamiętać, że samo formalne wskazanie przez pracownika w piśmie o rozwiązaniu umowy o pracę przyczyny, która w jego ocenie uzasadnia zastosowanie art. 55 par. 1¹ k.p., nie jest wystarczające dla przyznania pracownikowi odszkodowania. Przyczyna ta musi być rzeczywista. Wobec powyższego, jeśli w przekonaniu pracodawcy nie występują przesłanki z art. 55 par. 1¹ k.p., może on odmówić wypłacenia odszkodowania. Wówczas pracownik będzie zmuszony dochodzić zapłaty tego świadczenia przed sądem pracy, a pracodawca może wówczas podnosić zarzut braku przyczyny wskazanej w powołanym przepisie, mimo że sam nie wytoczył powództwa o odszkodowanie z art. 61¹ k.p. (por. uchwałę SN z 4 marca 1999 r., III ZP 3/99, OSNAPiUS 1999/17/542). Jest to jedna z możliwości obrony pracodawcy przed nadużywaniem przez pracowników uprawnienia przyznanego przepisem art. 55 par. 1¹ k.p.

W myśl par. 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy, odszkodowanie to oblicza się stosując zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Wymagalność roszczenia o odszkodowanie następuje z dniem rozwiązania stosunku pracy. W przypadku nieterminowej wypłaty tego świadczenia pracownikowi przysługiwać będzie roszczenie o zasądzenie odsetek ustawowych liczonych od dnia następnego po rozwiązaniu umowy o pracę (art. 481 par. 1 i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Pracownik musi również pamiętać o tym, że roszenie o odszkodowanie ulega przedawnieniu z upływem trzech lat od dnia, w którym stało się ono wymagalne (art. 291 par. 2 k.p.), czyli od momentu ustania stosunku pracy.

Stosownie do treści art. 61¹ k.p. w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p., pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. Nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę to takie, które nastąpiło bez istnienia przesłanki w postaci ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika. Tylko zatem wówczas, gdy pracownik błędnie ocenił dane zachowanie pracodawcy jako spełniające tę przesłankę lub świadomie nadużył tego trybu rozwiązania umowy, podając w oświadczeniu woli przyczyny pozorne, pracodawcy przysługuje odszkodowanie z art. 61¹ k.p.

Nie będzie zobowiązany do zapłaty odszkodowania za rzecz pracodawcy pracownik, który wprawdzie naruszy warunki formalne przewidziane dla tego trybu, ale uzasadniona będzie przyczyna rozwiązania umowy. Pracodawca zatem nie uzyska odszkodowania wówczas, kiedy miało miejsce ciężkie naruszenie przez niego podstawowych obowiązków w stosunku do pracownika, ale ten ostatni nie złożył stosownego oświadczenia woli na piśmie lub też rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Pracodawca dochodzący odszkodowania z art. 61² k.p. powinien wykazać jedynie to, że przyczyna podana przez pracownika w jego oświadczeniu woli o rozwiązaniu umowy o pracę nie była uzasadniona (rzeczywista). Nie musi natomiast wykazywać, że w wyniku nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika poniósł szkodę. Podkreślił to Sąd Najwyższy w wyroku z 29 kwietnia 2005 r. (III PK 2/05, OSNP 2005/23/372) wyjaśniając, że nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p. usprawiedliwia żądanie od pracownika odszkodowania (art. 61¹ k.p.), niezależnie od tego, czy pracodawca poniósł szkodę. Nadto żądanie to nie może być uznane za nadużycie prawa (art. 8 k.p.) z tego względu, że pracodawca wcześniej odmówił z usprawiedliwionych przyczyn przyjęcia oferty pracownika rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron.

Odszkodowanie dla pracodawcy zostało określone w takiej samej wysokości jak dla pracownika. W przypadku gdy umowa o pracę zawarta była na czas nieokreślony, odszkodowanie stanowi równowartość wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku umowy o pracę na czas określony lub czas wykonywania określonej pracy - wynagrodzenia za okres dwóch tygodni. W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę zawartej na okres próbny przyjąć należy, iż pracodawca może domagać się od pracownika odszkodowania w wysokości jego wynagrodzenia za okres dwóch tygodni.

Do obliczania tego świadczenia - podobnie jak w przypadku odszkodowania z art. 55 par. 1¹ k.p. - zastosowanie znajdą zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Przepis art. 55 par. 3 k.p. stanowi, iż rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w par. 1 i 1¹ pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Powyższy przepis nie znajdzie zastosowania w przypadku orzeczenia przez sąd pracy o odszkodowaniu dla pracodawcy (art. 61² par. 2 k.p).

W sytuacji jego zasądzenia pracodawca może się domagać zwrotu wypłaconego wcześniej pracownikowi (na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p.) odszkodowania. Podstawą roszczenia pracodawcy mogą być odpowiednio stosowane (poprzez art. 300 k.p.) przepisy kodeksu cywilnego dotyczące bezpodstawnego wzbogacenia (art. 405-411 k.c.).

W praktyce zdarzają się przypadki zgłaszania przez pracowników żądań ustalenia, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło w trybie art. 55 par. 1¹ k.p. Jako podstawę takiego powództwa wskazywany jest przepis art. 189 k.p.c., zgodnie z którym powód (tutaj pracownik) może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny. Dla skutecznego wytoczenia takiego powództwa konieczne jest spełnienie dwóch przesłanek: po pierwsze, powód musi wykazać istnienie interesu prawnego, a po drugie, ustalenie ma dotyczyć stosunku prawnego lub prawa.

Obie przesłanki - pomimo, że zawarte są w przepisie procedury cywilnej - mają charakter materialnoprawny, co skutkuje tym, iż brak którejkolwiek z nich powoduje oddalenie powództwa przez sąd bez dalszego merytorycznego badania zasadności żądania. Najistotniejsze jest pojęcie interesu prawnego, przez który najczęściej rozumie się występowanie niepewności stanu prawnego lub prawa, przy czym niepewność ta powinna mieć charakter obiektywny, tj. zachodzić według rozumnej oceny sytuacji, a nie tylko subiektywny, tj. według odczucia powoda.

Ponadto w orzecznictwie prezentowany jest pogląd, zgodnie z którym powództwo o ustalenie co do zasady nie jest dopuszczalne, gdy w konkretnej sytuacji można wystąpić z żądaniem zasądzenia świadczenia (por. wyrok SN z 15 marca 2001 r., I PKN 309/00, OSNP 2002/24/592 oraz z 24 czerwca 1989 r., I PKN 198/98, OSNP 1999/13/426).

Skoro zatem przedmiotem ustalenia mającego swoją podstawę w art. 189 k.p.c. mogą być tylko prawa i stosunki prawne (nie można żądać ustalenia stanu faktycznego lub faktu, chyba że chodzi o fakt mający charakter prawotwórczy), to żądanie ustalenia trybu rozwiązania umowy o pracę nie jest czym innym niż żądaniem ustalenia faktu złożenia przez stronę oświadczenia woli o określonej treści. Poza tym jeśli pracownik uważa, że rozwiązanie umowy nastąpiło wskutek jego oświadczenia woli złożonego na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p., ma możliwość wniesienia powództwa o zasadzenie odszkodowania przewidzianego w tym przepisie.

Jednym z obowiązków ciążących na pracodawcy w przypadku rozwiązania stosunku pracy jest wydanie pracownikowi świadectwa pracy. Obowiązek ten ma charakter bezwarunkowy, niezależny od spełnienia przez pracownika jakichkolwiek powinności, w szczególności od uprzedniego rozliczenia się z pracodawcą (art. 97 par. 1 k.p.). Charakter tego obowiązku pracodawcy jest jednoznaczny, a jego niezwłoczne niewykonanie lub wykonanie niezgodnie z przepisami może rodzić odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy (art. 99 par. 1 i 2 k.p.).

Sposób wydania pracownikowi świadectwa pracy reguluje rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania. W myśl par. 2 ust. 1 tego rozporządzenia pracodawca wydaje świadectwo pracy bezpośrednio pracownikowi albo osobie upoważnionej przez pracownika na piśmie - w dniu, w którym następuje rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy. Jeżeli wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego wskazanej nie jest możliwe, pracodawca, nie później niż w ciągu siedmiu dni od ustania stosunku pracy, przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem poczty albo doręcza go w inny sposób.

