Można odstąpić od umowy o zakazie konkurencji

Wprowadzenie do umowy o zakazie konkurencji dodatkowych klauzul (zastrzeżeń umownych) umożliwiających wcześniejsze rozwiązanie umowy ograniczone jest swobodą umów wynikająca z art. 353¹ k.c., który stanowi, że strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Stosowanie tej zasady musi jednak uwzględniać specyfikę prawa pracy.

W myśl art. 300 k.p., w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Wprowadzenie dodatkowych klauzul umownych możliwe jest w każdym czasie, zarówno przy zawieraniu umowy, jak i później - w czasie jej trwania. Trzeba przy tym pamiętać, że skoro umowa o zakazie konkurencji pod rygorem nieważności powinna być zawarta na piśmie, to wszelkie jej zmiany (uzupełnienia) wymagają zachowania formy pisemnej. Podkreślił to SN w wyroku z 16 maja 2010 r. (I PKN 402/00, OSNP 2003/5/122), wskazując, że zmiana umowy o zakazie konkurencji wymaga pod rygorem nieważności zachowania formy pisemnej (art. 101³ k.p.).

Nie ma przeszkód prawnych do wprowadzenia do umowy - jako dodatkowego zastrzeżenia umownego - prawa odstąpienia. Powszechnie przyjmuje się, że zastrzeżenie to może być wprowadzone do każdej umowy, o ile nie pozostaje w sprzeczności z naturą stosunku prawnego, przepisami prawa oraz z zasadami współżycia społecznego. W myśl art. 395 par. 1. k.c. można zastrzec, że jednej lub obu stronom przysługiwać będzie w ciągu oznaczonego terminu prawo odstąpienia od umowy. Prawo to wykonuje się przez oświadczenie złożone drugiej stronie. W wyroku z 26 lutego 2003 r. (I PK 16/02, OSNP 2004/14/239) Sąd Najwyższy uznał wprost, że do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 101² k.p.) może zostać wprowadzone prawo odstąpienia od niej (art. 395 k.c.), o ile nie pozostaje to w sprzeczności z zasadami prawa pracy (art. 300 k.p.). W szczególności nie jest sprzeczna z tymi zasadami sytuacja, w której wykonanie prawa odstąpienia zostało ograniczone do momentu rozwiązania stosunku pracy. Zastrzeżenie prawa odstąpienia w terminie późniejszym, zwłaszcza jeśli chodzi o pracodawcę, wymagałoby rozważenia okoliczności konkretnego przypadku. Nadto - biorąc pod uwagę charakter klauzuli konkurencyjnej jako służącej interesom pracodawcy - Sąd Najwyższy opowiada się za przyznaniem tego prawa wyłącznie pracodawcy.

Dla skuteczności umownego prawa odstąpienia wymagane jest oznaczenie terminu, w czasie którego będzie możliwe skorzystanie z tego prawa, oraz określenie, czy prawo to przysługuje obydwu stronom, czy tylko jednej. Wymaganie oznaczenia terminu obwarowane jest z mocy art. 58 k.c. sankcją nieważności, gdyż zastrzeżenie prawa odstąpienia wprowadza do umowy element niepewności, czy uprawniony wykorzysta przysługujące mu prawo odstąpienia. Niepewność ta nie może być bezterminowa. Ma to znaczenie tym większe, że odstąpienie od umowy nie wymaga uzasadnienia, a uprawniony ma pełną swobodę dokonania odstąpienia. Określenie terminu odstąpienia od umowy może nastąpić nie tylko przez podanie konkretnej daty czy przedziału czasu, ale także przez wskazanie pewnego zdarzenia. Musi to być takie zdarzenie, które - przy rozsądnej ocenie sytuacji - powinno nastąpić.

Wprowadzając wymóg określenia terminu, w ciągu którego prawo odstąpienia może być wykonane, ustawodawca w żaden sposób nie limituje jego długości. Można zatem zadać pytanie, czy strony umowy o zakazie konkurencji mogą określić dowolnie długi okres, w którym jednej z nich bądź obu będzie przysługiwało uprawnienie do odstąpienia. Trzeba zauważyć, że skoro wyznaczenie terminu, w czasie którego może dojść do rozwiązania umowy narusza zasadę trwałości umowy, to niepewność co do istnienia umowy lub trwałości skutków umowy nie może trwać zbyt długo.

Jak wskazał jednak Sąd Najwyższy w wyroku z 4 lutego 2009 r. (II PK 223/08, LEX nr 523521), nie ma przeszkód, by oznaczony w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy termin w rozumieniu art. 395 par. 1 k.c. pokrywał się z czasem trwania zakazu konkurencji. Sąd wskazał też, że termin ten nie musi również zostać wyrażony wprost w postanowieniu umowy wprowadzającym prawo odstąpienia, a jego oznaczenie może polegać na odesłaniu do innego postanowienia umowy o zakazie konkurencji. Ustawa wprowadza określone wymagania dotyczące treści zastrzeżenia prawa odstąpienia obwarowane sankcją nieważności - oznaczenie terminu, w czasie którego będzie możliwe skorzystanie z tego prawa, oraz określenie, czy prawo to przysługuje obu stronom umowy, czy tylko jednej, a jeśli tak, to której. Nie jest natomiast wymagane żadne uzasadnienie odstąpienia, uprawniony ma pełną swobodę w wykonaniu tego prawa, chyba że strony dodatkowo zastrzegły określony warunek zawieszający.

Pracodawca, który zgodnie z postanowieniami umowy o zakazie konkurencji odstępuje od niej w czasie trwania zakazu ze względu na jego naruszenie, może żądać zwrotu wypłaconego pracownikowi odszkodowania (art. 494 k.c. w zw. z art. 300 k.p. - por. wyrok Sądu Najwyższego z 10 stycznia 2006 r., I PK 97/05, OSNP 2007/3-4/39).

Możliwość wypowiedzenia umowy musi wynikać albo z przepisu ustawy, albo z woli stron (postanowienia umownego). Przepisy kodeksu pracy nie zawierają wprost możliwości wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji. Warto przypomnieć, że umowa ta ma charakter terminowy, a generalnie umowy na czas oznaczony łączą się z pewną stabilizacją, trwałością.

Cechą zobowiązań trwałych jest to, że pozwalają działać w zaufaniu, iż wynikające z nich prawa i obowiązki nie wygasną przedwcześnie (utrwalają istniejący stosunek prawny na określony czas, umacniają więź między stronami). Stabilizacja ta nie ma jednak charakteru absolutnego. Trwałość (stabilność) stosunku prawnego nie musi wykluczać ryzyka jego zakończenia. Strony mogą zatem do umowy o zakazie konkurencji wprowadzać postanowienia dopuszczające wcześniejsze jej rozwiązanie za wypowiedzeniem pracodawcy, jednak pod warunkiem że w umowie tej zostaną wskazane okoliczności stanowiące niezbędną przesłankę i warunek wypowiedzenia umowy (wyrok SN z 26 lutego 2003 r., I PK 139/02, OSNP 2004/14/241). Tego rodzaju zastrzeżenie wykluczy bowiem ryzyko swobodnego, dokonanego tylko z woli pracodawcy, rozwiązania umowy. Ponadto zapewni pracownikowi względną stabilizację, wyrażającą się w tym, że skrócenia czasu trwania umowy o zakazie konkurencji będzie mógł się spodziewać tylko w razie wystąpienia ściśle określonych sytuacji, które zostały wcześniej przewidziane. Okres wypowiedzenia umożliwi mu przygotowanie się do podjęcia jakiejś działalności, np. rozpoczęcia szkolenia zawodowego w określonym kierunku, dokonania inwestycji itp. Gdy natomiast chodzi o pracodawcę, to musi się on liczyć z tym, że wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji przed terminem, na jaki została zawarta umowa, wywrze skutek tylko wówczas, gdy spełnią się przesłanki i warunki uzgodnione wcześniej przez strony. Poza tym w razie sporu do pracodawcy będzie należało wykazanie, że przyczyną wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji była okoliczność (przyczyna) z góry przewidziana w umowie.

Warunek to zawarte w treści umowy zastrzeżenie uzależniające powstanie (warunek zawieszający) lub ustanie (warunek rozwiązujący) skutków prawnych tej umowy od zdarzenia przyszłego i niepewnego. Warunek nie może być zastrzeżony, jeśli przepisy ustawy tego zabraniają albo sprzeciwia się temu właściwość czynności prawnej (art. 89 k.c.). Nadto za niezastrzeżony uznaje się warunek rozwiązujący, gdy jest on niemożliwy, jak i przeciwny ustawie lub zasadom współżycia społecznego (art. 94 k.c.).

Jeżeli spełni się zastrzeżone w umowie zdarzenie przyszłe i niepewne, przy warunku rozwiązującym skutki następują na podstawie samego ziszczenia się warunku (i od momentu ziszczenia się warunku), a więc bez potrzeby składania dodatkowych oświadczeń woli.

Za dopuszczalnością zamieszczenia w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy warunku rozwiązującego wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 12 lutego 2004 r. (I PK 398/03, OSNP 2005/1/5), wskazując, że zamieszczenie w umowie warunku rozwiązującego w postaci ustania przyczyny uzasadniającej zakaz konkurencji nie jest sprzeczne z zasadami prawa pracy. Z chwilą ziszczenia się warunku rozwiązującego stosunek prawny ustaje (umowa o zakazie konkurencji wygasa).

Jan W. zatrudniony był w spółce na podstawie umowy o pracę na stanowisku wiceprezesa do spraw technicznych. W trakcie trwania umowy o pracę strony podpisały umowę o zakazie konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy, na mocy której w okresie dziewięciu miesięcy po ustaniu stosunku pracy - za zapłatą stosownego odszkodowania - Jan W. zobowiązany został do powstrzymania się od (określonych w umowie) działań konkurencyjnych wobec pracodawcy. W umowie przewidziano uprawnienie pracodawcy do odstąpienia od niej w każdym momencie aż do końca trwania umowy. Zastrzeżenie tak długiego terminu prawa odstąpienia (do końca trwania umowy) może zostać uznane za obejście ustawowego wymogu wskazania terminu, a samo postanowienie umowne o możliwości odstąpienia - za nieważne (art. 58 par. 1 i 3 k.c.).

W umowie o zakazie konkurencji strony zawarły postanowienie, zgodnie z którym pracodawca może rozwiązać umowę za jednomiesięcznym okresem wypowiedzenia w sytuacji zmiany profilu prowadzonej działalności gospodarczej. Tak określona klauzula umożliwiająca wypowiedzenie umowy jest zgodna z prawem.

Strony w umowie o zakazie konkurencji ustaliły, że pracownik przez okres pół roku po rozwiązaniu stosunku pracy zobowiązany będzie do niepodejmowania działalności konkurencyjnej. W umowie określono też, że umowa obowiązywać będzie przez taki okres, pod warunkiem że pracownik nie złamie zakazu konkurencji. W razie spełnienia się tego warunku umowa o zakazie konkurencji rozwiąże się, a pracodawca będzie zwolniony z wypłaty pracownikowi odszkodowania.

@RY1@i02/2010/201/i02.2010.201.168.0010.001.jpg@RY2@

Andrzej Marek, sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Andrzej Marek

sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Art. 101², art. 101³ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 58, art. 89, art. 94, art. 395 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm).