Jak szczegółowo trzeba uzasadnić wypowiedzenie umowy o pracę

Nie. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być podana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy. Jednak, zgodnie z orzecznictwem SN, przy ocenie, czy ten wymóg został spełniony, należy brać pod uwagę nie tylko słowne ujęcie przyczyny wypowiedzenia, zawarte w oświadczeniu pracodawcy, ale także okoliczności, których dotyczy to oświadczenie.

Jeżeli w danych okolicznościach - pomimo ogólnego ujęcia przyczyny wypowiedzenia - pracownik nie może mieć żadnych wątpliwości co do tego, z jakim zachowaniem lub zachowaniami, które miały miejsce w określonym czasie, łączy się ta przyczyna, to należy uznać powyższe wymagania za spełnione (tak wyrok SN z 21 marca 2001 r., sygn. akt I PKN 311/00). Konkretność wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę należy bowiem oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających podaną przez pracodawcę przyczynę wypowiedzenia.

Naruszenie przepisów ma jednak miejsce w sytuacji, gdy pracodawca albo w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia, albo gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika. Celem nałożenia na pracodawcę omawianego obowiązku jest bowiem umożliwienie pracownikowi obrony przed zwolnieniem z pracy. Określenie przyczyny wypowiedzenia umowy powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby pracownik w razie ewentualnego procesu mógł rzeczowo bronić się przed postawionymi mu zarzutami (tak wyrok SN z 5 maja 2003 r., I PK 446/02).

Reasumując, istotne jest, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Natomiast konkretyzacja przyczyny, wskazanie określonego zdarzenia albo ciągu zdarzeń, określonego zachowania pracownika (działania lub zaniechania), z którym łączy się ten zarzut, może nastąpić albo przez szczegółowe, słowne wskazanie tego zdarzenia (zachowania) w treści oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu albo wynikać ze znanych pracownikowi okoliczności, wiążących się w niebudzący wątpliwości sposób z podaną przez pracodawcę przyczyną wypowiedzenia umowy (tak SN w wyroku z 15 listopada 2006 r., I PK 112/06).

Natomiast w razie sporu przed sądem pracodawca musi przedstawić dowody potwierdzające prawdziwość i zasadność przyczyny wypowiedzenia. Podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu przyczyny, która nie jest prawdziwa, jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, a to oznacza, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione.

W przypadku ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony było nieuzasadnione, sąd - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach lub o odszkodowaniu. Sąd może jednak nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe albo niecelowe.

Należy zwrócić uwagę, że za jedną z przyczyn pozwalających na uznanie, że uwzględnienie żądania przywrócenia do pracy jest niecelowe, uważa się istnienie poważnego konfliktu między pracodawcą a pracownikiem. Zgodnie z wyrokiem SN z 4 stycznia 2008 r. (I PK 179/07), w razie poważnego i długotrwałego konfliktu, oddziałującego negatywnie na pozostałych pracowników i na wizerunek zakładu pracy, celowość orzekania przywrócenia do pracy jest wątpliwa. Ocena celowości przywrócenia pracownika do pracy powinna bowiem uwzglęniać obiektywny interes pracodawcy.