Kiedy roszczenie ze stosunku pracy ulega przedawnieniu

Pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę na czas określony, nie wskazując przyczyny. W zakładzie pracy mają miejsca zwolnienia grupowe. Pracownik nie wniósł odwołania od tego wypowiedzenia w ciągu siedmiu dni.

- Czy po tym terminie mogę wnieść pozew o zapłatę odprawy pieniężnej i udowadniać, że zostałem zwolniony w ramach zwolnień grupowych - pyta internauta GP.

Przepisy kodeksu pracy przewidują krótki, bo zaledwie siedmiodniowy termin do wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę oraz wystąpienia z żądaniem przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Biegnie on od dnia, w którym oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu doszło do pracownika w sposób pozwalający mu na zapoznanie się z jego treścią, choćby pracownik odmówił zapoznania się z tym oświadczeniem.

Siedmiodniowy termin dotyczy jednak tylko roszczeń o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy. Nie odnosi się on natomiast do innych roszczeń wynikających z rozwiązania umowy o pracę, a w szczególności do roszczenia o odprawę pieniężną z ustawy o zwolnieniach grupowych. Do tego roszczenia znajdzie zastosowanie ogólny trzyletni termin przedawnienia, w związku z czym pracownik może w terminie trzech lat od rozwiązania umowy dochodzić skutecznie zapłaty odprawy. Zasadą jest bowiem, że roszczenia ze stosunku pracy, w tym o wypłatę odprawy, ulegają przedawnieniu z upływem trzech lat od dnia, w którym stały się wymagalne.

Warto również zaznaczyć, że jeśli chodzi o przyczynę wypowiedzenia, to rzeczywiście pracodawca nie ma obowiązku jej podawania przy wypowiedzeniu umowy o pracę na czas określony (potwierdził to ostatnio Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 2 grudnia 2008 r.). Należy jednak pamiętać, że sąd pracy na wniosek byłego pracownika może poddać kontroli wypowiedzenie pod kątem okoliczności wykraczających poza sam fakt wypowiedzenia umowy o pracę na czas oznaczony z art. 33 kodeksu pracy (a więc np. pod kątem ewentualnego naruszenia zasad współżycia społecznego lub zaistnienia niedozwolonego przez prawo zróżnicowania albo dyskryminacji pracownika w sytuacji określonej w art. 11³ oraz w art. 18^3a k.p.).

Sąd pracy w sprawie wniesionej przez pracownika o odprawę pieniężną może zatem badać, czy rzeczywistymi (choć niewskazanymi przez pracodawcę w piśmie wypowiadającym umowę) przyczynami rozwiązania umowy o pracę były przyczyny określone w art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych.