Za naruszenie tajemnicy korespondencji można domagać się zadośćuczynienia pieniężnego

Pracodawcy, w celu kontroli jakości pracy pracowników i efektywnego wykorzystywania przez nich godzin pracy, wypracowują różnorodne metody nadzoru.

Przepisy prawa pracy nie wprowadzają jednak zakresu dozwolonej kontroli korespondencji prowadzonej przez pracowników przy użyciu służbowych skrzynek e-mail. Należy zatem sięgnąć w tym zakresie do przepisów Konstytucji RP, jak i przepisów normujących ochronę dóbr osobistych pracownika, do których zalicza się także tajemnicę korespondencji (wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z 7 listopada 1995 r., I ACr 529/95, OSA 1995/11-12/70). W myśl art. 11¹ k.p. wprowadzono jedynie zasadę, że pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika, natomiast zgodnie z art. 47 Konstytucji RP każdy ma prawo do ochrony prawnej życia prywatnego, rodzinnego, czci i dobrego imienia oraz do decydowania o swoim życiu osobistym.

Dzięki kontroli wiadomości e-mail pracodawca jest w stanie nadzorować kontakt pracownika z klientem, jak również mieć wgląd w treść uzgodnień poczynionych między klientem a firmą, którą dany pracownik reprezentuje.

W przypadku takiej kontroli pracodawca musi jednak zwracać szczególną uwagę, czy nie narusza już dóbr osobistych pracownika. Jeśli dopuści się naruszenia tajemnicy korespondencji, w myśl art. 24 k.c., pracownik może żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. Jeżeli zaś wskutek naruszenia dobra osobistego została wyrządzona szkoda majątkowa, poszkodowany może żądać jej naprawienia na zasadach ogólnych.

Pracodawca, naruszając tajemnicę korespondencji pracownika, może liczyć się ponadto z potencjalną odpowiedzialnością karną. Zgodnie z art. 267 k.k., kto bez uprawnienia uzyskuje dostęp do informacji dla niego nieprzeznaczonej, otwierając zamknięte pismo, podłączając się do sieci telekomunikacyjnej lub przełamując albo omijając elektroniczne, magnetyczne, informatyczne lub inne szczególne jej zabezpieczenie, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat dwóch. Ściganie tego przestępstwa następuje na wniosek pokrzywdzonego.

Celem ograniczenia ryzyka naruszenia dóbr osobistych pracowników pracodawcy powinni poinformować podwładnych o zasadach korzystania ze służbowej poczty e-mail.

Taką informację można umieścić np. w umowie o pracę czy w regulaminie pracy. Zasadne jest też wprowadzenie osobnego regulaminu dotyczącego korzystania ze służbowej skrzynki e-mail, w którym można wprowadzić całkowity zakaz używania ich w celach prywatnych. W tym przypadku, w sytuacji stwierdzenia naruszenia obowiązujących w danym zakładzie pracy zasad, pracodawca może nałożyć na pracownika karę upomnienia lub nagany, ale co do zasady, nie może zapoznać się z treścią prywatnego e-maila.

Przestrzeganie obowiązującego regulaminu pracy należy do podstawowych obowiązków pracowniczych. Zatem w przypadku zakwalifikowania naruszenia postanowień regulaminu jako ciężkich możliwe jest rozwiązanie z takim pracownikiem umowy w trybie dyscyplinarnym.

Ciężkie naruszenie może być spowodowane sytuacją, w której ze względu na korzystanie ze służbowej poczty e-mail pracownik nie wykonuje swoich obowiązków, a zachowanie to ma charakter permanentny i powtarza się, mimo zwrócenia uwagi przez pracodawcę.

Również do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych może dojść w sytuacji, gdy pracownik, poprzez służbową pocztę e-mail, przesyła osobom trzecim informacje stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa, czy też stosuje mobbing wobec współpracowników.

Brak bezprawności w zachowaniu pracodawcy, który nie ujawnia swych podejrzeń o popełnienie przestępstwa w czynnościach z zakresu stosunków pracy (wobec osób trzecich), natomiast korzysta z uprawnienia do zgłoszenia podejrzenia o popełnienie przestępstwa do właściwego organu.

Wyrok SN z 12 lutego 2010 r. (II PK 206/09, LEX nr 577692)

W przypadku naruszenia dóbr osobistych w ramach stosunku pracy pracownik pozywa pracodawcę, niezależnie od tego, kto dopuścił się de facto naruszenia dóbr osobistych pracownika (bezpośredni przełożony, osoba upoważniona do wykonywania czynności z zakresu prawa pracy, pracownik oceniający na polecenie pracodawcy pracę powoda itp.).

Wyrok SN z 19 października 2007 r. (II PK 76/07, LEX nr 448046)

@RY1@i02/2010/249/i02.2010.249.209.004b.001.jpg@RY2@

Katarzyna Stępnicka, Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna

Katarzyna Stępnicka

Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna

Art 11¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 267 ustawy z 6 czerwca 1997 r. - Kodeks karny (Dz.U. nr 88, poz. 553 z późn. zm.).