Oświadczenie o przestrzeganiu tajemnicy przedsiębiorstwa pracownik musi złożyć w formie pisemnej

Chcąc skutecznie egzekwować ich wykonanie, pracodawca nie może zaniechać w ogóle tego obowiązku.

Nie budzi wątpliwości, że pracownik jest zobligowany wykonywać spoczywające na nim obowiązki, zarówno te, które wiążą się z rodzajem powierzonej mu pracy, jak i wynikające z kodeksu pracy. W przeciwnym razie naraża się na odpowiedzialność porządkową, a nawet na utratę miejsca pracy. Pracodawca niewykonanie lub nienależyte wykonanie określonych obowiązków uznać może za uzasadniony powód wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania jej z przyczyn przez pracownika zawinionych.

Pracodawca jest także zobligowany zapoznać pracownika z obowiązującymi w firmie regulacjami, a w szczególności regulaminem pracy statuującym m.in. jego obowiązki z zakresu organizacji i porządku pracy. Wymóg zaznajomienia pracownika z jego powinnościami jest o tyle istotny, że pracodawca nie może rozliczać go z wykonywania obowiązków, o których nie został w ogóle poinformowany.

Z uwagi na zróżnicowany zakres obowiązków przypisanych poszczególnym pracownikom stosownie do rodzaju powierzonej im pracy nie jest możliwe stworzenie jednego ustawowego katalogu. Toteż ustawodawca ograniczył się do wyliczenia jedynie podstawowych powinności odnoszących się do wszystkich pracowników, a określenie szczegółowych obowiązków pozostawił do uzgodnienia między stronami, w zależności od rodzaju pracy lub stanowiska powierzonego pracownikowi.

Podstawowe zobowiązanie pracownika w postaci świadczenia pracy wynika z umowy o pracę, która jednak konkretyzuje go tylko co do rodzaju powierzonej pracy, miejsca jej wykonywania oraz wymiaru czasu pracy, w ramach którego pracownik ma wykonywać tę pracę. Na podstawowy obowiązek wykonywania umówionej pracy składa się natomiast szereg różnorodnych czynności i zadań, z których pracodawca rozlicza pracownika w ramach powierzonej mu pracy.

Kodeks pracy nie dopuszcza sytuacji, aby pracownik nie miał wiedzy, co należy do jego obowiązków na konkretnym stanowisku pracy, obligując pracodawcę do zaznajomienia go z ich zakresem. Toteż wyliczenie konkretnych obowiązków pracownika może nastąpić w umowie o pracę, odrębnym dokumencie albo pracodawca powinien zaznajomić go z ich zakresem w drodze ustnej informacji. Szereg obowiązków pracownika wynika z regulacji obowiązujących w zakładzie, z którymi powinien być również zapoznany.

Trzeba również pamiętać, że z danym stanowiskiem pracy lub rodzajem pracy mogą wiązać się dla pracownika dodatkowe obowiązki. Źródłem tych zobowiązań są m.in. dodatkowe umowy zawarte z pracodawcą. Przykładowo może to być obowiązek powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej zawarty w umowie o zakazie konkurencji albo obowiązek szczególnej pieczy nad mieniem powierzonym wynikający z umowy o odpowiedzialności indywidualnej lub odpowiedzialności wspólnej za mienie powierzone.

Niezależnie od powinności związanych z rodzajem umówionej pracy pracownik jest zobowiązany do przestrzegania podstawowych obowiązków wynikających z ustawy. Zostały one skatalogowane w odrębnym rozdziale kodeksu pracy, obok ogólnej formuły wykonywania pracy w sposób sumienny i staranny.

Obowiązki kodeksowe, które adresowane są do wszystkich pracowników, z natury rzeczy mają jednak charakter ogólny. Toteż odpowiedzi, kiedy pracownik narusza te obowiązki udzielają z reguły zapisy regulacji obowiązujących w firmie, a w szczególności regulamin pracy, który konkretyzuje sposób zachowania się pracowników z uwzględnieniem rodzaju pracy oraz specyfiki i profilu działalności zakładu.

Powinności pracownika wynikają także z innych norm prawa rozproszonych w kodeksie pracy, które stanowią uszczegółowienie treści zawartych w katalogu podstawowych obowiązków pracowniczych. Przykładowo obowiązek przestrzegania przepisów i zasad związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy skonkretyzowany został w przepisach kodeksu pracy poprzez wyliczenie takich choćby obowiązków, jak: poddanie się profilaktycznym badaniom lekarskim, stosowanie środków ochrony indywidualnej i zbiorowej czy obowiązek udziału w szkoleniach i instruktażach z tego zakresu.

Znajomość obowiązków należących do pracownika jest przede wszystkim kwestią istotną dla samego zobowiązanego. Nie ulega bowiem wątpliwości, że pracownicy wykonując poszczególne obowiązki i zadania, uczestniczą w procesie realizacji celów założonych przez pracodawcę. Toteż niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez nich obowiązków destrukcyjnie wpływa na proces pracy i pracodawca ma prawo w takich sytuacjach skorzystać z prawnych możliwości ochrony swoich interesów.

Z naruszeniem obowiązków pracowniczych wiąże się przede wszystkim odpowiedzialność porządkowa pracowników, która ma największe znaczenie dla ochrony porządku i ładu w zakładzie pracy. Pracownik może jednak wskutek naruszenia ogólnego obowiązku dbałości o dobro pracodawcy bądź też wskutek naruszenia szczególnego obowiązku pieczy nad mieniem powierzonym lub zakazu konkurencji ustanowionego w czasie trwania stosunku pracy wyrządzić pracodawcy szkodę. Wówczas pracodawca może egzekwować od niego odpowiedzialność majątkową.

Poza tym powołując się na naruszenie obowiązków pracowniczych, pracodawca może podjąć decyzję o zwolnieniu danego pracownika. W grę wchodzi przede wszystkim wypowiedzenie umowy o pracę, które nie wymaga dla swej zasadności zaistnienia szczególnych sytuacji. Ciężkie naruszenie obowiązków uprawnia natomiast pracodawcę do zastosowania wyjątkowego trybu w postaci rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy.

Pracodawca może jednak stosować te środki w przypadku naruszenia obowiązków, do wykonania których pracownik był zobowiązany. Dlatego też precyzyjne określenie obowiązków i zadań pracownika oraz zapoznanie go z ich zakresem jest kwestią bardzo istotną. Od tego bowiem zależy, czy konkretne zachowanie pracownika może stanowić podstawę wymierzenia wobec niego kary porządkowej lub być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie albo rozwiązanie umowy o pracę.

Co prawda pracownika wiąże generalny obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, to jednak nie można wyciągać z niego zbyt daleko idących wniosków. Obowiązek ten nakazuje pracownikowi troszczyć się o dobro zakładu, ale nie zwalnia pracodawcy z jego obowiązków względem pracownika. Zatem dla skuteczności egzekwowania obowiązków związanych z danym stanowiskiem pracy konieczne jest współdziałanie pracodawcy w zakresie informowania o nich.

Określenie w umowie o pracę rodzaju pracy powierzonej pracownikowi może nastąpić w różnej formie, ale z założenia reguluje ona zasadnicze zagadnienia dotyczące warunków zatrudnienia. Pracodawca ma natomiast obowiązek zaznajomienia pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami. Wybór formy, w jakiej pracodawca to uczyni, pozostaje w jego gestii.

Konkretyzacja rodzaju powierzonej pracownikowi pracy może nastąpić poprzez ustalenie zakresu jego czynności i obowiązków. Z reguły polega to na opisaniu czynności i zadań w odrębnym dokumencie, zwanym zakresem czynności i obowiązków lub kartą zadań i odpowiedzialności. Nazwa nie ma tu jednak istotnego znaczenia, lecz cel tego dokumentu. Sprowadza się on do skonkretyzowania przedmiotu zobowiązania pracownika.

Sporządzenie pisemnego zakresu obowiązków, w przeciwieństwie do umowy o pracę, nie jest obligatoryjną czynnością w świetle przepisów prawa. Rzecz jasna z punktu widzenia praktycznego dokument taki ma istotne znaczenie. Stwarza bowiem najbardziej przejrzystą sytuację dla obu stron. Ustalając na piśmie, co należy do powinności pracownika, redukuje się ryzyko powstawania sporów na tym tle. Dokument ten wyznacza bowiem granice podporządkowania pracownika w procesie pracy w ramach umówionego rodzaju pracy. Co istotne, ustalony zakres czynności wiąże także pracodawcę, zakreślając granicę jego uprawnień względem danego pracownika.

O tym, czy pisemne sformułowanie zakresu obowiązków jest konieczne, decyduje w dużej mierze charakter pracy. Jeżeli bowiem przedmiotem powierzonej pracownikowi pracy mają być różnorodne czynności lub złożone zadania ze stosunkowo szerokim zakresem odpowiedzialności, bezpieczniejsze wydaje się sporządzenie pisemnego wykazu obowiązków i czynności pracownika.

Zastosowanie tej formy wydaje się uzasadnione także wtedy, gdy strony uzgodniły zakres zadań lub odpowiedzialności pracownika odbiegający od standardów przyjętych dla danego rodzaju pracy. Prostszy instruktaż w formie ustnej może natomiast wystarczyć przy pracy mało skomplikowanej, szczególnie gdy jest ona powierzana pracownikowi posiadającemu doświadczenie zawodowe w zakresie tego rodzaju pracy.

