Czasami kierownikowi trzeba wypłacić wynagrodzenie za nadgodziny

Uprawnienia dla pracowników niepełnosprawnych wynikające z ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych przysługują wszystkim osobom, które uzyskały odpowiednie orzeczenie o niepełnosprawności, bez względu na rodzaj pracy i zajmowane stanowisko.

Czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Jednakże czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności jest krótszy i nie może przekraczać 7 godzin na dobę oraz 35 godzin tygodniowo. Jest to więc czas krótszy w stosunku do ogólnych reguł wynikających z kodeksu pracy. Równocześnie pracodawca nie może obniżyć wynagrodzenia niepełnosprawnego kierownika.

Wskazane normy czasu pracy pracowników niepełnosprawnych są sztywne i nie mogą być przekraczane. Ponadto osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Od zasad tych są wyjątki. Dotyczą np. osób zatrudnionych przy pilnowaniu.

Ustalenia między pracodawcą i pracownikiem polegające na zwiększeniu wymiaru czasu pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności są nieważne. Nie ma znaczenia to, że pracownik niepełnosprawny wyraził na nie zgodę. Zamiast nich należy stosować regulację z ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych - czas pracy nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Pracodawca, nawet ze względu na swoje szczególne potrzeby, nie może więc polecać pracownikowi niepełnosprawnemu, aby wykonywał pracę ponad określone dla niego normy czasu pracy.

Pracowników niepełnosprawnych nie można także w żadnym wypadku kierować do pracy w porze nocnej. Pora nocna obejmuje osiem godzin między 21 a 7. Oznacza to, że pracownik niepełnosprawny, również zatrudniony na kierowniczym stanowisku, nie może wykonywać pracy w porze nocnej.

Wymiar skróconego czasu pracy oraz zakaz zatrudniania w porze nocnej obowiązują pracodawcę od dnia następującego po przedstawieniu mu orzeczenia o niepełnosprawności danego pracownika. Jeżeli więc pracownik, który uzyskał orzeczenie o niepełnosprawności, pracował w porze nocnej, to od dnia następnego po dostarczeniu go pracodawcy musi on zmienić jego rozkład czasu pracy, tak aby pracował tylko w dzień.

Stosowanie skróconej normy czasu pracy wobec pracowników niepełnosprawnych (w tym zatrudnionych na kierowniczych stanowiskach) nie uprawnia do obniżenia wynagrodzenia ustalanego w stawce miesięcznej. Zaś godzinowe stawki wynagrodzenia zasadniczego odpowiadające osobistemu zaszeregowaniu lub zaszeregowaniu wykonywanej pracy przy przejściu na normy czasu pracy, o których mowa w art. 15 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, ulegają podwyższeniu w stosunku, w jakim pozostaje dotychczasowy wymiar czasu pracy do tych norm. Zatem pracownik niepełnosprawny zatrudniony w obowiązującym dla niego wymiarze czasu pracy nie powinien stracić z tego powodu na wynagrodzeniu. Potwierdzał to także Sąd Najwyższy w uchwale z 18 kwietnia 2000 r. (III ZP 6/00, OSNP 2000/20/740), podnosząc, że stosowanie skróconej normy czasu pracy wobec pracownika niepełnosprawnego podejmującego zatrudnienie nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia ustalanego według godzinowej stawki osobistego zaszeregowania.

Jeśli pracodawca ustali w umowie o pracę z pracownikiem niepełnosprawnym w stopniu umiarkowanym ośmiogodzinny dzień pracy zamiast zgodnego z prawem siedmiogodzinnego, to wówczas za każdą przepracowaną ósmą godzinę pracownik ten ma prawo do wynagrodzenia w wysokości 1/7 dziennego wynagrodzenia wynikającego z umowy i do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Zwracał na to uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 6 lipca 2005 r. (III PK 51/05, OSNP 2006/5-6/85).

Pracodawca musi też pamiętać, że do osoby niepełnosprawnej zatrudnionej na kierowniczym stanowisku nie ma zastosowania art. 151⁴ k.p. Przepis ten przewiduje, że pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Zastosowanie tego przepisu do osób niepełnosprawnych prowadziłoby do wyłączenia prawa pracowników zajmujących kierownicze stanowiska do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu wykonanej pracy w godzinach nadliczbowych mimo naruszenia szczególnych i bezwzględnie obowiązujących norm prawnych wynikających z art. 15 ust. 2 i 3 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Byłoby to sprzeczne z celem tych przepisów.

Przepisy ustawy o rehabilitacji zawodowej mają charakter szczególny względem kodeksu pracy i dotyczą osób niepełnosprawnych zatrudnionych na wszystkich stanowiskach pracy, a więc także osób niepełnosprawnych będących pracownikami zarządzającymi zakładem pracy.

Świadczenie przez pracownika niepełnosprawnego np. zarządzającego firmą lub kierownika wyodrębnionego działu pracy w godzinach nadliczbowych, a taką jest praca ponad normy wynikająca z art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji zawodowej, nie może prowadzić do pozbawienia go prawa do wynagrodzenia za pracę rzeczywiście wykonaną. Tak też wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 2 października 2008 r. (I PK 64/08, OSNP 2010/7-8/86). Jednakże ciężar dowodu na okoliczność wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych spoczywa na pracowniku dochodzącym zapłaty wynagrodzenia.

Stanisław P. był zatrudniony jako prezes zarządu spółki z o.o. Z powodu schorzeń kręgosłupa został zaliczony orzeczeniem wojewódzkiego zespołu ds. niepełnosprawności do osób o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. Orzeczenie to przedstawił na posiedzeniu rady nadzorczej spółki. Mimo to Stanisław P. często pracował w godzinach nadliczbowych, analizując dokumentację firmy oraz prowadząc negocjacje z kontrahentami. Po rozwiązaniu umowy o pracę zwrócił się do pracodawcy o zapłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Spółka odmówiła, twierdząc, że był on prezesem zarządu spółki i nie ma prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Stanisław P. złożył do sądu pracy pozew, domagając się zasądzenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Sąd uwzględnił jego powództwo, stwierdzając, że ma on prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, gdyż to, że był członkiem zarządu spółki nie powoduje, że nie mają do niego zastosowania szczególne przepisy o czasie pracy osób niepełnosprawnych.

Adam Z był zatrudniony w spółce X jako kierownik działu sprzedaży z wynagrodzeniem 4,3 tys. zł miesięcznie. Po uzyskaniu orzeczenia powiatowego zespołu do spraw niepełnosprawności stwierdzającego zaliczenie go do osób o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności przedstawił to orzeczenie swemu pracodawcy. Spółka X zmniejszyła wówczas jego wymiar czasu pracy, obniżając mu równocześnie wynagrodzenie o 1,1 tys. zł. Adam Z., nie godząc się ze zmniejszeniem płacy wystąpił do sądu pracy, dochodząc różnicy między otrzymywanym a należnym mu dotąd wynagrodzeniem. Sąd zasądził na jego rzecz tę różnicę, uznając, że pracodawca bezpodstawnie dokonał obniżenia jego wynagrodzenia.

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Art. 129 par. 1 art. 131, art. 151⁴, art. 151⁷ par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 15, art. 16, ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2008 r. nr 14, poz. 92 z późn. zm.).