Zakaz wypowiedzenia umowy nie dotyczy emeryta

W myśl art. 39 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Przewidziana w tym przepisie ochrona ma zagwarantować pracownikowi stabilizację zatrudnienia, gdyż obiektywnie rzecz ujmując, ma on mniejsze szanse na znalezienie nowej pracy w porównaniu ze swoimi młodszymi kolegami.

Ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę podlegają ci pracownicy, którzy osiągnęli tzw. wiek przedemerytalny, a więc którym brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Powszechny wiek emerytalny wynosi 65 lat dla mężczyzn oraz 60 lat dla kobiet. Oznacza to, iż omawianą ochroną objęte są kobiety w wieku 56 do 60 lat oraz mężczyźni w wieku od 61 do 65 lat.

Na stabilizację zatrudnienia przed emeryturą nie mogą liczyć pracownicy, którzy zamierzają przejść na swój wniosek na tzw. wcześniejszą emeryturę. Wynika to stąd, że wiek, który daje możliwość przejścia na taką emeryturę, nie jest normalnym ustawowym wiekiem emerytalnym. Gdyby bowiem ochroną objąć pracowników uprawnionych do skorzystania z wcześniejszej emerytury, to powstawałby stan niepewności co do okresu obowiązywania zakazu wypowiedzenia umowy o pracę w zależności od tego, czy podwładny skorzysta z takiej możliwości, czy też nie (uchwała SN z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNC 1985/11/164; wyrok SN z 10 czerwca 2008 r., I BP 51/07, LEX nr 494126).

Prawo do wcześniejszej emerytury trzeba odróżnić od niższego wieku emerytalnego. Mianowicie dla niektórych pracowników wprowadzono niższy od powszechnego wiek emerytalny z uwagi na szczególny charakter wykonywanej pracy. Do grupy tej należą m.in. górnicy, pracownicy kolejowi, a także pracownicy zatrudnieni w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, np. żołnierze zawodowi, policjanci, nauczyciele. W przypadku tej grupy pracowników przyjmuje się, że niższy wiek emerytalny jest dla nich normalnym wiekiem emerytalnym. Oznacza to, że pracownicy ci w okresie czterech lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego właściwego do danego zawodu korzystają ze szczególnej ochrony prawnej, którą zapewnia art. 39 k.p. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi zatrudnionemu w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia ustawowo obniżonego wieku emerytalnego, jeżeli dalszy okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego niższego wieku emerytalnego (wyrok SN z 28 marca 2002 r., I PKN 141/01, OSNP 2004/5/86).

Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę, o którym mowa w art. 39 k.p., nie dotyczy pracownika, który korzysta już ze świadczeń emerytalnych i jest jednocześnie zatrudniony. Na ten temat wypowiadał się także Sąd Najwyższy, stwierdzając, że zakaz wypowiedzenia umowy o pracę wynikający z art. 39 k.p. nie dotyczy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy i pobierającego jednocześnie emeryturę. Ochronie podlegają bowiem tylko takie osoby, które będąc w zaawansowanym wieku, nie mają jeszcze prawa do emerytury, a w przypadku wypowiedzenia umowy miałyby trudności w uzyskaniu innej pracy (uchwała SN z 11 czerwca 1991 r., I PZP 19/91, OSNC 1992/1/14).

Szczególna ochrona jest również wyłączona w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Jeśli zatem w czasie czteroletniego okresu ochronnego pracownik stanie się całkowicie niezdolny do pracy i uzyska prawo do renty, to pracodawca będzie mógł bez przeszkód wypowiedzieć mu umowę o pracę. Ochrona nie przestanie obowiązywać wówczas, gdy pracownik jest jedynie częściowo niezdolny do pracy.

Zakaz wypowiadania umów o pracę pracownikom w wieku przedemerytalnym dotyczy tych wszystkich rodzajów umów o pracę, które mogą być rozwiązane za wypowiedzeniem, a więc umowy o pracę na czas nieokreślony, umowy o pracę na okres próbny oraz umowy zawartej na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy, jeśli tylko strony zastrzegły w umowie możliwość jej wypowiedzenia.