Przepisy prawa pracy, nie przewidując obowiązku formułowania pisemnego zakresu czynności, nie określają jednocześnie powszechnie obowiązujących wzorców takiego dokumentu. Z reguły sporządza się go według przyjętej praktyki w danym zakładzie. Z uwagi jednak na charakter tego dokumentu i jego przeznaczenie można określić, jakie elementy powinny się w nim znaleźć.

Przede wszystkim należy wskazać w nim, kogo dotyczy zakres czynności, a więc podać imię i nazwisko pracownika oraz zajmowane przez niego stanowisko lub pełnioną funkcję. Należy też określić podległość służbową pracownika, wskazując bezpośredniego przełożonego. Najistotniejszym elementem jest szczegółowy wykaz obowiązków i czynności pracownika, który w zależności od charakteru stanowiska pracy lub powierzonej funkcji może być mniej lub bardziej rozbudowany.

W wykazie tym zamieszcza się przede wszystkim zakres obowiązków i czynności wynikających bezpośrednio z zajmowanego stanowiska pracy. Uzupełnieniem mogą być jednak podstawowe obowiązki pracownicze dotyczące ogółu pracowników, jak również obowiązki wynikające z aktów obowiązujących w zakładzie (regulaminów, instrukcji itp.), które mają istotne znaczenie dla zajmowanego stanowiska pracy.

Poza wyliczeniem obowiązków pracowniczych w dokumencie tym można zamieścić także zakres uprawnień pracownika związanych z zajmowanym stanowiskiem (np. pełnomocnictwo do podejmowania decyzji, dostęp do określonych informacji), a także zakres jego odpowiedzialności lub sprawowanego nadzoru.

Treść tego dokumentu może być zatem różna, ale nie całkowicie dowolna. Pracodawca musi bowiem kierować się zasadą, że nie można wykraczać poza uzgodnienia wynikające z umowy o pracę. Chodzi tu zatem o opisanie szczegółowych zadań i czynności mieszczących się w granicach umówionego rodzaju pracy.

W orzecznictwie SN podkreśla się, że zakres czynności powinien być przyjęty i podpisany przez pracownika, a odmowa z jego strony może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok z 3 kwietnia 1997 r. I PKN 77/97; OSNAP 1998/3/75). Oczywiście zasada ta obowiązuje w przypadku zgodności dokumentu z umową o pracę.

Zakres obowiązków i czynności można wręczyć pracownikowi wraz z umową o pracę jako jej załącznik albo oddzielnie. Powinno to jednak nastąpić na początku zatrudnienia, tak aby nowo zatrudniony pracownik był zorientowany w zakresie powierzonych mu czynności i sposobie ich wykonywania. Dlatego najpóźniej pracodawca powinien wręczyć ten dokument w dniu rozpoczęcia pracy. Pisemny zakres czynności dołącza się do akt osobowych pracownika, przechowując go w części B.

Generalnie uprawnienia kierownicze pracodawcy nie mogą wykraczać poza granice ustalone w umowie o pracę. Pracodawca nie może zatem w trakcie zatrudnienia ustalić nowych obowiązków dla pracownika w drodze jednostronnej decyzji, której skutkiem jest zmiana umówionego rodzaju pracy. Zabieg taki jest możliwy tylko wówczas, gdy nowe czynności lub zadania pracownika nie wykraczają poza rodzaj pracy określony w umowie o pracę.

Nie ulega wątpliwości, że gdy zmienia się zakres obowiązków pracownika, pracodawca powinien go o tym poinformować. Tak jak w przypadku formułowania zakresu czynności, tak i przy jego zmianie nie ma ustalonych procedur, zgodnie z którymi należy postępować. Jeżeli jednak dokument ten został sformułowany na piśmie, to dokonując w nim zmian, należy zastosować tę samą formę. W zależności od zakresu zmian pracodawca może sporządzić informację o zmianach albo nowym dokumentem zastąpić dotychczasowy.

Zmiany dotyczące zakresu czynności mogą wywoływać dwojaki skutek. W przypadku gdy chodzi tylko o zmodyfikowanie niektórych zapisów tego dokumentu w granicach ustalonego rodzaju pracy, nie powoduje to zmiany warunków umowy o pracę (np. wskutek zmiany struktury organizacyjnej firmy zmienia się podległość służbowa pracownika albo nieznacznie zmienia się opis niektórych czynności). W takim przypadku wystarczy, że pracodawca sporządzi pismo o zmianach i zaznajomi z nim pracownika.

Może się jednak zdarzyć, że zmiana zakresu czynności pracownika wykracza poza ustalony w umowie rodzaj pracy i w istocie powoduje zmianę warunków umowy o pracę, a konkretnie jednego z jej elementów - rodzaju pracy. Toteż w takim przypadku nie wystarczy zapoznanie pracownika z pismem zmieniającym zakres jego obowiązków, lecz konieczne jest uruchomienie procedury związanej z wypowiedzeniem warunków pracy, względnie uzyskanie zgody pracownika na zmianę rodzaju pracy w drodze porozumienia zmieniającego.

