6 sposobów na dodatkowy płatny czas wolny od pracy

Każdy pracownik, z wyjątkiem osoby wykonującej pracę w pierwszym roku zatrudnienia, ma prawo do 20 lub 26 dni urlopu wypoczynkowego. Dłuższy wymiar urlopu przysługuje osobom, które są zatrudnione co najmniej 10 lat (włączając w to wszystkie okresy poprzedniego zatrudnienia). Pracownik nie musi jednak przepracować dekady, aby otrzymać prawo do dłuższego, płatnego odpoczynku. Szybciej uzyska on dłuższy urlop, jeśli ukończy naukę w szkole. Do stażu pracy, od którego zależy wymiar odpoczynku, wlicza się bowiem okresy kształcenia. Dla przykładu z tytułu ukończenia średniej szkoły ogólnokształcącej do stażu pracy należy wliczyć cztery lata. Z kolei absolwenci szkoły policealnej mogą sobie wliczyć do okresu zatrudnienia sześć lat. Z punktu widzenia pracownika najkorzystniejsze jest jednak ukończenie studiów licencjackich. Po trzech latach nauki absolwenci takich studiów mogą zaliczyć do stażu pracy aż osiem lat. Wystarczy zatem, że po zakończeniu studiów przepracują dwa lata i będą mogli korzystać z dłuższego, 26-dniowego odpoczynku.

Podwładny ukończył liceum ogólnokształcące, a następnie studia licencjackie. Do stażu, od którego zależy wymiar urlopu, będzie mógł wliczyć osiem lat (z tytułu ukończenia licencjatu), a nie 12 lat (osiem lat za skończenie studiów i cztery lata za ukończenie liceum). Wynika to z tego, że okresy nauki w poszczególnych szkołach nie sumują się

Do stażu pracy uprawniającego do dłuższego urlopu nie wlicza się też okresów zatrudnienia w trakcie pobierania nauki. Jeżeli pracownik jednocześnie uczył się i pracował, należy do niego zaliczyć albo okres zatrudnienia, albo okres nauki (w zależności od tego, co będzie korzystniejsze dla podwładnego).

Pracownik może skorzystać z płatnego czasu wolnego od pracy, jeżeli za zgodą pracodawcy lub na jego wniosek rozpocznie naukę (np. w szkole zawodowej lub uczelni wyższej). W takim przypadku uzyska prawo do płatnych zwolnień z części dni pracy oraz urlopów szkoleniowych. Zwolnienia są udzielane na czas, który umożliwi mu udział w obowiązkowych zajęciach lub punktualne przybycie na nie. Z kolei urlop szkoleniowy wyniesie 6 dni dla pracownika przystępującego do egzaminów eksternistycznych, egzaminu maturalnego lub egzaminu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe lub 21 dni na ostatnim roku studiów (na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego).

Jeśli pracodawca skieruje pracownika na naukę lub szkolenie (albo zgodzi się na to), będzie musiał zawrzeć z podwładnym pisemną umowę określającą wzajemne prawa i obowiązki stron. Firma nie będzie mogła jednak umownie pozbawić pracownika np. prawa do płatnych zwolnień z pracy na czas zajęć lub płatnego urlopu szkoleniowego (w wymiarze wskazanym w kodeksie pracy). Pracownik może natomiast starać się, aby pracodawca zobowiązał się w umowie do wydłużenia wymiaru urlopów szkoleniowych lub przyznania innych dni wolnych (np. na przygotowanie się do sesji egzaminacyjnej na studiach).

Z wyjaśnień Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej (MPiPS) wynika, że 21-dniowy urlop na ostatnim roku studiów urlop przysługuje podwładnym bez względu na rodzaj studiów, które podjęli. Mogą zatem z niego skorzystać studenci studiów licencjackich, magisterskich, jak i podyplomowych. Z kolei 6-dniowy urlop według MPiPS przysługuje m.in. pracownikom przystępującym do egzaminów maturalnych lub egzaminów umożliwiających uzyskanie dyplomu potwierdzającego umiejętności zawodowe po ukończeniu np. zasadniczej szkoły zawodowej.

Przepisy umożliwiają pracownikom korzystanie z przerw w pracy, za które przysługuje im wynagrodzenie. Każdy zatrudniony wykonujący pracę co najmniej sześć godzin dziennie ma prawo do 15-minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy. Niektórzy pracownicy są dodatkowo uprzywilejowani. Na przykład młodociany pracujący dłużej niż 4,5 godziny na dobę musi mieć 30-minutową przerwę. Z kolei pracownica, która karmi dziecko piersią, ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy (lub dwóch przerw po 45 minut, jeśli karmi co najmniej dwoje dzieci). Uprawnienie to nie przysługuje matkom pracującym krócej niż cztery godziny dziennie. Jeśli zaś ich czas pracy nie przekracza sześciu godzin, mają prawo tylko do jednej przerwy. Osobom niepełnosprawnym przysługuje z kolei płatna, 15-minutowa przerwa na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek.

Dodatkowy odpoczynek może też wynikać z przepisów bhp, np. dotyczących pracy przy monitorach ekranowych. Podwładni powinni wykonywać taką pracę na zmianę z zadaniami, które nie obciążają narządu wzroku i zapewniają pracę w innych pozycjach ciała. Jeśli jest to niemożliwe, pracodawca musi zapewnić podwładnym co najmniej 5-minutową przerwę wliczaną do czasu pracy po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego.

