Kiedy można uzgodnić wynagrodzenie ryczałtowe za pracę w godzinach nadliczbowych

@RY1@i02/2010/182/i02.2010.182.183.008a.001.jpg@RY2@

Agnieszka Lechman-Filipiak, partner, DLA Piper Wiater

Za pracę w nadgodzinach, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości określonej w art. 151¹ par. 1 k.p. (100 lub 50 proc. wynagrodzenia). Zastąpienie wynagrodzenia wraz z dodatkiem określoną kwotą jest możliwe w stosunku do pracowników stale wykonujących pracę poza zakładem pracy. Do takich pracowników zasadniczo można zaliczyć przedstawiciela handlowego (stałe wykonywanie pracy poza siedzibą pracodawcy nie będzie miało miejsca np. w sytuacji, gdy od pracownika wymagana jest codzienna obecność w zakładzie pracy przy rozpoczynaniu i kończeniu pracy).

Ryczałt nie może być ustalony dowolnie - jego wysokość musi odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. Przy kalkulacji ryczałtu należy pamiętać, że tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Jeżeli pracownik wykonywał pracę w wymiarze wyższym niż było to przewidziane, stosownie do wyroku SN z 20 maja 1998 r, I PKN 143/98 przysługuje mu roszczenie o dopłatę ustalonego ryczałtu, w szczególności gdy rzeczywisty wymiar przepracowanych godzin nadliczbowych w istny sposób odbiegał od wymiaru objętego ryczałtem.

Zgodnie z art. 149 par. 2 k.p. ustalenie ryczałtu za pracę w nadgodzinach zwalnia pracodawcę z ewidencjonowania godzin pracy. Z tym że tylko wówczas, gdy pracownicy świadczą pracę ponad umówione normy czasu pracy, ale dokładna kontrola liczby przepracowanych nadgodzin jest lub byłaby wysoce utrudniona (wyrok SN z 19 maja 2004 r., I PK 630/03). Zwolnienie pracodawcy z obowiązku prowadzenia ewidencji godzin pracy nie może naruszać prawa do wynagrodzenia za pracę faktycznie wykonaną.

not. mj