Wymiar godzin pracy osób niepełnosprawnych jest ograniczony

Generalną zasadą jest, iż czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Jednakże czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności jest krótszy i nie może przekraczać siedmiu godzin na dobę oraz 35 godzin tygodniowo. Jest to więc czas znacznie krótszy w stosunku do ogólnych reguł z kodeksu pracy.

Osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych (art. 15 ust. 3 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych - dalej ustawy). Jest to wyraźny zakaz dotyczący wszystkich pracowników niepełnosprawnych.

Wszelkie odmienne ustalenia warunków pracy (nawet dokonane za zgodą pracownika) są nieważne i zamiast nich należy stosować regulację z art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji zawodowej.

Pracodawca bez względu na swoje szczególne potrzeby nie może więc polecać pracownikom niepełnosprawnym, aby wykonywali pracę ponad określone dla nich normy czasu pracy, choćby nawet wyrażali oni na to zgodę. Pracowników tych nie można także w żadnym wypadku kierować do pracy w porze nocnej. Przy czym wymiar tego skróconego czasu pracy obowiązuje pracodawcę od dnia następującego po przedstawieniu mu orzeczenia o niepełnosprawności danego pracownika. Jeśli więc dotąd pracownik pracował np. w porze nocnej, to od chwili przedstawienia pracodawcy orzeczenia o niepełnosprawności musi nastąpić zmiana jego rozkładu czasu pracy, tak aby pracował w dzień.

Pomimo obniżonego wymiaru czasu pracy pracownikom niepełnosprawnym nie można obniżać wynagrodzenia ustalanego w stawce miesięcznej. Zaś godzinowe stawki wynagrodzenia zasadniczego, odpowiadające osobistemu zaszeregowaniu lub zaszeregowaniu wykonywanej pracy, przy przejściu na normy czasu pracy, o których mowa w art. 15, ulegają podwyższeniu w stosunku, w jakim pozostaje dotychczasowy wymiar czasu pracy do tych norm. Zatem pracownik niepełnosprawny zatrudniony w obowiązującym dla niego wymiarze czasu pracy nie powinien stracić z tego powodu na wynagrodzeniu. Potwierdzał to także Sąd Najwyższy w uchwale z 18 kwietnia 2000 r (III ZP 6/00, OSNP 2000/20/740), podnosząc, że stosowanie skróconej normy czasu pracy wobec pracownika niepełnosprawnego podejmującego zatrudnienie nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia ustalanego według godzinowej stawki osobistego zaszeregowania.

Adam Z. po uzyskaniu orzeczenia stwierdzającego zaliczenie go do osób o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności przedstawił to orzeczenie pracodawcy. Pracodawca zmniejszył wówczas jego wymiar czasu pracy, obniżając mu równocześnie wynagrodzenie. Adam Z., nie godząc się ze zmniejszeniem płacy, wystąpił do sądu pracy, dochodząc różnicy między otrzymywanym a należnym mu dotąd wynagrodzeniem. Sąd zasądził na jego rzecz tę, różnicę uznając, że pracodawca bezpodstawnie dokonał obniżenia jego dotychczasowego wynagrodzenia.

Jeśli pracodawca ustali w umowie o pracę z pracownikiem niepełnosprawnym w stopniu umiarkowanym ośmiogodzinny dzień pracy zamiast zgodnego z prawem siedmiogodzinnego, to wówczas za każdą przepracowaną ósmą godzinę pracownik ten ma prawo do wynagrodzenia w wysokości 1/7 dziennego wynagrodzenia wynikającego z umowy i do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Zwracał na to uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 6 lipca 2005 r. (III PK 51/05, OSNP 2006/5-6/85).

Jan S. jest osobą niepełnosprawną w stopniu umiarkowanym. W jego umowie o pracę określono wymiar czasu pracy na osiem godzin dziennie. Po przepracowaniu roku w tym wymiarze czasu pracy zażądał od pracodawcy wypłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Wskazywał, że jego wymiar czasu pracy nie może przekraczać siedmiu godzin na dobę. Pracodawca odmówił mu wypłaty tego wynagrodzenia. Stwierdził, że w umowie o pracę przyjęto ośmiogodzinny wymiar czasu pracy - miałby on prawo do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe dopiero po upływie ósmej godziny pracy. Jan S. nie zgadzając się z tym złożył pozew do sądu pracy, żądając zasądzenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Sąd uwzględnił jego powództwo, wskazując, że pracował w godzinach nadliczbowych już po upływie siódmej godziny pracy i dlatego powinien otrzymać wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.

Pracodawca musi też pamiętać, że do osoby niepełnosprawnej zatrudnionej na kierowniczym stanowisku nie ma zastosowania przepis art. 151⁴ k.p. Przepis ten przewiduje, że pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Jego zastosowanie prowadziłoby do wyłączenia jego prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu wykonanej pracy w godzinach nadliczbowych mimo naruszenia szczególnych i ściśle bezwzględnie obowiązujących norm prawnych wynikających z art. 15 ust. 2 i 3 ustawy, co jest sprzeczne z celem tych przepisów.

Ponadto przepisy ustawy mają charakter przepisów szczególnych względem kodeksu pracy i dotyczą osób niepełnosprawnych zatrudnionych na wszystkich stanowiskach pracy, a więc także osób niepełnosprawnych będących pracownikami zarządzającymi zakładem pracy.

Oznacza to, że świadczenie przez pracownika niepełnosprawnego, np. zarządzającego firmą, pracy w godzinach nadliczbowych, a taką jest praca ponad normy, wynikające z art. 15 ust. 2 ustawy, nie może prowadzić do pozbawienia go prawa do wynagrodzenia za pracę rzeczywiście wykonaną. Tak też wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 2 października 2008 r. (I PK 64/08, OSNP 2010/7-8/86).

Wskazane szczególne regulacje czasu pracy osób niepełnosprawnych nie dotyczą pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu (np. dozorców, portierów czy wartowników) oraz osób, wobec których lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyraził zgodę na pracę w zwykłym wymiarze czasu pracy (art. 16 ustawy). Przy czym z inicjatywą uzyskania takiej zgody może wystąpić tylko pracownik. Oznacza to, że faktycznie konieczność stosowania skróconych norm czasu pracy wynikających z art. 15 ustawy może być wyłączona w stosunku do każdego rodzaju pracowników niepełnosprawnych, jeśli tylko uzyskają oni zgodę lekarza na pracę w zwykłym wymiarze czasu pracy. Warto przy tym podkreślić, że tego rodzaju zgoda lekarza umożliwia też zatrudnianie osób niepełnosprawnych w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej na ogólnych zasadach określonych przepisami kodeksu pracy.

● Stosowanie skróconej normy czasu pracy wobec pracownika niepełnosprawnego podejmującego zatrudnienie nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia ustalanego według godzinowej stawki osobistego zaszeregowania.

● Do pracownika niepełnosprawnego zarządzającego zakładem pracy nie może mieć zastosowania art. 151⁴ par. 1 k.p., gdyż prowadziłoby to do wyłączenia jego prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu wykonanej pracy w godzinach nadliczbowych, mimo naruszenia szczególnych i ściśle, bezwzględnie obowiązujących norm prawnych wynikających z art. 15 ust. 2 i 3 ustawy z 1997 r. o rehabilitacji zawodowej (przekroczenia normy czasu pracy 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo, a przede wszystkim zakazu zatrudnienia w godzinach nadliczbowych).

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Art. 151⁴ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 15, art. 16 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2008 r. nr 14, poz. 92 z późn. zm.).