Pisemny zakres czynności ma istotne walory praktyczne, ale pracodawca nie musi go sporządzać dla każdego pracownika. Musi on jednak zaznajamiać wszystkich pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego nie wskazuje się konkretnej formy spełnienia tego obowiązku. Przyjmuje się bowiem, że powinność zaznajomienia pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków oraz ze sposobem wykonywania pracy na konkretnych stanowiskach może być zrealizowana również w formie informacji ustnej, której treść uwzględnia charakter pracy i skalę jej złożoności, a także wykształcenie i zawodowe doświadczenie pracownika (wyrok SN z 7 stycznia 1998 r. I PKN 457/97; OSNAPiUS 1998/22/653).

Ustna informacja może pochodzić zarówno od samego pracodawcy, jak i bezpośredniego przełożonego lub wyznaczonego przez niego innego pracownika, który np. zajmował wcześniej dane stanowisko pracy. Poza tym w wyroku z 26 lutego 2003 r. I PK 149/2002 (LexPolonica nr 1348883) Sąd Najwyższy stwierdził, że zakres zadań wynikających z określonego w umowie stanowiska może być konkretyzowany nie tylko przez przedstawienie pracownikowi pisemnego zakresu czynności, ale również w drodze poleceń pracodawcy mieszczących się w granicach zakreślonych ustalonym w umowie rodzajem pracy.

Pracodawca ma wobec pracownika wiele powinności o charakterze informacyjnym. Musi bowiem zapoznać go z regulacjami zakładowymi oraz przekazać na piśmie informację o podstawowych warunkach zatrudnienia. Obowiązków tego rodzaju pracodawca ma więcej, jednak żaden z nich nie zwalnia go z wymogu poinformowania nowego pracownika o zakresie obowiązków na konkretnym stanowisku pracy.

Trzeba też pamiętać, że niektóre obowiązki pracownicze powiązane ze specyfiką lub rodzajem wykonywanej pracy niekoniecznie muszą być ujęte w szczegółowym wykazie zadań i czynności. Pracodawca jest jednak zobligowany poinformować o nich, jeśli dotyczą one danego pracownika. Mogą to być obowiązki dotyczące np. ochrony danych osobowych, jeśli pracownik styka się z nimi na swoim stanowisku pracy, albo przestrzegania szczególnych zasad bezpieczeństwa w pracy.

Wiele informacji dotyczących organizacji pracy oraz związanych z nią obowiązków pracowniczych wynika z regulacji obowiązujących u pracodawcy. Bezspornie najważniejsze z nich to układ zbiorowy pracy i regulamin pracy. W zakresie uprawnień płacowych pracownika istotne znaczenie ma treść regulaminu wynagradzania.

W firmie mogą być jednak wydawane także inne regulacje istotne z punktu widzenia obowiązków pracowników lub ich określonej grupy.

Jeżeli chodzi o obowiązek zapoznawania pracowników z regulacjami zakładowymi, to należy rozróżnić dwie sytuacje. Pierwsza dotyczy osób przyjmowanych do pracy, druga natomiast pracowników już zatrudnionych. W pierwszym przypadku ustawodawca wymaga od pracodawcy zapoznania nowo przyjmowanych pracowników z określonymi regulacjami zakładowymi, co powinno nastąpić jeszcze przed dopuszczeniem ich do wykonywania umówionej pracy.

Zapoznanie z regulacjami zakładowymi lub ich zmianami w trakcie zatrudnienia powinno natomiast nastąpić albo zgodnie z procedurą przewidzianą w kodeksie pracy dla danego aktu zakładowego albo według zwyczaju przyjętego w zakładzie, jeżeli dotyczy to przepisów, których nie wymienia kodeks pracy, a które wprowadzane są w firmie ze względu na rodzaj pracy lub profil prowadzonej działalności.

Pracodawca chcąc, aby w jego firmie obowiązywały określone reguły postępowania, powinien nadać im formalną postać. Służy temu regulamin pracy, który jest dokumentem normującym kwestie dotyczące organizacji i porządku w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.

Przypomnijmy jednak, że kwestie związane z regulaminem pracy nie dotyczą wszystkich pracodawców, gdyż nie jest on obowiązkowy w każdym przypadku. Aktu tego nie wprowadza się bowiem, jeżeli w zakresie będącym przedmiotem regulaminu pracy obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników.

W zakładzie pracy, w którym nie ma obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy, ustalenie elementów organizacji i porządku pracy następuje w drodze poleceń lub zarządzeń pracodawcy. Toteż w orzecznictwie SN przyjmuje się, że odmowa podpisywania list obecności stanowi naruszenie skonkretyzowanego polecenia pracodawcy w zakresie sposobu wykonania podstawowego obowiązku przestrzegania czasu pracy oraz ustalonego w zakładzie porządku (wyrok z 7 lutego 2007 r. I PK 221/2006; OSNP 2008/5-6/67).

Pogląd ten potwierdzono w wyroku z 10 maja 2000 r. I PKN 630/99 (OSNAPiUS 2001/20/617), w którym Sąd Najwyższy stwierdził, że odmowa podporządkowania się poleceniom pracodawcy dotyczącym organizacji i sposobu wykonania umówionego rodzaju pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.

Kwestie organizacyjne i porządkowe w zakładzie, w którym obowiązuje regulamin pracy, regulują przepisy tego dokumentu. Zakres przedmiotowy regulaminu pracy określa kodeks pracy. Wyliczenie zawarte w nim ma jednak charakter przykładowy. Oznacza to, że poza wymienionymi w nim kwestiami w dokumencie tym można określać także inne obowiązki i prawa pracowników i pracodawcy związane z organizacją i porządkiem w procesie pracy, jeżeli są one istotne z punktu widzenia potrzeb danej firmy.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego uznaje się, że rolą regulaminu pracy jest nie tylko określenie warunków przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy, ale także po jej zakończeniu. Toteż wyraża się w nim pogląd, że regulamin pracy może zakazywać pracownikom przebywania na terenie zakładu pracy w stanie nietrzeźwości, także po zakończeniu świadczenia pracy lub w czasie, gdy korzystają ze zwolnień od pracy (wyrok SN z 23 stycznia 2001 r., I PKN 207/2000; OSNAPiUS 2002/19/455).

Natomiast w wyroku z 22 grudnia 1998 r. I PKN 507/98 (OSNAPiUS 2000/4/132) Sąd Najwyższy uznał, że samowolne opuszczenie miejsca pracy połączone z innym nagannym zachowaniem pracownika może być ocenione jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych nawet wówczas, gdy regulamin pracy kwalifikuje samowolne opuszczenie pracy jako uchybienie uzasadniające zastosowanie kary porządkowej.

Z uwagi na to, że regulamin pracy zawiera istotne informacje z punktu widzenia obowiązków pracowniczych, kodeks pracy wymaga, aby pracownicy byli z nim zapoznani. Toteż dokument ten wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Zapoznanie załogi jest zatem koniecznym warunkiem obowiązywania tego aktu, zaś forma spełnienia tego wymogu zależy już od przyjętej praktyki zakładowej.

Poza podaniem regulaminu pracy do wiadomości ogółu pracowników, na pracodawcy spoczywa obowiązek zapoznania z jego treścią każdego nowo zatrudnionego pracownika. Obowiązek ten musi być spełniony jeszcze przed przystąpieniem pracownika do pracy. Na tę okoliczność pracodawca winien uzyskać pisemne potwierdzenie, które dołącza się do akt osobowych pracownika. W praktyce następuje to najczęściej poprzez złożenie przez pracownika oświadczenia, iż zapoznał się z treścią regulaminu pracy.

Pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy uzyskuje jego pisemne potwierdzenie zapoznania się nie tylko z treścią regulaminu pracy, ale także z przepisami i zasadami dotyczącymi bezpieczeństwa i higieny pracy. W kwestii znajomości zagadnień związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy obie strony stosunku pracy muszą być aktywne. Z natury rzeczy pracodawca jako organizator procesu pracy ma jednak więcej obowiązków w tym zakresie, gdyż odpowiada za stan bezpieczeństwa w zakładzie pracy.

Pracodawca jest obowiązany zaznajamiać pracowników z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczącymi wykonywanych przez nich prac. Natomiast pracownicy zobligowani są potwierdzić tego na piśmie. W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się jednak, że odmowa potwierdzenia przez pracownika na piśmie, że został zapoznany z zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy, nie jest równoznaczna z odmową ich przestrzegania (wyrok SN z 19 kwietnia 2006 r. II PK 304/2005; OSNP 2007/7-8/103, OSP 2008/2/17).

W gestii pracodawcy jest także wydawanie szczegółowych instrukcji i wskazówek dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach pracy. Pracodawca musi także przekazywać pracownikom informacje o:

● zagrożeniach dla zdrowia i życia występujących w zakładzie pracy, na poszczególnych stanowiskach pracy i przy wykonywanych pracach, w tym o zasadach postępowania w przypadku awarii i innych sytuacji zagrażających zdrowiu i życiu pracowników,

● działaniach ochronnych i zapobiegawczych podjętych w celu wyeliminowania lub ograniczenia zagrożeń,

● pracownikach wyznaczonych do udzielania pierwszej pomocy oraz wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników,

● ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami,

● sposobach posługiwania się środkami ochrony indywidualnej.

Poza tym kodeks pracy zabrania pracodawcy dopuszczenia pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Jest on także obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bhp przed dopuszczeniem go do pracy (z wyjątkiem sytuacji, gdy pracownik podejmuje pracę na tym samym stanowisku pracy, które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z nim kolejnej umowy o pracę) oraz prowadzić okresowe szkolenia w tym zakresie.

Stan pożądany z zakładzie byłby jednak niemożliwy do osiągnięcia, gdyby ciążącym na pracodawcy obowiązkom nie towarzyszyły powinności po stronie pracownika. Przepisy kodeksu pracy zobowiązują więc pracownika do współdziałania z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy. W szczególności pracownik jest zobowiązany znać przepisy dotyczące bhp, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym.

Skoro pracownik ma obowiązek znać przepisy z zakresu bhp i ich przestrzegać, to trzeba zgodzić się z poglądem wyrażonym w orzecznictwie, że nie mogą one wchodzić w życie i obowiązywać z chwilą ich wydania (w praktyce podpisania) przez pracodawcę, lecz konieczne jest, aby treść tych przepisów poznali pracownicy, potwierdzając tę okoliczność na piśmie (wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Szczecinie z 12 kwietnia 2006 r. II SA/Sz 1353/2005; LexPolonica nr 2131976).

W orzecznictwie SN przyjmuje się, że domniemanie znajomości obowiązków wynikających z zapoznania się pracownika z regulaminem pracy obejmuje jedynie obowiązki w nim zawarte, a nie wszystkie powinności wynikające z procedur wewnątrzzakładowych, które nie zostały uregulowane bezpośrednio w regulaminie pracy.

Toteż w wyroku z 29 maja 2007 r. (II PK 317/2006, OSNP 2008/13-14/192; OSP 2009/2/15) SN uznał, że zobowiązanie pracownika w regulaminie pracy do zapoznawania się z innymi regulaminami, instrukcjami i przepisami obowiązującymi na jego stanowisku pracy nie wyłącza obowiązku pracodawcy zaznajamiania pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków i sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach.

W grę mogą wchodzić różne przepisy wewnątrzzakładowe o zróżnicowanym charakterze (technicznym, organizacyjnym itp.). Mogą być one adresowane do wszystkich pracowników lub tylko do określonych grup. Z uwagi na ich różnorodny charakter trudno byłoby wymienić je z nazwy. Mogą to być przykładowo zasady bezpieczeństwa informatycznego, instrukcje obsługi maszyn lub urządzeń czy inne procedury wprowadzane ze względu na profil działalności danej firmy.

W orzecznictwie SN wskazuje się przykładowo, że pracodawca może poinformować pracownika o jego obowiązkach w zakresie przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego przez zapoznanie go na piśmie z obowiązującymi zasadami etyki. Przyjmuje się jednak, że odmowa podpisania przez pracownika takiego pisma nie stanowi naruszenia obowiązku pracowniczego (wyrok SN z 5 marca 2007 r. I PK 228/2006; OSNP 2008/7-8/100).

Niekiedy pracownicy, wykonując swoje obowiązki, stykają się z informacjami stanowiącymi tajemnicę firmy. Niejednokrotnie sam pracodawca wprowadza zaufane osoby, najczęściej zajmujące wysokie stanowiska w hierarchii firmy, w arkana swojej działalności, aby umożliwić efektywną współpracę To z kolei rodzi zagrożenie, że poufne informacje mogą wyjść na zewnątrz i dotrzeć do niepowołanych osób. Dlatego też przestrzeganie tajemnicy pracodawcy zostało zaliczone do katalogu podstawowych obowiązków pracowniczych.

Obowiązek ochrony tajemnicy firmy wynika nie tylko z generalnej powinności dbania o dobro pracodawcy, ale także z przepisów wykraczających poza uregulowania kodeksu pracy. Przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża interesowi przedsiębiorcy lub narusza jego interes, może być zakwalifikowane jako czyn nieuczciwej konkurencji.

Ustawodawca rozgraniczył obowiązek pracownika w zakresie zachowania w poufności informacji stanowiących tajemnicę pracodawcy i obowiązek ochrony informacji będących przedmiotem tajemnicy określonej w odrębnych przepisach. Katalog informacji objętych tajemnicą pracodawcy nie został jednak bliżej zdefiniowany, gdyż mieszczą się w nim różne wiadomości, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę.

Pracodawca chcąc egzekwować od pracownika obowiązek przestrzegania określonych tajemnic, musi uprzednio zaznajomić go z zakresem informacji mających charakter poufny. Wiedza ta powinna dotrzeć do pracownika już na początku zatrudnienia, a konkretnie przed dopuszczeniem go do wykonywania umówionej pracy, przy której będzie miał sposobność stykać się z określonym rodzajem poufnych informacji.

