Kiedy można zmienić warunki pracy i płacy

Podstawową cechą tego wypowiedzenia jest chęć pracodawcy do zmiany obowiązujących warunków pracy i płacy, nie zaś definitywne rozwiązanie umowy o pracę. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W uchwale 7 sędziów z 28 kwietnia 1994 r. (sygn. akt. I PZP 52/93) SN stwierdził, że nie jest dopuszczalna - przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego - zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony. Z art. 42 par. 1 k.p. wynika możliwość wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy, nie zaś rodzaju zawartej umowy o pracę. Niewątpliwie zaś umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony i umowa o pracę zawarta na czas określony to dwa rodzaje umów o pracę.

Wypowiedzeniem zmieniającym nie można zastąpić umowy zawartej na czas nieokreślony umową terminową. Aby skutecznie przeciwdziałać takiej próbie, pracownik powinien jednak odmówić przyjęcia zaproponowanej zmiany, a w wypadku uznania przez pracodawcę, że umowa rozwiązała się, złożyć pozew o przywrócenie do pracy. W omawianej sytuacji można zakwestionować samo wypowiedzenie umowy terminowej, powołując się na naruszenie art. 8 k.p. (tzw. nadużycie prawa podmiotowego). Sąd dokonując oceny prawidłowości decyzji pracodawcy, rozważy, czy pracodawca nie uczynił ze swojego prawa użytku sprzecznego z zasadami współżycia społecznego, względnie ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa, oraz dokona analizy zachowania pracodawcy pod względem zachowań dyskryminacyjnych.

Przyczyny, dla których pracodawca podejmuje czynności związane z wypowiedzeniem zmieniającym, bywają różne. Zmiany organizacyjne w firmie mogą powodować konieczność dokonania określonych przesunięć kadrowych. Pracodawca może chcieć wykorzystać pracownika do wykonywania innej pracy niż pierwotnie umówiona. Również względy ekonomiczne mogą skutkować koniecznością obniżenia wynagrodzenia pracownika. Ponadto pracodawca może chcieć w ten sposób podwyższyć wynagrodzenie pracownika.

Wypowiedzenie zmieniające kojarzy się zwykle z pogorszeniem warunków pracy lub płacy. Artykuł 42 k.p. nie przesądza jednak, jaka ma być zmiana tych warunków - na korzyść pracownika czy wprost przeciwnie. Każda zatem zmiana warunków pracy i płacy podlega procedurze określonej w omawianym przepisie.

Jednak pracownik nie zawsze musi być zainteresowany poprawą swoich warunków pracy i płacy, biorąc np. pod uwagę względy podatkowe, związane z zagrożeniem utraty niektórych świadczeń z ubezpieczenia społecznego itd. Poza tym zatrudniony nie musi w ogóle uzasadniać swojej odmowy przyjęcia nawet korzystniejszych warunków pracy i płacy. W takich wypadkach wypowiedzenie zmieniające jest niezbędne, jeżeli od akceptacji zaproponowanych przez pracodawcę nowych (zmienionych) warunków pracy i płacy zależy dalsze zatrudnienie pracownika w ramach umowy o pracę.

W przedstawionym przykładzie chodzi o zmianę istotnych warunków pracy (a z pewnością także i płacy), co może zostać dokonane wypowiedzeniem zmieniającym. Ważne przy tym jest, że do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Oznacza to, że - między innymi - pracodawca musi podać przyczyny takiej zmiany. Powody te muszą być prawdziwe, konkretne i dające się zweryfikować, np. w postępowaniu sądowym.

Niektóre warunki pracy i płacy mogą być określone nie bezpośrednio w umowie o pracę, ale np. w przepisach zakładowego układu zbiorowego pracy (UZP). Nawet jednak gdyby w umowie o pracę nie było odniesień do obowiązującego UZP, to i tak jego przepisy miałyby zastosowanie do zatrudnionego pracownika.

Dość często zdarza się, że zakaz konkurencji (w formie tzw. klauzuli konkurencyjnej) jest określany w umowie o pracę. Jednakże nawet w takim przypadku zapisy dotyczące zakazu konkurencji stanowią odrębną od umowy o pracę umowę. Wszelkie zmiany dotyczące zakazu konkurencji nie będą zatem zmianami w zakresie warunków pracy i płacy w rozumieniu art. 42 par. 3 k.p. Wypowiedzenie zmieniające nie będzie miało więc tutaj zastosowania, ponieważ umowa o zakazie konkurencji ma cywilnoprawny charakter i podlega reżimowi prawa cywilnego.

Warunki określone w układzie (wychodzące poza zapisy umowy o pracę) nie przestają obowiązywać nawet wówczas, gdy układ zbiorowy przestanie obowiązywać np. wskutek wypowiedzenia przez pracodawcę.

Pracownik może nie zaakceptować nowych warunków pracodawcy i wówczas zgodnie z art. 42 par. 3 k.p. umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli zatrudniony przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracownik może złożyć do końca okresu wypowiedzenia.

Zatrudniając pracownika na określonym stanowisku, pracodawca może mieć potrzebę czasowego wykorzystania tego pracownika do realizacji innych niż wynikające z umowy o pracę zadań. Sytuacje takie przewiduje art. 42 par. 4 k.p., zgodnie z którym wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powo-duje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwa- lifikacjom pracownika. Jednocześnie zatem muszą być spełnione następujące warunki:

● muszą zaistnieć uzasadnione potrzeby pracodawcy,

● nowe warunki pracy mogą być powierzone na maksymalnie 3 miesiące w roku kalendarzowym,

● nie może nastąpić obniżenie wynagrodzenia,

● nowa (czasowa) praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika.

Zgodnie z wyrokiem SN z 8 sierpnia 1979 r. (I PR 55/93) użyte w art. 42 par. 4 k.p. określenie "uzasadnione potrzeby zakładu pracy" oznacza uzasadnione potrzeby zakładu pracy jako całości, a nie tylko jednostki (komórki) organizacyjnej zakładu pracy, do pracy w której pracownik został skierowany. Powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę, na zasadzie art. 42 par. 4 k.p. nie wymaga zachowania formy pisemnej (wyrok SN z 13 marca 1979 r., I PRN 18/79).

Pod pojęciem kwalifikacji, o jakich mowa w art. 42 par. 4 k.p., należy rozumieć nie tylko przygotowanie zawodowe pracownika - jego formalne wykształcenie, zdobyte doświadczenia zawodowe i potrzebne umiejętności - ale także właściwości psychofizyczne pracownika, predyspozycje psychiczne oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia fizycznego (wyrok SN z 4 października 2000 r., I PKN 61/00). Powierzona praca nie może ani wykraczać poza rzeczywiste kwalifikacje pracownika, ani też pozostawać zdecydowanie poniżej tych kwalifikacji. W wyroku z 8 maja 1997 r. SN stwierdził, że powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi naruszenie art. 42 par. 4 k.p., zaś odmowa wykonywania takiej pracy nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 par. 1 k.p. (I PKN 131/97). Powierzenie czasowe innej niż umówiona pracy nie może być środkiem dyskryminowania pracownika.

Pracodawca ma taki obowiązek. Czasowe powierzenie innych obowiązków jest co do zasady możliwe tylko na okres 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Gdyby czasowa potrzeba powierzenia innych niż wynikające z umowy o pracę obowiązków powstała z końcem roku kalendarzowego, wówczas możliwe byłoby od początku nowego roku kalendarzowego ponowne powierzenie podwładnemu na podstawie art. 42 par. 4 k.p. innych obowiązków, np. na okres od stycznia do marca kolejnego roku kalendarzowego.

Strony mogą w zasadzie bez ograniczeń składać zgodne oświadczenia woli o zmianach określonych elementów zawartej umowy. Takie porozumienia mogą być również dokonywane w ramach umowy terminowej. Wprost (np. przez spisanie stosownych postanowień zmieniających umowę) albo w sposób dorozumiany (np. poprzez akceptację wprowadzonych zmian) strony mogą zmienić warunki pracy (zakres obowiązków, czas pracy, podporządkowanie służbowe itd.) i płacy (wysokość wynagrodzenia zasadniczego, sposób naliczania premii itd.). Zmiany umowy dokonane porozumieniem stron mogą być nawet mniej korzystne dla pracownika, byleby były wynikiem rzeczywiście zgodnych ustaleń stron umowy.

Trudna sytuacja finansowa pracodawcy może powodować konieczność dokonania zmian o charakterze generalnym, dotyczącym wszystkich lub zdecydowanej większości pracowników, również tych zatrudnionych na podstawie umów terminowych. Przepisy kodeksu pracy przewidują możliwość zawarcia przez pracodawcę tzw. porozumień zbiorowych o zawieszeniu w całości lub części przepisów prawa pracy (poza przepisami k.p. oraz wykonawczymi do k.p.). Takie porozumienie (zawierane w trybie określonym w art. 9¹ k.p.) może zawieszać stosowanie określonych przepisów (np. regulaminu wynagradzania w części dotyczącej premii) na okres nie dłuższy niż 3 lata albo bezterminowo (w granicach ustalonych przez strony porozumienia), gdy pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub zatrudnia mniej niż 20 pracowników (art. 23^1a k.p.). Instytucja porozumienia jest w tym przypadku korzystna dla firmy także dlatego, że ocena sytuacji finansowej pracodawcy nie podlega kontroli sądu i w praktyce zależna jest od uzgodnień stron umowy o pracę.

Dariusz Gawron-Jedlikowski

radca prawny

Art. 9¹, 11³, 23^1a oraz art. 42 ustawy z 26 czerwca 1076 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).