Jakie są skutki przejęcia firmy

Przejście zakładu pracy (w całości lub w części) na nowego pracodawcę może być następstwem różnych zdarzeń, np. sprzedaży przedsiębiorstwa, dzierżawy, leasingu, przekształcenia zakładu pracy w spółkę, a także na skutek śmierci pracodawcy będącego osobą fizyczną (gdy zakład pracy w znaczeniu przedmiotowym wchodzi w skład spadku i dochodzi do dziedziczenia).

Ponadto w orzecznictwie prezentowany jest pogląd, że przejście zakładu pracy ze skutkiem określonym w art. 23¹ par. 1 k.p. następuje także, gdy nowy pracodawca przejmuje zadania i składniki majątkowe zakładu dotychczasowego pracodawcy na podstawie umowy z podmiotem trzecim, do którego należało dysponowanie tymi zadaniami i składnikami lub w razie zmiany przez przedsiębiorcę wykonawcy usługi, jeżeli nowy wykonawca przejmuje istotne składniki mienia związane z wykonywaniem tej usługi przez jego poprzednika (wyrok SN z 4 lutego 2010 r., III PK 49/09, LEX nr 578145).

Przejście zakładu na nowego pracodawcę powoduje istotne skutki prawne dla pracowników. Regułą jest to, że nowy (przejmujący) pracodawca staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych (o niezmienionej treści) stosunkach pracy, których podstawę stanowi umowa o pracę.

Jak wskazał SN w wyroku z 3 kwietnia 2007 r. (II PK 245/06), z bezwzględnie obowiązującego charakteru art. 23¹ par. 1 k.p. wynika, że skutek przejścia części zakładu pracy, polegający na zmianie pracodawcy, następuje z mocy prawa (automatycznie), a nie w następstwie uzgodnień między zainteresowanymi pracodawcami. Uzgodnienia te nie mogą wyłączyć lub zmienić wskazanego skutku przejścia zakładu pracy lub jego części.

Stosunek pracy u pracodawcy przejmującego, zwłaszcza w zakresie rodzaju umowy o pracę oraz warunków wynagrodzenia, pozostaje zatem na tych samych warunkach co u poprzedniego pracodawcy. Sąd Najwyższy w wyroku z 6 maja 2003 r. (I PK 237/02, OSNP 2004/15/265) wskazał, że praktyki pracodawców modyfikujące automatyzm pracowniczych gwarancji zatrudnienia wynikających z art. 23¹ k.p. polegające na zmuszaniu pracowników przejmowanych w trybie tego przepisu do zawierania umów o pracę na okres próbny z powołaniem się na zasadę autonomii woli stron (art. 353¹ kodeksu cywilnego) są bezprawne.

Oznacza to, że art. 23¹ k.p. wyłącza możliwość zmiany treści stosunków pracy, chyba że co innego wynika z wyraźnej woli obu stron stosunku pracy i nie zmierza do obejścia standardów ochrony pracownika zawartych w tym przepisie.

Działanie to było zbędne dla istnienia stosunku pracy między nową firmą (przejmującą pracowników) a pracownikami zatrudnionym na przejmowanym przez nią mieniu. Godziło też w zasady współżycia społecznego (rzetelności i uczciwego postępowania), bowiem bez uzasadnionej przyczyny i poprzez wytworzenie sytuacji zagrożenia wprowadzało te osoby w zasadniczo gorszą sytuację pracowniczą (utrata uprawnień związanych z ciągłością i trwaniem zatrudnienia). Wszystko wskazuje na to, że takie działania pracodawcy miały na celu obejście zastosowania art. 23¹ k.p. Zatem można uznać, iż w tej sytuacji rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, które uniemożliwiało przejście pracowników (płynne, bez rozwiązywania umowy) do nowej firmy, było nieważne (art. 58 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Z punktu widzenia pracownika istotne jest to, czy dochodzi do przejęcia całości, czy jedynie części dotychczasowego zakładu pracy. W tym drugim przypadku dla zatrudnionego znaczenie będzie miało wyjaśnienie dwóch kwestii: co jest częścią zakładu pracy i którzy pracownicy - w związku z przejściem takiej części zakładu - zostają przejęci. Jeśli chodzi o określenie części zakładu, to w tej kwestii wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 20 listopada 1996 r. (I PKN 21/96), wskazując, że przez część zakładu pracy w rozumieniu art. 23¹ k.p. nie należy rozumieć każdego składnika mienia dotychczasowego pracodawcy, jak np. lokalu, maszyny, określonego prawa majątkowego.

Częścią zakładu pracy staną się one dopiero wówczas, gdy będą tworzyć zespół składników zakładu, który może być potraktowany jako odrębna placówka zatrudnienia dla pracowników, którzy wykonują w niej pracę. Musi to być więc pewna zorganizowana całość, na którą składają się określone elementy materialne i majątkowe, system organizacyjny i struktura zarządzania, które będą dawały możliwość dalszego wykonywania pracy przez pracowników w niej zatrudnionych.

W orzecznictwie wskazuje się przy tym, że w przypadku zakładów o celach gospodarczych przy wyjaśnieniu pojęcia ich części zasadnicze znaczenie mają elementy i uwarunkowania typu majątkowego. Nie mogą one natomiast odgrywać dominującej roli tam, gdzie dochodzi do przejścia części zakładu pracy realizującego cele społeczne, polityczne czy publiczne. W przypadku takich pracodawców jak np. szkoły zasadniczymi elementami dla wyjaśnienia ich istoty, a tym samym odpowiednio i dla ustalenia istoty części szkoły (jako pracodawcy), obok organizacji i majątku istotne są zadania, a więc poddanie dzieci procesowi kształcenia i wychowania (wyrok SN z 16 marca 1994 r., I PRN 4/94, OSNAP1994/3/42).

W praktyce - w przypadku przejścia części zakładu - może także dojść do sytuacji, w której poszczególne części firmy przejmie kilka różnych podmiotów. Staną się one wówczas nowymi pracodawcami dla pracowników przejętych i zatrudnionych w tych częściach.

W praktyce zdarza się, że następuje likwidacja dotychczasowego pracodawcy i dochodzi do przejęcia jego majątku oraz zadań przez dwóch odrębnych pracodawców. W takiej sytuacji każdy z nowych pracodawców przejmuje część pracowników, odpowiednio do przejętej części majątku i zadań poprzednika prawnego. W takiej sytuacji istotne będzie ustalenie, którzy pracownicy zostaną przejęci przez poszczególne podmioty, oraz określenie chwili przejścia zakładu w trybie art. 23¹ k.p. Decydować tutaj będzie nie tytuł prawny przejęcia, lecz faktyczne dysponowanie (władanie) przekazanym majątkiem (i związanymi z nim zadaniami), stanowiącym placówkę zatrudnienia, a więc w zakresie pozwalającym na wykonywanie obowiązków pracowniczych.

Po ustaleniu, że mamy do czynienia z częścią zakładu pracy w rozumieniu art. 23¹ k.p., ważne jest określenie, którzy pracownicy zostaną przejęci przez nowego pracodawcę. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 2 października 1996 r. (I PRN 72/96, OSNP 1997/7/115), skutkiem przejęcia części zakładu pracy przez inny podmiot jest jego wejście w rolę nowego pracodawcy dla wszystkich pracowników, którzy przedmiotem swego zobowiązania byli związani z działalnością przejmowanej części zakładu, przy czym skutek ten nie zależy od liczby zatrudnionych, a więc może obejmować nawet jedną osobę.

O tym zaś, których pracowników dotyczy wskazany wyżej skutek przejścia, decyduje jedynie faktyczne związanie pracownika z określoną częścią zakładu pracy. W sytuacji, w której pracownik wykonuje zadania na rzecz różnych części (jednostek) dotychczasowego zakładu pracy, decydujące znaczenie ma stopień jego związania z poszczególnymi jednostkami.

Jeśli pracownik ma wątpliwości, który podmiot jest jego pracodawcą, może wystąpić z pozwem o ustalenie stosunku pracy. Podstawą tego żądania będzie art. 189 k.p.c. Zgodnie z tym przepisem powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny. Kluczowe jest tutaj pojęcie interesu prawnego, przez który najczęściej rozumie się występowanie niepewności stanu prawnego lub prawa, przy czym niepewność ta powinna mieć charakter obiektywny, tj. zachodzić według obiektywnej oceny sytuacji, a nie tylko subiektywny, czyli według odczucia powoda - tutaj pracownika (wyrok SN z 28 listopada 2002 r., II CKN 1047/00). W opisanej sytuacji należy uznać, że pracownik ma interes prawny w ustaleniu istnienia stosunku pracy z określonym podmiotem w następstwie dokonanego przejęcia na podstawie art. 23¹ k.p.

Pracownik ma prawo otrzymać informację o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Jeśli u pracodawców uczestniczących w transferze nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informacje powyższe przekazuje bezpośrednio swoim pracownikom na piśmie.

Podwładni powinni je otrzymać co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. W przypadku działania u pracodawców zakładowych organizacji związkowych to właśnie im są przekazywane wskazane informacje.

Jednak niewykonanie przez pracodawcę wskazanych wyżej obowiązków informacyjnych nie wpływa na przejęcie zakładu pracy lub jego części (nie powoduje nieskuteczności tego przejścia - por. wyrok SN z 5 kwietnia 2007 r., I PK 322/06, Monitor Prawa Pracy 2007/12/639).

Nowy pracodawca wchodzi w prawa i obowiązki strony stosunku pracy. Niepoinformowanie może natomiast uzasadniać odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy na zasadach określonych w art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p. (wyroki SN z 18 września 2003 r., I PK 280/03 i z 8 stycznia 2002 r., I PKN 779/00).

Przejmowany pracownik nie ma żadnej możliwości wniesienia sprzeciwu w związku z planowanym przejęciem. Może, zgodnie z art. 23¹ par. 4 k.p., w terminie dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem.

Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie będzie powodować dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Jak jednak wskazał SN w wyroku z 8 października 2009 r., (II PK 113/09, LEX nr 558296), rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 23¹ par. 4 k.p. nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika.

Andrzej Marek

sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Podstawa prawna

Art. 23¹ par. 1, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1976 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).