Ochrona przed potrąceniem nie dotyczy umowy o zakazie konkurencji

Przepisy kodeksu pracy przewidują szczególną ochronę przed potrąceniami wypłat dokonywanych na rzecz pracowników. Ochrona ta dotyczy przy tym nie tylko wynagrodzenia, ale też innych należności wypłacanych pracownikom.

W praktyce wątpliwości budzi zastosowanie tej ochrony do odszkodowania należnego pracownikowi na podstawie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Kwestia nie jest bowiem jednoznacznie uregulowana w prawie pracy. Zaznaczyć należy, że przepisy kodeksu pracy używają pojęcia "potrącenie" na określenie jednostronnej czynności pracodawcy polegającej na odliczeniu od przysługującego pracownikowi wynagrodzenia oznaczonych kwot pieniężnych.

Potrącenia z wypłat na rzecz pracownika bez jego zgody mogą być dokonywane tylko na poczet określonych wierzytelności i tylko w granicach określonych w przepisach art. 87 i art. 87¹ k.p. Przy czym o ile wspomniane przepisy kodeksu pracy wprost stanowią tylko o wynagrodzeniu, o tyle w orzecznictwie sądowym powszechnie przyjmuje się, że zasady zawarte w tych przepisach dotyczą nie tylko samego wynagrodzenia w ścisłym tego słowa znaczeniu. Odnoszą się także do innych świadczeń pieniężnych ze stosunku pracy mających zapewnić pracownikowi środki utrzymania [np. odprawy pieniężnej wypłacanej z tytułu zwolnienia z pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy, odprawy emerytalnej czy nagrody jubileuszowej podlegającej ochronie przed potrąceniami].

Zasada ta nie ma jednak zastosowania do odszkodowania należnego pracownikowi na podstawie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Przypomnieć bowiem należy, że pracodawca może z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie istotnych danych, których ujawnienie mogłoby narazić go na straty, zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Możliwość taką przewiduje art. 101² k.p.

Zawierając umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, strony umowy powinny dokładnie określić wysokość odszkodowania należnego pracownikowi. Odszkodowanie to stanowi rekompensatę dla pracownika za ograniczenia wynikające z treści umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia i nie ma charakteru wynagrodzenia. Nie jest więc ono świadczeniem wynikającym bezpośrednio ze stosunku pracy, lecz ma swoje źródło w odrębnej umowie stron.

Podkreślić też należy, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie stanowi elementu umowy o pracę. Tak też wyraźnie stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 12 listopada 2003 r. (I PK 591/02, OSNP 2004/20/349). Ponadto odszkodowanie, o jakim mowa w art. 101² k.p., przysługuje byłemu pracownikowi od byłego pracodawcy nie za świadczenie pracy, lecz za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej. Dlatego też do odszkodowania wynikającego z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, zwanej też klauzulą konkurencyjną, nie mają zastosowania przepisy kodeksu pracy dotyczące ochrony wynagrodzenia, w tym także przepisy ograniczające dopuszczalność potrącenia. Oznacza to, że pracodawca może potrącić z tego odszkodowania swoją wierzytelność tylko na zasadach wynikających z przepisów kodeksu cywilnego. Chodzi tu przede wszystkim o warunki określone w art. 498 k.c.

@RY1@i02/2010/238/i02.2010.238.000.002a.001.jpg@RY2@

Ryszard Sadlik, sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach