W przypadku skrócenia wypowiedzenia przysługuje odszkodowanie

Określone w kodeksie pracy okresy wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony mają, co do zasady, charakter bezwzględnie obowiązujący. Jednakże przepisy prawa pracy przewidują także możliwość ich jednostronnego skrócenia przez pracodawcę.

Pracodawca może jednostronnie skrócić okres wypowiedzenia umowy o pracę wówczas, gdy wypowiedzenie następuje z powodu likwidacji pracodawcy, ogłoszenia jego upadłości lub z innych przyczyn niedotyczących pracownika (art. 36¹ k.p.). Pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia nawet w przypadku sprzeciwu ze strony pracownika. Pracownik nie może też tej decyzji skutecznie zaskarżyć do sądu pracy, podnosząc, że pracodawca dokonał skrócenia okresu wypowiedzenia bez jego zgody.

Pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia umowy o pracę z trzech miesięcy najwyżej do jednego miesiąca. Może zatem skrócić długość okresu wypowiedzenia zarówno o jeden miesiąc, jak i o dwa miesiące. Zależy to tylko od jego swobodnego uznania. Natomiast pracodawca nie może w ten sposób dokonać skrócenia innych okresów wypowiedzenia, czyli okresów miesięcznych lub dwutygodniowych. Istotne jest, że oświadczenie woli pracodawcy o skróceniu okresu wypowiedzenia w tym trybie może być złożone tylko łącznie z wypowiedzeniem umowy o pracę, a nie w okresie późniejszym. Pracodawca nie może więc skrócić okresu wypowiedzenia po wręczeniu już pracownikowi pisma o wypowiedzeniu umowy o pracę. Nie może zatem w toku wypowiedzenia, np. na skutek pogorszenia się jego sytuacji finansowej lub zmian organizacyjnych, skrócić pracownikowi okresu wypowiedzenia z trzech do jednego miesiąca. Wyraźnie godziłoby to bowiem w interes pracownika, dla którego przepis 36¹ par. 1 k.p. ma charakter gwarancyjny. Bezsporne jest obecnie, że skrócenie przez pracodawcę okresu wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 36¹ par. 1 k.p. powoduje rozwiązanie tej umowy z upływem skróconego okresu.

Uprawnienie do skrócenia okresu wypowiedzenia przysługuje każdemu pracodawcy. Nie ma tu znaczenia, że ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844) dotyczy tylko pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Pomimo więc, że brzmienie art. 36¹ par. 1 k.p. nawiązuje także do tej ustawy, możliwość skrócenia wypowiedzenia mają także i pracodawcy zatrudniający mniej niż 20 pracowników.

W razie skrócenia wypowiedzenia pracownikowi przysługuje prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Celem tej regulacji jest wyrównanie pracownikowi szkody. Czas, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia. Czas ten wlicza się do zatrudnienia u pracodawcy zobowiązanego do wypłaty odszkodowania, jeżeli w tym czasie pracownik pozostawał bez pracy. Wskazywał na to wyraźnie Sąd Najwyższy w uchwale 7 sędziów z 23 kwietnia 1990 r. (III PZP 3/90, OSP 1991/2/53). Jest to więc tzw. okres zaliczany, który będzie uwzględniany na potrzeby ustalania ogólnego stażu pracy pracownika po nawiązaniu w przyszłości stosunku pracy z innym pracodawcą. Jednakże nie jest on zrównany z okresem zatrudnienia. W konsekwencji w okresie tym pracownik nie może nabyć uprawnień uzależnionych od istnienia stosunku pracy (np. nie nabywa prawa do urlopu wypoczynkowego).

@RY1@i02/2010/206/i02.2010.206.209.002a.001.jpg@RY2@

Ryszard Sadlik, sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach