Prawa i obowiązki telepracownika

Pracodawca w umowie o pracę powinien wskazać zatrudnianemu miejsce jej wykonywania. Co do zasady, praca świadczona jest w zakładzie pracy. Jednak wykonywanie pracy może odbywać się też poza nim. Pozwalają na to m.in. przepisy regulujące zatrudnianie pracowników w formie telepracy, czyli art. 67⁵ - 65¹⁷ k.p.

Telepraca jest pracą wykonywaną przez pracownika regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej, np. poczty elektronicznej. Należy podkreślić, iż może być ona świadczona przez pracownika, zarówno w domu, jak i innym miejscu, np. w czasie podróży na lotnisku czy w pociągu. Zatrudniony może też pracę wykonywać częściowo w domu, a częściowo w biurze, np. przebywać w firmie tylko jeden dzień.

Cechą charakterystyczną telepracy jest to, że pracownik wyników swojej pracy nie przekazuje pracodawcy bezpośrednio, a właśnie z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Również inne niezbędne informacje strony przekazują sobie za pomocą tych środków komunikacji albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość, np. komunikatora Skype.

Telepraca jest możliwa do zastosowania, gdy obecność pracownika w firmie nie jest konieczna, a swoje obowiązki może on wykonać również w domu lub innym miejscu.

Aby pracownik mógł podjąć pracę w formie telepracy, musi ona być wcześniej uzgodniona w porozumieniu zawartym pomiędzy pracodawcą a zakładową organizacją związkową lub w regulaminie. Muszą tam być wskazane warunki stosowania tej formy pracy. Tryb uzgadniania porozumienia oraz sytuacje, gdy możliwe jest wprowadzenie telepracy w regulaminie, określa art. 67⁶ k.p.

Pracodawca i pracownik mogą uzgodnić, że praca będzie wykonywania na warunkach telepracy, zarówno przy nawiązywaniu stosunku pracy, jak i w trakcie jego trwania.

Pracodawca może zatrudnić nowe osoby podejmujące pracę w formie telepracy. Musi jednak w takiej umowie określić warunki wykonywania tej pracy, zgodnie z art. 67⁵ k.p., a wcześniej uzgodnić to z zakładową organizacją związkową lub przewidzieć w regulaminie. Należy też zaznaczyć, że zatrudniany nowy telepracownik, nie później niż w ciągu 7 dni od zawarcia umowy o pracę, tak jak każdy inny pracownik, powinien otrzymać na piśmie wszystkie informacje wskazane w art. 29 par. 3 k.p., np. o częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę czy przysługującym mu wymiarze urlopu wypoczynkowego. Dodatkowo powinien być poinformowany o tym, gdzie w strukturze organizacyjnej firmy znajduje się jego stanowisko pracy oraz o osobach odpowiedzialnych za współpracę z nim i upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania przez niego pracy.

Jeżeli ustalenie, że pracownik ma świadczyć pracę w formie telepracy, ma miejsce przy zawieraniu umowy o pracę, pracodawca musi dodatkowo określić warunki jej wykonywania zgodnie z art. 67⁵ k.p. W trakcie zatrudnienia z propozycją zmiany pracy na telepracę na mocy porozumienia stron może wystąpić zarówno pracownik, jak i pracodawca. Jeżeli inicjatorem zmiany warunków wykonywania pracy był zatrudniony, firma w miarę możliwości powinna uwzględnić jego wniosek zawierający taką propozycję. Natomiast gdy proponuje to pracodawca, musi to nastąpić za zgodą pracownika. Brak jego zgody nie może być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie mu umowy o pracę.

Należy podkreślić, iż nie jest możliwe powierzenie podwładnemu innej pracy niż określona w jego umowie o pracę na okres nieprzekraczający w roku kalendarzowym 3 miesięcy i wykonywanie jej na warunkach telepracy.

Wśród przepisów dopuszczających wykonywanie telepracy i zmianę dotychczasowych warunków pracy wyraźnie wskazano, iż nie można powierzyć wykonywania przez zatrudnionego pracy w formie telepracy na podstawie art. 42 par. 4 k.p., czyli czasowego powierzenia innej pracy. Takie rozwiązanie jest niedopuszczalne. Ponadto pracownik, który nie zgodził się na zmianę dotychczasowych warunków pracy na telepracę, nie może z tego powodu być w jakikolwiek sposób dyskryminowany przez pracodawcę ani nie może to stanowić podstawy uzasadniającej wypowiedzenie mu umowy o pracę.

Gdy pracownik zatrudniany jest na warunkach telepracy od początku, przy zawarciu umowy pracodawca musi mu dodatkowo na piśmie wskazać:

● jednostkę organizacyjną, w której strukturze znajduje się jego stanowisko pracy,

● osobę lub w przypadku pracodawcy będącego jednostką organizacyjną - organ zarządzający tą jednostką albo inną wyznaczoną osobę, odpowiedzialnych za współpracę z tym telepracownikiem, a także uprawnionych do kontrolowania jego pracy.

Jeżeli zmiana pracy na telepracę następuje w trakcie trwania stosunku pracy, powyższe informacje pracownik powinien dostać na piśmie najpóźniej w dniu rozpoczęcia świadczenia pracy w formie telepracy.

Przed przystąpieniem do świadczenia pracy w formie telepracy pracodawca powinien zapewnić podwładnemu odpowiedni sprzętu. Urządzenia muszą spełniać m.in. wymogi związane z bezpieczeństwem warunków pracy oraz wymagania co do oceny zgodności ustalanych na podstawie odrębnych przepisów.

Sprzęt powinien być przez firmę ubezpieczony. Pracodawca pokrywa także koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją urządzeń, a w razie potrzeby ma także zapewnić pomoc techniczną.

Pracodawca powinien również przeprowadzić lub zapewnić telepracownikowi niezbędne szkolenie w zakresie obsługi zainstalowanego sprzętu.

Jednak powyższe kwestie, np. związane z dostarczeniem czy ubezpieczeniem urządzeń, mogą być odmiennie określone w odrębnej umowie. Strony mogą w niej ustalić np., że pracownik będzie wykorzystywał swój własny sprzęt czy sam go ubezpieczy. W takiej sytuacji telepracownikowi należy się ekwiwalent pieniężny. Jego wysokość powinna być ustalona w porozumieniu lub regulaminie, o których mowa w art. 67⁶ lub w zawartej z pracownikiem umowie, z uwzględnieniem m.in. stopnia zużycia sprzętu.

Strony w umowie mogą określić, iż pracownik będzie np. pracował na swoim sprzęcie i sam go ubezpieczy. Takie urządzenia powinny też spełniać wymogi związane z bezpieczeństwem i higieną pracy oraz spełniać odpowiednie normy zgodności. Za korzystanie w własnego sprzętu do celów służbowych telepracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Jego wysokość powinna być określona w zawartym ze związkami zawodowymi porozumieniu lub regulaminie. Jeżeli nie zostały one przyjęte w firmie, pracodawca i pracownik powinni to określić w umowie. Przy obliczaniu wysokości należnego ekwiwalentu powinno się uwzględnić m.in.: normy zużycia sprzętu, jego ceny rynkowe, jeżeli możliwe jest ich udokumentowanie, ilość wykorzystanego materiału na potrzeby pracodawcy i jego ceny rynkowe.

W umowie zawieranej przez pracownika z firmą można również ustalić inne kwestie, np. zasady wzajemnego komunikowania się, potwierdzania obecności telepracownika w pracy czy sposób i formę kontroli przez pracodawcę.

Ważną kwestią jest również ustalenie zasad ochrony danych przekazywanych pracownikowi przez pracodawcę. Pracodawca powinien zapoznać z nimi podwładnego i uzyskać na piśmie potwierdzenie zaznajomienia się z nimi. W razie zaistnienia takiej potrzeby pracownik powinien uzyskać od pracodawcy instruktaż i szkolenie w zakresie ochrony przekazanych mu danych.

Zarówno telepracownik (który podjął tę pracę w trakcie zatrudnienia), jak i pracodawca mogą wystąpić z wnioskiem o zaprzestanie wykonywania telepracy i przywrócenie poprzednich warunków pracy w terminie 3 miesięcy od podjęcia tej formy pracy. Wniosek taki jest wiążący.

Jeżeli telepracownik spóźnił się z wnioskiem o przywrócenie poprzednich warunków pracy i złożył go po upływie 3 miesięcy od rozpoczęcia telepracy, pracodawca powinien w miarę swoich możliwości go uwzględnić. Jednak nie ma takiego obowiązku. Po tym terminie pracownik może powrócić na swoje dotychczasowe stanowisko na podstawie wypowiedzenia zmieniającego.

Taką możliwość zmiany formy pracy mają tylko osoby, które przeszły z klasycznej umowy o pracę na telepracę, nie zaś te, które od początku podjęły telepracę.

Należy wyraźnie podkreślić, iż telepracownik ma takie same prawa jak każdy inny pracownik, z uwzględnieniem odrębności związanych z warunkami wykonywania telepracy. Oznacza to, że nie może być on gorzej traktowany od innych osób niezatrudnionych na warunkach telepracy. W szczególności nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia czy awansowania. Ma prawo do takiego samego dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, jak inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy.

Telepracownik może korzystać z prowadzonej przez firmę działalności socjalnej. Wolno mu przychodzić do firmy, przebywać w jej pomieszczeniach, używać firmowych urządzeń na przyjętych dla wszystkich zatrudnionych zasadach. Ma też prawo swobodnego kontaktowania się z innymi pracownikami. Pracownik, który podjął wykonywanie telepracy, nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z tego powodu. Podobnie osoba, która odmówiła podjęcia zmiany warunków pracy na telepracę.

Tak samo do telepracownika stosuje się przepisy o obowiązkach pracowniczych, np. musi wykonywać pracę sumiennie i starannie, zachowywać poufność uzyskanych informacji czy przeprowadzać okresowe badania lekarskie.

Pracownik musi zgodzić się na kontrole pracodawcy w miejscu wykonywania telepracy. Jest to częścią umowy z nim zawieranej. Jeżeli telepraca jest wykonywana w domu zatrudnionego, firma ma prawo skontrolować jej wykonywanie. Może też zarządzić inwentaryzację, konserwację, serwisowanie lub naprawę sprzętu powierzonego lub jego instalację. Pracodawca może też skontrolować warunki bezpieczeństwa i higieny pracy.

Na powyższe kontrole pracownik musi jednak uprzednio wyrazić zgodę na piśmie. Może też przekazać ją za pomocą środków komunikacji elektronicznej lub podobnych środków porozumiewania się na odległość. Co ważne, pracodawca sposób przeprowadzenia kontroli powinien dostosować do miejsca wykonywania i charakteru pracy. Kontrola nie może więc naruszać prywatności osoby kontrolowanej ani jego rodziny. Nie wolno też utrudniać im korzystania z pomieszczeń domowych w sposób zgodny z ich przeznaczeniem. Telepracownik ma też prawo do zażądania kontroli w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed przystąpieniem do rozpoczęcia wykonywania pracy.

Michał Tomasik

gp@infor.pl

Art. 67⁵ - 65¹⁷ ustawy z 26 czerwca 1976 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).