Trzeba zaznaczyć, że szczególna ochrona stosunku pracy osób w wieku przedemerytalnym polega tylko i wyłącznie na tym, że w okresie ochronnym (tj. cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego) pracodawca nie może dokonać wypowiedzenia wskazanych umów o pracę. Nie oznacza to jednak, że umowa taka nie może w okresie ochronnym ulec rozwiązaniu. Pracownik taki może zostać zwolniony, jeśli wypowiedzenie zostanie mu wręczone przed rozpoczęciem okresu ochronnego, nawet gdyby do rozwiązania stosunku pracy doszło w jego trakcie. Na ten temat wypowiadał się także Sąd Najwyższy, który stwierdził, że zakaz wypowiedzenia umowy o pracę z art. 39 k.p. nie obowiązuje przed osiągnięciem wieku przedemerytalnego, chociażby wiek ten pracownik przekroczył w okresie wypowiedzenia (wyrok SN z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 643/98, OSNP 2000/11/418). W uzasadnieniu podkreślono, że zakaz, o którym mowa w art. 39 k.p., jest związany wyłącznie z wypowiedzeniem umowy o pracę, bez względu na to, kiedy w wyniku wypowiedzenia nastąpi rozwiązanie stosunku pracy. Zakaz ten nie obowiązuje, jeżeli w dacie wypowiedzenia pracownik nie osiągnął ochronnego wieku "przedemerytalnego", który przekroczył dopiero w okresie biegnącego wypowiedzenia lub w dacie rozwiązania umowy o pracę.

Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę podwładnemu w wieku przedemerytalnym nie oznacza wcale, że szef w żaden sposób nie może rozstać się z takim pracownikiem. Omawiana ochrona nie ma bowiem charakteru bezwzględnego. Przepis art. 39 k.p. zakazuje jedynie wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Nie ma zatem żadnych przeszkód, aby rozwiązać z takim pracownikiem umowę w drodze porozumienia stron lub zwolnić go dyscyplinarnie, a więc bez wypowiedzenia, jeśli tylko wystąpią okoliczności upoważniające pracodawcę do rozwiązania umowy w tym trybie. Umowa o pracę z pracownikiem w wieku przedemerytalnym może także bez przeszkód wygasnąć, chociażby w razie śmierci pracodawcy. Pracownik w wieku przedemerytalnym nie podlega ochronie także wówczas, gdy został zatrudniony na podstawie umowy na czas określony bądź umowy na okres próbny, a do rozwiązania tychże umów doszło na skutek upływu czasu, na który zostały one zawarte. Wreszcie w myśl art. 41¹ par.1 k.p. zakaz wypowiadania umowy o pracę osobom w wieku przedemerytalnym nie obowiązuje w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Szczególna ochrona w wieku przedemerytalnym to nie tylko zakaz wypowiedzenia definitywnego (prowadzącego do rozwiązania umowy o pracę), lecz również zakaz wypowiedzenia zmieniającego, którego skutkiem jest pogorszenie warunków pracy lub płacy. Oznacza to, że pracownik w wieku przedemerytalnym nie musi obawiać się niekorzystnej zmiany warunków swego zatrudnienia, np. zmniejszenia dotychczasowego wynagrodzenia za pracę. Zakaz dotyczący wypowiedzenia pracownikowi dotychczasowych warunków pracy i płacy nie ma jednak charakteru bezwzględnego, gdyż dopuszcza kilka wyjątków.

Po pierwsze pracownik w wieku przedemerytalnym może obawiać się pogorszenia warunków zatrudnienia wówczas, gdy zmiana ta jest konieczna ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących wszystkich podwładnych zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której należy chroniony pracownik. Sytuacja taka będzie miała miejsce w przypadku zmiany obowiązujących u danego pracodawcy przepisów płacowych, a więc regulaminu wynagradzania czy układu zbiorowego pracy w części dotyczącej zasad wynagradzania.

Po drugie wypowiedzenie warunków pracy i płacy będzie dopuszczalne wówczas, gdy chroniony pracownik utracił zdolność do wykonywania dotychczasowej pracy, co zostało stwierdzone orzeczeniem lekarskim, bądź w sposób niezawiniony utracił uprawnienia do wykonywania dotychczasowej pracy.

Po trzecie wreszcie zakaz wypowiedzenia zmieniającego nie obowiązuje w sytuacji, gdy pracodawca zmierza do pogorszenia warunków zatrudnienia pracownika z przyczyn, o których mowa w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Jeśli jednak wypowiedzenie warunków pracy bądź płacy spowoduje obniżenie wynagrodzenia pracownika, to przysługuje mu dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym korzystałby on ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę.

@RY1@i02/2010/206/i02.2010.206.209.004a.101.jpg@RY2@

Dominika Cichocka

Dominika Cichocka

ekspert z zakresu prawa pracy

Art. 39, 40, 41¹, ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).