Od nałożonej kary porządkowej można wnieść sprzeciw w ciągu siedmiu dni

Należy przypomnieć, że przewidziane w k.p. kary porządkowe to: upomnienie, nagana oraz kara pieniężna. Przy czym zgodnie z art. 108 par. 1 i 2 k.p. kara upomnienia i nagany może być nałożona na pracownika za następujące naruszenia:

● nieprzestrzeganie ustalonego porządku,

● nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,

● nieprzestrzeganie przepisów przeciwpożarowych,

● nieprzestrzeganie regulaminu pracy.

Natomiast kara pieniężna może być zastosowana tylko w razie:

● nieprzestrzegania przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych,

● opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia,

● stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwym,

● spożywania alkoholu w czasie pracy.

Pracodawca ma obowiązek zawiadomić pracownika o ukaraniu go karą porządkową, co powinno nastąpić na piśmie, a odpis tego zawiadomienia powinien być umieszczony w aktach osobowych tego pracownika (art. 110 k.p.). Przy czym pismo zawiadamiające pracownika powinno zawierać:

● oświadczenie o ukaraniu,

● wskazanie rodzaju naruszenia obowiązków,

● wskazanie daty dopuszczenia się naruszenia,

● informację o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.

Podkreślić przy tym należy, że obowiązek zachowania pisemnej formy dotyczy tylko zawiadomienia o udzieleniu kary, a nie samego nałożenia kary, która może być nałożona w dowolnej formie (także ustnie) byleby tylko dostatecznie i jednoznacznie została uzewnętrzniona wola pracodawcy. Wskazywał na to wyraźnie Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 21 maja 1999 r. (I PKN 70/99, OSNP 2000/15/583).

Pracownik ma prawo do wniesienia sprzeciwu, jeżeli jego zdaniem, zastosowanie kary porządkowej nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa. Sprzeciw ten wnosi się do pracodawcy. Termin do wniesienia przez pracownika sprzeciwu od nałożonej kary wynosi siedem dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu. Niedotrzymanie tego terminu powoduje utratę możliwości wniesienia sprzeciwu. Przy czym termin do wniesienia sprzeciwu jako termin prawa materialnego nie podlega przywróceniu. Zachowanie tego terminu jest więc bardzo istotne dla pracownika kwestionującego decyzję pracodawcy.

Należy podkreślić, że jeśli pracownik odmówił przyjęcia pisma, o którym wiedział, że zawiera informację o ukaraniu, to działanie takie nie powoduje bezskuteczności zawiadomienia. Wręcz przeciwnie, należy uznać, że jest to równoznaczne z zawiadomieniem pracownika o zastosowaniu wobec niego kary porządkowej w rozumieniu art. 110 i 112 k.p. Tak też wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 29 czerwca 2000 r. (I PKN 716/99 OSNP 2002/1/10) podnosząc, że odmowa przyjęcia pisma, o którym pracownik wie, że zawiera informację o ukaraniu, jest równoznaczna z zawiadomieniem o zastosowaniu kary porządkowej w rozumieniu art. 110 i 112 k.p. Zatem wymaganie zawiadomienia pracownika o ukaraniu, od którego zaczyna biec siedmiodniowy termin do wniesienia sprzeciwu, zostanie spełnione zarówno wtedy, gdy pracownikowi faktycznie zostanie wręczone pismo zawierające zawiadomienie o ukaraniu, jak i wówczas, gdy pracownik wiedząc, że wręczane mu pismo zawiera informacje o jego ukaraniu, odmówi jego przyjęcia.

Ważne jest jednak, aby pracodawca mógł później udowodnić, że pracownik miał możliwość zapoznać się z treścią informacji o wymierzeniu kary, ale z tej możliwości nie skorzystał. Pomocne tu mogą być zeznania osób obecnych przy wręczaniu tego pisma. Celowe może być także spisanie protokołu lub notatki z tego zdarzenia, aby w przyszłości móc skorzystać z niej jako dowodu, np. w czasie procesu przed sądem.

Jeżeli jednak pracodawca w zawiadomieniu pracownika o ukaraniu nie zamieścił informacji o prawie wniesienia sprzeciwu, to nie może to spowodować zmniejszenia uprawnień pracownika. Dlatego też przyjmuje się, że brak takiej informacji powoduje, iż bieg siedmiodniowego terminu do wniesienia sprzeciwu w ogóle się nie rozpoczął. Przykładowo więc, jeśli pracodawca wręczył pracownikowi zawiadomienie o ukaraniu go karą pieniężną, lecz nie wskazał informacji o prawie i terminie wniesienia sprzeciwu, to pracownik może wnieść sprzeciw także i po upływie siedmiu dni od otrzymania zawiadomienia o ukaraniu, składając go np. po upływie miesiąca od doręczenia mu zawiadomienia.

Kodeks nie wymaga od pracownika uzasadnienia sprzeciwu, wystarczające jest więc samo wyrażenie woli niezadowolenia (sprzeciwu) wobec zastosowanej kary porządkowej. W interesie pracownika leży jednak jak najlepsze uzasadnienie złożonego sprzeciwu.

Podkreślić też należy, że samo złożenie sprzeciwu nie uchyla skutków nałożonej kary i pracownik nie może twierdzić, że jest osobą niekaraną przez pracodawcę. Wręcz przeciwnie, zastosowana kara porządkowa wywołuje skutki prawne do czasu uwzględnienia przez pracodawcę sprzeciwu pracownika lub uprawomocnienia się orzeczenia sądu pracy o uchyleniu wymierzonej kary.

Przed rozstrzygnięciem sprzeciwu pracodawca ma, w myśl art. 112 k.p., obowiązek rozpatrzenia stanowiska zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownika. Będzie to organizacja, której pracownik jest członkiem, lub też organizacja, do której pracownik zwrócił się z prośbą o reprezentowanie jego interesów nie będąc jej członkiem, pod warunkiem że organizacja ta wyraziła na to zgodę. Zauważyć przy tym należy, że okoliczność, iż w zakładzie pracy nie działa zakładowa organizacja związku zawodowego, której pracownik jest członkiem, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku rozpatrzenia, przed podjęciem decyzji o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu od zastosowania kary porządkowej, stanowiska reprezentującej pracownika międzyzakładowej organizacji związkowej.

Podkreślał to Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 5 listopada 1998 r. (I PKN 422/98, OSNP 1999/24/786). Stanowisko organizacji związkowej nie ma charakteru wiążącego dla pracodawcy. Pracodawca może go więc nie uwzględniać, istotne jest jedynie, aby wystąpił do związku z informacją o wymierzonej karze i wniesionym sprzeciwie, a następnie zapoznał się ze stanowiskiem związku zawodowego.

Pewne wątpliwości budzi brak regulacji prawnej co do terminu, w którym związek zawodowy powinien się wypowiedzieć na temat zaistniałej sytuacji. Kodeks pracy nie określa bowiem terminu, w którym pracodawca powinien zwrócić się do organizacji związkowej o zajęcie stanowiska oraz w którym organizacja ta powinna udzielić mu odpowiedzi.

W literaturze prawniczej wskazuje się, że w odniesieniu do terminu, w którym organizacja związkowa powinna ustosunkować się do zawiadomienia ze strony pracodawcy, należy stosować na podstawie analogii inne przepisy regulujące współdziałanie zakładowej organizacji związkowej z pracodawcą.

Przypomnieć należy, że przy wypowiedzeniu umowy o pracę termin ten wynosi pięć dni (art. 38 par. 2 k.p.), a przy jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia - trzy dni (art. 52 par. 1 i art. 53 par. 4 k.p.).

Ponieważ w odniesieniu do tych spraw, dużo ważniejszych dla pracownika niż wymierzenie kary porządkowej, ustawodawca wyznaczył stosunkowo krótkie terminy, to należy przyjąć, iż maksymalny termin do zajęcia stanowiska przez zakładową organizację związkową powinien również wynosić pięć dni od zawiadomienia jej przez pracodawcę o wniesionym sprzeciwie.

Przyjęcie tego poglądu pozwala także na rozstrzygnięcie wątpliwości, jak powinien zachować się pracodawca w razie milczenia zawiadomionej przez niego organizacji związkowej. Stosując bowiem analogię do art. 38 k.p., należałoby uznać, że po upływie pięciu dni od daty jej zawiadomienia może on odrzucić sprzeciw.

Przyjęcie odmiennego poglądu (że musi oczekiwać na odpowiedź organizacji związkowej do skutku) powodowałoby, że po upływie 14 dni od wniesienia sprzeciwu nie mógłby on odrzucić sprzeciwu. Oznaczałoby to w praktyce, że to organizacja związkowa decyduje o możliwości odrzuceniu sprzeciwu, a nie pracodawca. Taki pogląd wydaje się jednak nieuzasadniony i sprzeczny z celem konsultacji związkowej. Dlatego też należy zaakceptować argumentację o zastosowaniu w drodze analogi zasad z art. 38 k.p. i przyjęciu, że organizacja związkowa ma termin pięciu dni na zajęcie stanowiska wobec zawiadomienia pracodawcy o wymierzonej karze i wniesionym przez pracownika sprzeciwie.

Pracodawca powinien zatem, we własnym interesie, zawiadomić organizację związkową o wymierzonej karze i o zgłoszonym sprzeciwie z takim wyprzedzeniem, aby mógł odrzucić sprzeciw przed upływem 14 dni po rozpatrzeniu stanowiska tej organizacji lub po bezskutecznym upływie terminu do zajęcia stanowiska.

Pracodawca może bowiem uwzględnić lub odrzucić sprzeciw pracownika. Przy czym uwzględnienie sprzeciwu może nastąpić także w sposób dorozumiany poprzez nieodrzucenie go w terminie 14 dni od dnia jego wniesienia. Jeśli więc w terminie 14 dni od otrzymania sprzeciwu pracodawca nie zajmie żadnego stanowiska, jest to równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu pracownia.

Dla uniknięcia tego skutku pracodawca musi udowodnić, że odrzucił sprzeciw pracownika przed upływem 14 dni od jego wniesienia. Wymaganie to spełnia sporządzenie i wysłanie w tym terminie pisma odrzucającego sprzeciw pracownika. W przypadku uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę karę uważa się za niebyłą oraz usuwa się z akt osobowych pracownika odpis zawiadomienia o ukaraniu.

Ponadto karę uważa się za niebyłą i usuwa się odpis zawiadomienia o ukaraniu z akt osobowych w przypadku, gdy pracownik w sposób nienaganny przepracował kolejny rok pracy. Termin ten należy liczyć od daty zawiadomienia pracownika o wymierzeniu mu kary porządkowej. Pracodawca może także, z własnej inicjatywy lub na wniosek zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownika, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu i wcześniej usunąć informację o jej zastosowaniu z akt osobowych pracownika.

W wyniku rozpatrzenia sprzeciwu przez pracodawcę nie może nastąpić pogorszenie sytuacji pracownika, w postaci zaostrzenia kary, względnie zastąpienia jej karą surowszą (np. zamiast kary upomnienia karą pieniężną). Byłoby to bowiem sprzeczne z celem tego postępownia, jakim jest weryfikacja decyzji pracodawcy.

Tryb postępowania odwoławczego od wymierzonej kary porządkowej może być przez strony stosunku pracy ukształtowany odmiennie niż to wynika z art. 112 k.p. Musi być to jednak regulacja korzystniejsza dla pracownika w stosunku do zasad zawartych w k.p. Wynika to z faktu, że źródłami prawa pracy są nie tylko przepisy k.p. oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, ale także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Kodeks pracy przewiduje bowiem jedynie pewne minimalne gwarancje i uprawnienia pracowników, które mogą być rozbudowywane w innych źródłach prawa pracy. Dlatego też jeśli np. regulamin pracy obowiązujący u danego pracodawcy przewiduje korzystniejszy dla pracownika tryb postępowania niż to ma miejsce w art. 112 k.p. (np. przewiduje dłuższe terminy na wniesienie sprzeciwu od wymierzonej kary porządkowej), to uznać należy, że tryb ten ma charakter obowiązujący i nie można czynić pracownikowi zarzutu, że się do niego zastosował.

Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 27 marca 2000 r. (I PKN 564/99, OSNP 2001/16/514) stwierdzając, że przewidziany w art. 112 par. 1 kp. powszechny tryb odwoławczy od zastosowanej kary porządkowej może być ukształtowany korzystniej dla pracowników w pozakodeksowych źródłach prawa pracy.

Pracodawca powinien poinformować pracownika o odrzuceniu jego sprzeciwu. Przepisy nie precyzują formy ani treści takiego zawiadomienia. Z przepisów tych nie wynika także zobowiązanie pracodawcy do pouczenia pracownika o prawie wystąpienia do sądu o uchylenie zastosowanej kary porządkowej i terminie wniesienia pozwu. Podnosił to jednoznacznie Sąd Najwyższy w wyroku z 9 maja 2000 r. (I PKN 626/99, Pr.Pracy 2001/3/31), wskazując, że w razie odrzucenia sprzeciwu pracownika od nałożonej na niego kary porządkowej pracodawca nie ma obowiązku pouczenia o terminie, w jakim pracownik może wystąpić do sądu pracy z powództwem o uchylenie kary porządkowej.

Jeżeli zgłoszony sprzeciw zostanie odrzucony przez pracodawcę, wówczas pracownik może zwrócić się do sądu pracy o uchylenie zastosowanej kary porządkowej. Ma na to tylko 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu. Jest to termin prawa materialnego i nie podlega przywróceniu na podstawie art. 168 par. 1 k.p.c. Nie ma tu również zastosowania art. 265 k.p., który wyczerpująco wylicza czynności, do dokonania których można przywrócić pracownikowi termin.

Potwierdzał to także Sąd Najwyższy w wyroku z 9 maja 2000 r. (I PKN 626/99, OSNP 2001/20/615) stwierdzając, że termin wystąpienia do sądu pracy o uchylenie kary porządkowej (art. 112 par. 2 k.p.) jest terminem zawitym prawa materialnego i nie podlega przywróceniu. Dlatego też w razie ewentualnego sporu przed sądem pracodawca powinien dokładnie sprawdzić, czy pracownik zachował terminy określone w par. 1 i 2 art. 112 k.p., gdyż w razie stwierdzenia ich uchybienia przez pracownika może wygrać proces bez potrzeby udowadniania np. podstaw wymierzonej kary czy winy pracownika.

Natomiast pracownik, który chce skorzystać z prawa wystąpienia do sądu, musi zwrócić szczególną uwagę na zachowanie tego terminu. W razie bowiem jego uchybienia powództwo zostanie przez sąd oddalone niezależnie od tego, czy sprzeciw merytorycznie był uzasadniony.

Pracownik może skutecznie wystąpić z powództwem do sądu tylko wówczas, gdy wcześniej złożył sprzeciw u pracodawcy. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 7 kwietnia 1999 r. (I PKN 644/98, OSNP 2000/11/419) podnosząc, że wystąpienie pracownika do sądu z powództwem o uchylenie bezprawnie nałożonej kary porządkowej może nastąpić tylko po wyczerpaniu postępowania wewnątrzzakładowego, to jest po wniesieniu w terminie sprzeciwu do pracodawcy. Zatem warunkiem umożliwiającym pracownikowi wystąpienie na drogę sądową przeciwko pracodawcy z żądaniem uchylenia kary porządkowej jest uprzednie wyczerpanie drogi wewnątrzzakładowej.

W razie zaś zaniechania przez pracownika wystąpienia ze sprzeciwem do pracodawcy i złożenia pozwu do sądu bezpośrednio po otrzymaniu kary, jego powództwo zostanie oddalone. Wynika to z faktu, że uprzednie wystąpienie ze sprzeciwem ma cechy materialnoprawnego warunku powstania uprawnienia pracownika do rozpoznania jego sprawy przez sąd.

Postępowanie przed sądem toczy się w trybie procesu, w którym pracodawca i pracownik są równorzędnymi stronami. W toku tego postępowania ocenie podlega zasadność zastosowania kary oraz zachowanie przez pracodawcę wymogów formalnych.

Oznacza to, że w pierwszej kolejności sąd bada zachowanie wymogów zawartych w art. 108 - 110 k.p. Ich uchybienie skutkuje bowiem uchyleniem kary porządkowej niezależnie od tego, czy była ona uzasadniona. W razie zaś ustalenia przez sąd, że pracodawca nie naruszył wymogów formalnych, podlega ocenie to, czy pracownik faktycznie naruszył obowiązki określone w art. 108 par. 1 i 2 k.p. oraz czy naruszenie to było przez niego zawinione.

W razie stwierdzenia, że nałożenie kary było bezzasadne, kara ulega uchyleniu. Przy czym uchylenie kary przez sąd powoduje, że karę tę uważa się za niebyłą. Wynika to wprost z art. 113 k.p. według którego karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika po wydaniu przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary. W przypadku gdy orzeczenie dotyczyło kary pieniężnej nałożonej na pracownika, pracodawca ma obowiązek zwrócić pracownikowi równowartość nałożonej na niego kary.

Ponadto, jeśli będzie zachodzić jedna z okoliczności powodujących uznanie kary za niebyłą, a obowiązujące u pracodawcy regulacje płacowe będą uzależniały możliwość pozbawiania lub zmniejszenia nagrody od ukarania karą porządkową, to uznać należy, że w takiej sytuacji nie będą mieć one zastosowania, gdyż trzeba przyjąć fikcje, że kary w ogóle nie było. Inaczej będzie jednak w przypadku, gdy regulacje płacowe będą uzależniać prawo do nagrody od nienagannej pracy pracownika. Wówczas bowiem fakt uznania kary za niebyłą nie wyłącza możliwości uznania, że pracownik zachował się jednak w danym roku nagannie, co pozwala na pozbawienie go prawa do nagrody. Zatem decydujące znaczenie mają tu konkretne zapisy obowiązujących u danego pracodawcy przepisów płacowych.

W praktyce wątpliwości budzi, czy osobę zatrudnioną na podstawie umowy zlecenia można ukarać karą porządkową tak jak pracownika, np. w sytuacji gdy stwierdzi się, że nie stosuje się ona do poleceń zleceniodawcy i czy może ona, kwestionując decyzję zleceniodawcy, odwołać się do sądu.

Umowa zlecenia jest umową prawa cywilnego, uregulowaną w art. 734 - 751 k.c. