Porozumienie zmieniające można zawrzeć z pracownikiem na urlopie wychowawczym

Porozumienie zmieniające jest zgodnym oświadczeniem woli stron stosunku pracy, dotyczącym pogorszenia lub polepszenia warunków pracy lub płacy. Jest to zatem dwustronna czynność prawna - zawarta pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.

Niewątpliwą zaletą omawianego sposobu zmiany warunków wynagrodzenia jest elastyczność i uproszczona procedura w kształtowaniu treści porozumienia oraz to, iż strony w sprawny i szybki sposób ustalają nową wysokość wynagrodzenia.

Głównym warunkiem ważności postanowień stron stosunku pracy jest wspólne wyrażenie zgody na postanowienia w nim zawarte.

Zamiaru zawarcia porozumienia nie trzeba konsultować z zakładową organizacją związkową lub innym przedstawicielem pracowników.

Propozycja pracodawcy, aby miała moc prawną - musi zostać zaakceptowana przez podwładnego. Pracownik może uzupełnić przedstawione mu porozumienie. Jednak przyjęcie oferty dokonane z zastrzeżeniem zmiany lub uzupełnienia jej treści poczytuje się za nową ofertę (art. 68 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Na zastrzeżenie wskazane przez podwładnego pracodawca może wyrazić zgodę lub mu się sprzeciwić.

Należy dodać, iż wyrażenie zgody powinno nastąpić w sposób jednoznacznie na to wskazujący.

W przypadku pracownika, któremu pracodawca zaproponował zmianę warunków pracy i płacy, wyrażenie takiej zgody polega na złożeniu wyraźnego oświadczenia o przyjęciu postanowień takiego porozumienia. Zgoda może być wyrażona także w sposób dorozumiany, byleby jednoznacznie wskazywała na to, że pracownik zaakceptował porozumienie.

Porozumienie powinno wskazywać, jakie kryteria ulegną zmianie oraz czy obie strony umowy zgadzają się na dokonanie zmiany warunków pracy lub płacy.

Wspomniane porozumienie nie podlega żadnym ograniczeniom - nie może zawierać jednak postanowień mniej korzystnych dla pracownika, aniżeli określają to przepisy prawa pracy. Zaistnienie takiej sytuacji byłoby niezgodne z artykułem 18 par. 1 i 2 k.p. Przepis ten stanowi, że postanowienia mniej korzystne są nieważne - zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

Pracodawca w porozumieniu takim nie może np. obniżyć wynagrodzenia podwładnego poniżej wynagrodzenia ustalonego jako minimalne w danym roku, nie może wyłączyć prawa do otrzymania wynagrodzenia za nadgodziny czy skrócenia przysługującego urlopu wypoczynkowego.

Ponadto strony umowy o pracę nie mogą - także w drodze porozumienia zmieniającego - uregulować treści stosunku pracy w sposób naruszający zasadę równego traktowania (art. 18 par. 3 k.p.). Stanowisko to potwierdził wyrok SN z 10 lutego 2009 r. (II PK 149/2008, OSNP 2010/17-18/210), w którym wskazano, że przepisy dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu mają charakter bezwzględnie obowiązujący. Oznacza to, iż strony umowy o pracę nie mogą, także w drodze porozumienia, uregulować treści stosunku pracy w sposób naruszający zasadę równego traktowania.

W myśl art. 353¹ k.c. strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Nie budzi wątpliwości, iż postanowienie umowne naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu sprzeciwia się ustawie, tzn. przepisom zawartym w art. 11² k.p., 11³ k.p., a także w art. 18^3a - 18^3c k.p.

Ważną kwestią jest to, aby w porozumieniu podać konkretną i dokładną datę rozpoczęcia obowiązywania nowych warunków umowy. Brak wspomnianej daty powoduje, że zmiana warunków płacy następuje z datą zawarcia porozumienia.

Zmiana warunków pracy i płacy w drodze porozumienia zmieniającego nie ogranicza w żaden sposób pracodawcy. Może on zaproponować nowe warunki pracownikom w wieku przedemerytalnym, pracownikom należącym do działających na terenie zakładu związków zawodowych, kobietom w ciąży czy pracownikom przebywającym na urlopie wychowawczym. Nawet nieobecność pracownika w zakładzie pracy nie stoi na przeszkodzie zawarciu porozumienia zmieniającego, gdyż miejsce jego zawarcia jest dowolne - a więc nie musi to być siedziba pracodawcy.

Stanowisko to potwierdził również wyrok Sądu Najwyższego z 8 kwietnia 1998 r. (I PKN 29/98, OSNP 1999/7/242), w którym wskazano, że porozumienie stron zmieniające warunki płacy nie podlega ocenie według reguł określonych w art. 42 par. 2 k.p., a więc dotyczących wypowiedzenia zmieniającego.

Ze względu na to, iż umowa o pracę zawierana jest na piśmie, to przy jakiejkolwiek zmianie jej treści, także powinno się stosować formę pisemną, niezależnie od tego, czy zmiana jest korzystna dla pracownika czy nie. Brak formy pisemnej nie powoduje jednak nieważności porozumienia. Strony mogą zawrzeć porozumienie w innej formie niż pisemna (np. ustnie). Jest ono skuteczne, lecz w praktyce powstają wówczas trudności dowodowe, związane z faktem zawarcia porozumienia i przedstawienia jego treści.

Zawarcie porozumienia zmieniającego warunki pracy i płacy jest wiążące dla obydwu stron stosunku pracy. Odwołanie jest możliwe i skuteczne tylko, jeżeli doszło jednocześnie z oświadczeniem lub wcześniej (art. 61 par. 1 zd. 2 k.c.).

Skuteczność odwołania takiego oświadczenia woli może być oceniana jedynie w postępowaniu przed sądem powszechnym (wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie z 20 maja 2009 r., VII SA/Wa 243/09, LEX nr 569013)

● Jeżeli prawo pracownika do premii wynika z umowy o pracę, to niekorzystna zmiana regulaminu premiowania może nastąpić tylko za jego zgodą wyrażoną w porozumieniu zmieniającym umowę lub w drodze wypowiedzenia warunków płacy (art. 42 k.p.).

● Objęcie przez pracownika innego stanowiska pracy w innej miejscowości w wyniku ustnego porozumienia zmieniającego może być w okolicznościach sprawy traktowane jako dorozumiane wyrażenie zgody na otrzymywanie wynagrodzenia pomniejszonego o premię przewidzianą wyłącznie dla poprzedniego stanowiska.

Porozumienie takie nie narusza ani art. 18 par. 2 k.p, ani art. 42 par. 1 i par. 2 k.p.

@RY1@i02/2010/224/i02.2010.224.209.0012.001.jpg@RY2@

Wzór

Maciej Kasperowicz

maciej.kasperowicz@infor.pl

Art. 18, art. 42, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 61, art. 68 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).