Staż pracy nie może być jedynym kryterium do zwolnienia

W przypadku gdy dochodzi do zwolnienia grupowego, pracodawca dokonujący zmniejszenia zatrudnienia musi w formie pisemnej sformułować zasady doboru pracowników do zwolnienia. W myśl bowiem art. 3 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników pracodawca zawiera z zakładową organizacją związkową lub, jeśli działa ich kilka w zakładzie, ze wszystkimi tymi organizacjami porozumienie.

Przepisy ustawy nie określają szczegółowo treści tego porozumienia, pozostawiając stronom swobodę w zakresie kształtowania sytuacji pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia. Przepis art. 3 ust. 2 ustawy przewiduje bowiem tylko, że w porozumieniu tym określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem. Powinno ono zawierać uzgodnienie co do grup zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresu, w ciągu którego nastąpią zwolnienia grupowe, kryteriów doboru pracowników do grupowego zwolnienia oraz kolejności dokonywania zwolnień. Zaznaczyć przy tym należy, że jeżeli zostały ustalone kryteria doboru pracowników do zwolnienia, to powinny być one stosowane, a odstępstwa od przyjętych zasad wymagają bardzo przekonującego uzasadnienia (wyrok Sądu Najwyższego z 8 sierpnia 2006 r. I PK 50/06 M.Pr. 2006/17/904).

Jeżeli zwolnienia pracowników mają charakter zwolnień indywidualnych określonych w art. 10 lub nie następują w trybie tej ustawy, pracodawca nie ma obowiązku opracowywania na piśmie kryteriów doboru pracowników bądź wydawania regulaminu określającego zasady postępowania przy zmniejszeniu zatrudnienia. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 15 kwietnia 2004 r. (I PK 19/03, Pr. Pracy 2004/10/33), stwierdzając, że pracodawca ma prawo doboru pracowników do zwolnienia i wykonując to uprawnienie, nie ma prawnego obowiązku opracowania ich na piśmie.

Pracodawcy, dokonując typowania pracowników do zwolnienia przy zmniejszeniu zatrudnienia, kierują się różnymi względami, przede wszystkim zaś biorą pod uwagę okoliczności związane z wykonywaniem przez pracownika jego obowiązków pracowniczych. Chodzi tu zwłaszcza o jego przydatność zawodową, kwalifikacje, staż pracy czy rzetelność realizacji obowiązków pracowniczych. Nie bez znaczenia może też tu być wysoka absencja chorobowa. Natomiast zakładowy staż pracy nie może być jedynym jego kryterium. Wskazywał na to wyraźnie Sąd Najwyższy w wyroku z 16 września 1997 r. (I PRN 259/97, OSN 1998/12/363). Jedynym kryterium doboru pracowników do zwolnienia nie może też być wysokość otrzymywanego przez nich wynagrodzenia za pracę (wyrok SN z 15 grudnia 2004 r. I PK 97/04). Zadaniem Sądu Najwyższego, nie można tu pomijać poziomu kwalifikacji zawodowych, stażu pracy oraz stosunku do obowiązków pracowniczych, także wtedy, gdy przyczyną wypowiedzenia jest konieczność ograniczenia zatrudnienia ze względów ekonomicznych.

Ponadto w orzecznictwie wskazywano też na takie kryteria, jak: stan rodzinny, stan majątkowy czy posiadanie uprawnień emerytalnych. Pracodawca, dokonując więc ustalenia kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, powinien mieć na względzie zarówno ich przymioty jako pracowników, jak i dodatkowo okoliczności niezwiązane bezpośrednio ze stosunkiem pracy. Kryteria te mogą mieć bądź to charakter pozytywny, tj. wskazywać grupy pracowników, których należy zwolnić w pierwszej kolejności (np. osoby na urlopach bezpłatnych, nieposiadających określonych kwalifikacji), bądź to charakter negatywny, tj. wskazywać pracowników, których zwalniać nie należy (np. tych w trudnej sytuacji materialnej). Przy czym muszą to być warunki obiektywne i niestojące w sprzeczności z przepisami prawa. Za niedopuszczalne należałoby natomiast uznać typowanie o charakterze dyskryminującym, np. dotyczące płci, wieku, niepełnosprawności, rasy, religii, narodowości, przekonań politycznych, przynależności związkowej, pochodzenia etnicznego, wyznania czy orientacji seksualnej. Zatem pracodawca, dokonując zmniejszenia zatrudnienia, powinien dla obrony zasadności złożonego pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę wykazać, że zastosował obiektywne, sprawiedliwe kryteria doboru pracownika do zwolnienia.

Wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony musi być nie tylko uzasadnione, ale także i zgodne z zasadami współżycia społecznego. Dotyczy to także kwestii doboru pracowników, którym ma zostać złożone wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracodawcy (np. z powodu zmian organizacyjnych czy problemów ekonomicznych pracodawcy). Wskazywał na to też Sąd Najwyższy w wyroku z 27 lutego 1997 r. (I PKN 20/97, OSNAP 1997/21/417). Przykładowo więc sąd pracy może przyjąć, że pracodawca nadużył prawa, skoro zdecydował o złożeniu wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, z najdłuższym stażem pracy, który jest obarczony obowiązkiem utrzymania pięcioosobowej rodziny i znajduje się w trudnej sytuacji majątkowej, gdy równocześnie pozostawia w pracy pracowników o takich samych kwalifikacjach zawodowych, z krótszym stażem i w lepszej sytuacji majątkowej. W takim przypadku sąd może uwzględnić roszczenie pracownika o przywrócenie do pracy lub o zasądzenie mu odszkodowania, mimo że pracodawca dochował wymogów formalnych związanych z wypowiadaniem umów o pracę.