Z powyższych uregulowań wynika, że pracodawca jest zmuszony spełnić ten obowiązek najpóźniej w ciągu siedmiu dni od ustania stosunku pracy, wskazując w tym świadectwie tryb rozwiązania stosunku pracy oraz jego podstawę prawną nawet wówczas, gdy nie zgadza się z przyczynami podanymi przez pracownika jako uzasadnienie dla zastosowania tego trybu lub wystąpił o zasądzenie od pracownika odszkodowania z art. 61¹ k.p. Stanowi to konsekwencję przyjęcia poglądu, iż rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p. jest skuteczne bez względu na to, czy wskazane przez pracownika przyczyny rzeczywiście występują. Ten tryb rozwiązania stosunku pracy w każdym przypadku powinien znaleźć odzwierciedlenie w świadectwie pracy (por. wyrok SN z 4 marca 1999 r., I PKN 614/98, OSP 1999/11/208).

Jeśli zatem pracodawca korzysta z urzędowego wzoru świadectwa pracy stanowiącego załącznik do rozporządzenia, to w punkcie 3a tego świadectwa winien wpisać informację, iż stosunek pracy został rozwiązany przez pracownika bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p. Wprawdzie rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o prace przez pracodawcę za wypowiedzeniem (art. 55 par. 3 k.p.), ale w świadectwie pracy winna zostać zamieszczona informacja o rozwiązaniu umowy w trybie pierwotnym, tj. dokonanym na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p., które w zakresie dalszych skutków należy traktować jako wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę.

Zdarzają się jednak sytuacje, w których pracodawcy nie godząc się z przyczynami rozwiązania stosunku pracy dają temu wyraz w treści świadectwa pracy, czyniąc dodatkowe zapisy wskazujące na niezasadne - w ocenie pracodawcy - rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika. Jest to - w obowiązującym stanie prawnym - działanie sprzeczne z przepisem art. 97 par. 2 k.p. i par. 1 ust. 1 rozporządzenia. Świadectwo pracy zawierać może bowiem jedynie informacje wymienione w sposób wyczerpujący w powyższych przepisach. Pracodawca, wydając świadectwo pracy innej treści, musi liczyć się z reakcją pracownika polegającą na zgłoszeniu przez niego żądania sprostowania świadectwa w postępowaniu wewnątrzzakładowym, a ostatecznie przed sądem pracy. Sąd pracy w takim przypadku będzie badał, w jakim trybie nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy.

Postępowanie dowodowe nie będzie natomiast dotyczyć zasadności (bądź niezasadności) przyczyn wskazanych przez pracownika w oświadczeniu woli, skoro okoliczność ta nie może mieć wpływu na treść informacji zawartej w świadectwie pracy. Jedynie skuteczne wystąpienie przez pracodawcę o zasądzenie od pracownika odszkodowania - zgodnie z przepisem art. 61² par. 2 k.p. - powoduje uchylenie skutku przewidzianego w art. 55 par. 3 k.p.

Należy również zwrócić uwagę na regulację zawartą w par. 7 rozporządzenia, zgodnie z którym w razie prawomocnego orzeczenia sądu pracy o odszkodowaniu na rzecz pracodawcy z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p. (art. 61¹ k.p.), pracownik jest zobowiązany przedłożyć pracodawcy wydane mu świadectwo pracy w celu uzupełnienia treści tego świadectwa o informację o wydanym orzeczeniu sądu pracy. W razie niespełnienia tego obowiązku przez pracownika pracodawca ma prawo wezwać go do niezwłocznego przedłożenia świadectwa w celu zamieszczenia w nim takiej informacji. Jeśli pracownik odmówi, pracodawca może wystąpić do sądu pracy z powództwem o nakazanie pracownikowi wydania świadectwa pracy. Prawomocne orzeczenie sądu pracy - po nadaniu mu klauzuli wykonalności - stanowi tytuł wykonawczy egzekwowany - w tym przypadku - w trybie egzekucji świadczeń niepieniężnych (art. 1050 k.p.c.) poprzez nakładanie na dłużnika (pracownika) przez sąd grzywien przymuszających do wykonania czynności.