Z dodatkowej płatnej przerwy mogą korzystać podwładni objęci systemem przerywanego czasu pracy. Dopuszcza on nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż pięć godzin. Przerwy takiej nie wlicza się do czasu pracy, ale za czas jej trwania pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy płacy należnej za czas przestoju. Wynosi ono 60 proc. pensji, jeśli takiego składnika nie wyodrębniono podczas ustalania wysokości wynagrodzenia.

W określonych sytuacjach życiowych (np. własnego ślubu czy konieczności osobistego stawienia się w sądzie), pracownikowi przysługują zwolnienia od pracy, czyli tzw. urlopy okolicznościowe. Zgodnie z prawem takie dni wolne nie są urlopami, a jedynie usprawiedliwioną nieobecnością w pracy. Za niektóre z tych zwolnień przysługuje wynagrodzenie lub rekompensata pieniężna, np. za oddanie krwi. Z kolei rekompensata utraconych zarobków przysługuje pracownikowi np. w razie konieczności uczestniczenia w akcjach ratowniczych i wypoczynku po nich (jeśli podwładny jest członkiem ochotniczej straży pożarnej) lub stawienia się na wezwanie organu administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji albo organu prowadzącego postępowanie w sprawach o wykroczenia. W tych przypadkach pracodawca wydaje pracownikowi zaświadczenie określające wysokość utraconego wynagrodzenia za czas tego zwolnienia.

Płatne zwolnienia z pracy przysługują także na czas uczestnictwa w zdarzeniach o charakterze rodzinnym. Dwa dni wolne otrzyma podwładny z okazji własnego ślubu, narodzin dziecka, śmierci rodziców, dziecka lub małżonka. Z kolei jeden dzień wolny przysługuje w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu np. jego siostry, brata, teściowej, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego opieką.

Pracownik nie musi świadczyć pracy w okresie choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną. Za czas niezdolności do pracy z tego powodu trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego (a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia trwającej łącznie do 14 dni) pracownik zachowuje prawo do 80 proc. wynagrodzenia. Pełna pensja przysługuje mu natomiast np. w razie niezdolności do pracy spowodowanej wypadkiem w drodze lub z pracy. Po upłynięciu wspomnianych okresów podwładnemu przysługuje zasiłek chorobowy. Jeśli nie ma do niego prawa, wcześniej nie otrzyma też wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy z powodu choroby.

Chory pracownik może też, po zakończeniu pobierania zasiłku chorobowego ubiegać się w ZUS o świadczenie rehabilitacyjne. Jeśli jest szansa na jego wyzdrowienie może je pobierać nawet przez rok. Wynosi 90 proc. pensji za okres pierwszych trzech miesięcy, 75 proc. za pozostały okres, a jeżeli niezdolność do pracy przypada w okresie ciąży - 100 proc. pensji.

Pracownik, który zachoruje i nie może z tego powodu stawić się w pracy, musi zawiadomić pracodawcę o przyczynie oraz o przewidywanym okresie nieobecności w pracy. Zawiadomienie powinno nastąpić niezwłocznie, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy z powodu choroby są zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy lub decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego, w razie odosobnienia pracownika w związku z chorobą zakaźną.

Pracownik nie musi świadczyć pracy także w razie konieczności sprawowania opieki nad chorym dzieckiem lub członkiem rodziny. Oprócz zasiłku chorobowego ZUS wypłaca bowiem też zasiłek opiekuńczy. Ten zasiłek jest kierowany głównie do pracujących rodziców, którzy muszą zwolnić się z pracy, aby sprawować opiekę nad chorym dzieckiem lub członkiem rodziny. Jest wypłacany gdy osoba ubezpieczona musi podjąć opiekę nad dzieckiem zdrowym do lat 8 (w przypadku nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, porodu lub choroby małżonka, który stale opiekuje się dzieckiem jeśli uniemożliwia mu ona tę opiekę albo w sytuacji gdy małżonek opiekujący się dzieckiem przebywa w stacjonarnym zakładzie opieki zdrowotnej.

Pracownik otrzyma go także w razie konieczności opieki nad dzieckiem chorym do lat 14 lub dorosłym, chorym członkiem rodziny (tj. małżonkiem, rodzicami, teściami, dziadkami, wnukami, rodzeństwem i dziećmi w wieku powyżej 14 lat - jeżeli pozostają we wspólnym gospodarstwie domowym z osobą ubezpieczoną w okresie sprawowania opieki). Świadczenie to przysługuje przez okres zwolnienia pracownika od wykonywania pracy w związku z koniecznością opieki. Maksymalnie może wynieść 60 dni w ciągu roku - w przypadku opieki nad zdrowym dzieckiem do 8 lat oraz chorym do 14 lat lub 14 dni w roku w przypadku opieki nad dorosłym (w tym dzieckiem powyżej 14 lat). Zasiłek opiekuńczy wynosi tyle samo co zasiłek pobierany w czasie choroby pracownika - 80 proc. podstawy wymiaru (dla pracownika jest to w uproszczeniu jego wynagrodzenie).

lukasz.guza@infor.pl