Oświadczenie o zapoznaniu się z zakresem informacji objętych tajemnicą pracownik składa na piśmie. W jego aktach osobowych powinno się bowiem znaleźć pisemne potwierdzenie zapoznania się przez niego z zakresem informacji objętych tajemnicą określoną w obowiązujących ustawach dla umówionego rodzaju pracy.

Przepisy prawa pracy nie określają szczególnych wymagań co do treści takiego oświadczenia. Może być ono zatem sformułowane dowolnie, ale z uwagi na obowiązek pracownika w zakresie ochrony tajemnicy i konsekwencje za nieprzestrzeganie tej powinności nie powinno być wątpliwości, jaki zakres informacji podlega ochronie. Dlatego też w oświadczeniu należy wskazać rodzaj tajemnicy lub podstawę prawną (ustawę) jej uregulowania. Oświadczenie w przedmiocie tajemnicy może być złożone przez pracownika oddzielnie albo łącznie z innymi oświadczeniami, np. o zapoznaniu się z regulacjami zakładowymi oraz przepisami i zasadami z zakresu bhp.

W wyroku z 5 marca 2007 r. I PK 228/2006 (OSNP 2008/7-8/100) SN uznał, że pracodawca może określić zasady zachowania tajemnicy informacji dotyczących przedsiębiorstwa i jeżeli nie narusza to istotnych elementów treści stosunku pracy, to nie jest konieczne wypowiedzenie zmieniające. SN wyjaśnił również, że odmowa przestrzegania tych zasad może być uznana za ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego.

● przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,

● przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,

● przestrzegania przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,

● dbałości o dobro zakładu pracy, chronienia jego mienia oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

● przestrzegania tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,

● przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Pracodawca może rozliczać pracownika z przestrzegania podstawowych obowiązków wymienionych w kodeksie pracy, a także wynikających z wewnątrzzakładowych regulacji. Pracownik odpowiada również za wykonanie obowiązków przypisanych mu na konkretnym stanowisku pracy

Pracownica w dniu rozpoczęcia pracy na stanowisku obsługi sekretariatu została zaznajomiona przez pracodawcę z zakresem przypisanych jej obowiązków, które dotyczyły prowadzenia dziennika korespondencyjnego, przygotowywania i dostarczania na pocztę przesyłek listowych, obsługi urządzeń biurowych oraz prowadzenia kalendarza spotkań i ich obsługi. W opisanej sytuacji obowiązki powierzone pracownicy nie są skomplikowane, gdyż ograniczają się w zasadzie do prostych czynności technicznych wykonywanych zgodnie z powszechną praktyką na stanowisku w sekretariacie.

Pracodawca może więc poinformować o ich zakresie ustnie, bez potrzeby formułowania pisemnego zakresu czynności. Gdyby mimo tego pracownica miała w tym zakresie jakieś wątpliwości, w jej interesie jest dążenie do ich wyjaśnienia.

Pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę, wskazując jako przyczynę nienależyte wypełnianie powierzonych obowiązków, o których został ustnie poinformowany przez przełożonego. Pracownik zakwestionował tę decyzję, zarzucając pracodawcy, że nie otrzymał na piśmie swoich obowiązków. Dochodzenie przed sądem roszczeń z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę mogłoby mieć miejsce wówczas, gdyby pracownik wykazał, że pracodawca zarzuca mu niewykonanie obowiązków, o których nie był w ogóle poinformowany. Natomiast brak jest podstaw prawnych do wymagania od pracodawcy, aby wręczył pismo z zakresem czynności. Spełnienie wymogu poinformowania pracownika o zakresie jego obowiązków może bowiem nastąpić w dowolnej formie, a więc także w drodze ustnej informacji przekazanej przez przełożonego.

Pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę z powodu niewykonywania obowiązków przypisanych zajmowanemu przez niego stanowisku pracy. Pracodawca oczekiwał od niego, że po zakończeniu każdego dnia będzie sporządzał informację o wielkości dokonanej sprzedaży i przedkładał ją kierownictwu. Taki obowiązek nie wynikał z jego zakresu czynności i nie został on o nim poinformowany w inny sposób. Pracownik, któremu wypowiedziano umowę o pracę z powodu niewykonania określonych obowiązków, może kwestionować decyzję pracodawcy, wykazując, że przyczyna wypowiedzenia odnosi się do rozliczenia go z czynności, o wykonywaniu których nie został w żadnej formie poinformowany.

Pracodawca za spóźnianie się do pracy ukarał naganą jednego z pracowników, mimo że w regulaminie pracy obowiązującym w firmie nie zawarto zapisu o karach porządkowych. Kodeks pracy, wyliczając kwestie, które winny znaleźć się w regulaminie pracy, wymienia informację o karach stosowanych z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników. Uprawnienie pracodawcy w zakresie egzekwowania tej odpowiedzialności nie jest jednak uzależnione od odpowiedniego zapisu w tym dokumencie, lecz wynika z kodeksu pracy. W opisanej sytuacji pracodawca mógł więc zastosować wobec pracownika karę nagany, mimo że w regulaminie pracy kwestie te zostały pominięte.

Powinność zaznajomienia pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków oraz ze sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach (art. 94 pkt 1 k.p.) może być zrealizowana również w formie informacji ustnej, której treść uwzględnia charakter pracy i skalę jej złożoności, a także wykształcenie i zawodowe doświadczenie pracownika.

Z uwagi na charakter działalności prowadzonej przez pracodawcę istotne znaczenie ma kwestia przestrzegania zasad bezpieczeństwa informatycznego oraz ochrony danych osobowych klientów. Pracodawca zamieścił te obowiązki w regulaminie pracy i zastrzegł, że za ich naruszenie pracownik może być pociągnięty do odpowiedzialności porządkowej a w poważniejszych przypadkach stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.

Z uwagi na to, że kodeks pracy nie wyczerpuje kwestii, jakie mogą być przedmiotem unormowań regulaminowych, nie ma przeszkód prawnych, aby umieścić w tym akcie także inne sprawy mające znaczenie dla organizacji i porządku w danym zakładzie pracy.

Dlatego regulamin pracy może normować zasady bezpieczeństwa informatycznego i ochrony danych osobowych klientów i związane z tym obowiązki pracowników.

W regulaminie pracy zapisano, że na terenie hali produkcyjnej obowiązuje bezwzględny zakaz palenia z uwagi na zagrożenie dla zdrowia lub życia pracowników. Pracownik dwukrotnie naruszył ten zakaz. Regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien określać zasady zachowania się pracowników na terenie zakładu i w ramach tego może ustalać zakaz palenia w określonych miejscach z względu na zagrożenie dla zdrowia i życia pracowników. Jeżeli więc taki zapis znalazł się w regulaminie pracy, a pracownik został z nim zapoznany, naruszenie tego zakazu uprawnia pracodawcę do wyciągnięcia konsekwencji wobec pracownika.

Pracownik uległ wypadkowi w pracy przy obsłudze urządzenia sterującego taśmą produkcyjną. Nie został poinstruowany o konieczności zachowania bezpiecznej odległości od urządzenia oraz o wyłączeniu go podczas dokonywania jakichkolwiek czynności na taśmie.

Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników, a w szczególności organizować pracę w sposób zapewniający taką ochronę.

Jednakże zapobieganie zagrożeniom związanym z daną pracą w znacznym stopniu zależy od wiedzy o istnieniu tych zagrożeń i znajomości sposobów zapobiegania im. Pracodawca w związku z tym jest obowiązany zaznajamiać pracowników z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczącymi wykonywanych przez nich prac, jak również wydawać szczegółowe instrukcje i wskazówki w tym zakresie. Dlatego też w wyroku z 4 listopada 2008 r. II PK 100/2008 (OSNP 2010/9-10/108) SN uznał, że pracodawca ponosi na zasadzie winy odpowiedzialność za szkodę doznaną przez pracownika wskutek wypadku przy pracy, gdy można uznać, że do zdarzenia doszło w wyniku niedopełnienia ciążących na pracodawcy obowiązków, np. w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracownica zatrudniona w banku jako kasjerka nie została zapoznana z obowiązującą instrukcją kasową, która reguluje m.in. tryb postępowania przy zdawaniu gotówki po zakończeniu dnia pracy. Nie znając tej procedury, pracownica postępowała w inny sposób, który zakwestionował jej przełożony. Pracodawca chcąc, aby zasady dotyczące wykonywania pracy na danym stanowiska pracy ujęte w regulacjach wewnątrzzakładowych były przestrzegane przez pracowników, musi ich z nimi zapoznać. W opisanej sytuacji pracodawca nie zaznajomił pracownicy z instrukcją kasową, a więc nie może zarzucić jej nienależytego wykonywania obowiązków, skoro nie miała ona świadomości, jaka procedura została uregulowana w przepisach banku. Inaczej byłoby gdyby pracownica znała treść instrukcji i nie stosowała się do jej przepisów. Wówczas pracodawca mógłby skutecznie egzekwować przestrzeganie obowiązków z niej wynikających.

Pracodawca może skonkretyzować obowiązki pracownika na danym stanowisku pracy w odrębnym dokumencie albo poinformować o nich w drodze ustnego instruktażu

@RY1@i02/2010/191/i02.2010.191.168.0005.001.jpg@RY2@

Oświadczenie pracownika

@RY1@i02/2010/191/i02.2010.191.168.0005.002.jpg@RY2@

Danuta Klucz, ekspert z zakresu prawa pracy

Danuta Klucz

ekspert z zakresu prawa pracy

Art. 94 pkt 1, art. 100, art. 237⁴ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Par. 3 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.)