Jaki wpływ na treść umów o pracę mają zmiany przepisów wewnątrzzakładowych

Andrzej Marek, sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Układ zbiorowy pracy jest porozumieniem zawieranym pomiędzy pracodawcami i związkami zawodowymi. Stanowi źródło prawa pracy, bowiem reguluje on prawa i obowiązki pracowników i pracodawców (art. 9 par. 1 k.p.). Kodeks pracy nie ogranicza w żaden sposób możliwości dokonywania zmian w treści układu zbiorowego. Mogą one być one przeprowadzane wielokrotnie i dotyczyć nawet tych samych zagadnień. Zmian dokonuje się w drodze protokołów dodatkowych, które stają się integralną częścią tego układu. Co istotne, mają one wpływ na treść indywidualnych stosunków pracy.

Kwestię dostosowania warunków umowy o pracę (lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy) do postanowień wprowadzanego w życie nowego lub zmienionego układu zbiorowego pracy reguluje art. 241¹³ k.p. Z przepisu tego wynika, że następuje automatyczne zastępowanie postanowień umowy o pracę przez nowe postanowienia układowe, jeżeli są one korzystniejsze dla pracownika. Nowe unormowania układowe, które są mniej korzystne niż dotychczasowe postanowienia umowy o pracę, nie działają bezpośrednio na treść stosunku pracy konkretnego pracownika. Modyfikacja tego stosunku może nastąpić dopiero w efekcie zastosowania wypowiedzenia zmieniającego (ewentualnie porozumienia zmieniającego).

Wprowadzone do treści stosunku pracy, za pośrednictwem układu, korzystne dla pracownika zmiany będą miały charakter trwały. Oznacza to, że zarówno wygaśnięcie układu, względnie zawarcie nowego, na warunkach mniej korzystnych, a nawet wykreślenie układu z rejestru nie spowodują automatycznie uchylenia dokonanych zmian w treści stosunku pracy. Pracodawca, chcąc uwolnić się od warunków wprowadzonych układem, zmuszony będzie dokonać wypowiedzenia zmieniającego. Strony nie mogą więc z góry zastrzec w ramach indywidualnej umowy o pracę, iż zmiany, jakie wprowadzi układ, będą wiązały na czas jego obowiązywania.

W praktyce w grę mogą tutaj wchodzić różne sytuacje. Zostaje np. zawarty nowy układ i jego postanowienia są mniej korzystne od poprzednio obowiązujących, które w sposób dorozumiany przeniknęły do treści stosunku pracy (stały się jego elementem). Mogła też być dotąd sytuacja bezukładowa, a status prawny pracownika wyznaczały warunki umowy o pracę. Zawarty następnie układ przewiduje postanowienia mniej korzystne od umownych i chcąc wprowadzić rozwiązanie układowe, pracodawca musi wypowiedzieć przedtem pracownikowi te korzystniejsze ustalenia umowne.

Na ten temat prezentowane są różne poglądy. Według jednych o tym, czy nowe unormowania układu zbiorowego pracy są bardziej korzystne dla pracownika niż dotychczasowe przepisy prawa pracy (lub umowa o pracę), powinny decydować przesłanki obiektywne. Inni uważają, iż w każdym przypadku dokonywania takiej oceny należy stosować kryteria subiektywne, biorąc jednakże pod uwagę całokształt postanowień umowy indywidualnej, jak i postanowień układu zbiorowego pracy. Porównanie formalne poszczególnych rozwiązań przyjętych w obu źródłach prawa może bowiem ten obraz wypaczyć.

Na subiektywny element oceny zmiany warunków pracy wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 21 maja 1999 r. (I PKN 88/99, OSNP 2000/15/586), w którym przyjęto, iż ustalenie, czy zmiana warunków pracy dokonana jednostronnie przez pracodawcę była niekorzystna dla pracownika, wymaga uwzględnienia również tego, jak pracownik ją odczuwał.

Wydaje się, że przy wydawaniu opinii, co jest korzystniejsze dla pracownika, należy kierować się przede wszystkim tym, co jest korzystne dla danego pracownika, a nie całej zbiorowości, np. załogi zakładu pracy. Miarodajna jest tutaj treść każdej poszczególnej umowy o pracę w zestawieniu z treścią postanowień układowych.

W orzecznictwie wskazuje się na konieczność dokonania pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego, uznając za niekorzystne dla pracownika miedzy innymi:

● wprowadzenie w zakładzie pracy nowego schematu organizacyjnego powodującego zmianę stanowiska pracownika,

● zmianę formy wynagradzania pracownika (z dniówkowej na akordową lub odwrotnie),

● istotną zmianę rozkładu czasu pracy uzgodnioną wcześniej przez pracodawcę z pracownikiem.

Natomiast zmiana warunków pracy polegająca wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska, przy zachowaniu innych warunków pracy i płacy, mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli jednak strony zgodnie traktują taką zmianę jako element podmiotowo istotny (np. gdy nazwa implikuje prestiż stanowiska), to może ona wymagać wypowiedzenia warunków pracy.

Kwestia ta powodowała istotne rozbieżności w orzecznictwie i stała się ostatecznie przedmiotem uchwały siedmiu sędziów Sądu Najwyższego podjętej 15 września 2004 r. (III PZP 3/04, OSNP 2005/4/49). W orzeczeniu tym stwierdzono, że wprowadzenie układem zbiorowym pracy mniej korzystnych dla pracowników warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę także wtedy, gdy ukształtowane nowym układem wynagrodzenie nie uległo obniżeniu.

Sąd Najwyższy podzielił zatem pogląd, zgodnie z którym ocena korzystności postanowień w kontekście art. 241¹³ par. 2 k.p. nie może mieć charakteru globalnego. Nie dotyczy zatem w ogólności wszystkich, lecz poszczególnych, odpowiadających sobie postanowień. W uzasadnieniu tej uchwały podkreślono, iż wynagrodzenie nie może być traktowane w sposób globalny. Należy badać, jakie składniki wchodzą w skład zmienionego wynagrodzenia i czy nie rzutują one, jako czynniki przyszłe i niepewne, na obniżenie zarobków w przyszłości. Jako instytucja, wynagrodzenie stanowi bowiem faktyczną całość, ale podzielną i niejednolitą, składa się na nie między innymi wynagrodzenie zasadnicze, dodatki (np. za staż pracy), nagrody jubileuszowe, nagrody z funduszu nagród.

Dlatego należy brać pod uwagę postanowienia dotyczące poszczególnych składników wynagrodzenia i badać, czy warunki przyznania takiego, czy innego dodatku są korzystniejsze, czy mniej korzystne. Pracodawca ma oczywiście możliwość zmiany postanowień na mniej korzystne, ale wolno mu to uczynić w drodze wypowiedzenia. Pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w tej uchwale niewątpliwie utrudnia pracodawcom wprowadzenie zmian w strukturze wynagrodzeń za pracę.

Ułatwienia takie wynikają z treści art. 241¹³ par. 2 zdanie drugie k.p. Przepis ten stanowi, że w takiej sytuacji nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków umowy o pracę. Nie wiadomo do końca, jak go należy interpretować. W moim przekonaniu trzeba uznać, że przepis ten daje pracodawcy możliwość wypowiedzenia warunków zatrudnienia osobom podlegającym szczególnej ochronie (np. kobietom w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego, pracownikom w wieku przedemerytalnym, pracownikom w czasie zwolnienia lekarskiego lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy).

Pod pojęciem przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiadania warunków pracy trzeba także rozumieć przepisy ograniczające możliwości wypowiadania umów terminowych. Zatem stosunki pracy powstałe na podstawie umowy o pracę na czas wykonywania określonej pracy lub na czas określony (nawet jeśli strony nie zastrzegły w takiej umowie możliwości jej wypowiedzenia na podstawie art. 33 k.p.) podlegać będą wypowiedzeniu zmieniającemu w przypadku zmiany układu zbiorowego pracy pogarszającego standardy zatrudnienia.

Uważam natomiast, że nie ulega w takim przypadku uchyleniu obowiązek pracodawcy zachowania warunków formalnych wypowiedzenia zmieniającego. Oznacza to, że wypowiedzenie powinno zostać dokonane w formie pisemnej i - w przypadku umowy na czas nieokreślony - zawierać przyczynę. Powinno być również poddane do konsultacji ze związkiem zawodowym. Podobny wniosek wynika z uchwały Sądu Najwyższego z 15 października 2008 (III PZP 1/08, Biul. SN 2008/10/23). We wcześniejszym wyroku (z 14 lutego 2006 r., III PK 109/05, OSNP 2007/1-2/5) Sąd Najwyższy przyjął natomiast, że do wypowiedzenia warunków pracy lub płacy w sytuacji określonej w art. 241¹³ par. 2 k.p. nie stosuje się przepisów o szczególnej ochronie stosunku pracy oraz - w odniesieniu do umowy zawartej na czas nieokreślony - o zasadności wypowiedzenia (art. 45 par. 1 k.p.) i konsultacji związkowej (art. 38 par. 1 k.p.). Pracodawca jest jednak związany przepisami o równym traktowaniu pracowników i ich niedyskryminacji (art. 32 i 33 Konstytucji RP, art. 11² i 11³ k.p., a także art. 18^3a-18^3e k.p.) oraz zakazem czynienia z prawa wypowiedzenia użytku w sposób sprzeczny z zasadami współżycia społecznego i społeczno-gospodarczym przeznaczeniem.

Układ zbiorowy pracy może zostać rozwiany na podstawie zgodnego oświadczenia stron (pracodawcy i związku zawodowego) z upływem okresu, na który został zawarty lub z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron. Literalne brzmienie przepisu art. 214¹³ par. 2 zdanie drugie k.p. nie daje podstawy do przyjęcia wniosku o jego zastosowaniu w przypadku rozwiązania dotychczasowego układu i niezastąpieniu go innym. Orzecznictwo w tym zakresie było rozbieżne. Za takim rozwiązaniem opowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 23 sierpnia 2005 r. (I PK 24/05, OSNP 2006/13-14/201), przeciwko - w wyrokach z 6 stycznia 2006 r. (III PK 108/05, Lex nr 181514) i z 14 lutego 2006 r. (III PK 109/05, OSNP 2007/1-2/5). Ostatecznie w uchwale siedmiu sędziów SN z 29 września 2006 r. (II PZP 3/06, OSNP 2007/13-14/181) przyjęto, że przepis ten ma zastosowanie do wypowiedzeń wynikających z układu zbiorowego pracy warunków umowy o pracę w razie rozwiązania tego układu, także wtedy, gdy nie został on zastąpiony nowym układem zbiorowym pracy ani regulaminem wynagradzania. Sad Najwyższy zastosował w tej uchwale wykładnię systemową i wypełnił lukę powstałą po pozbawieniu przez Trybunał Konstytucyjny mocy obowiązującej przepisu art. 241⁷ par. 4 zdanie drugie k.p.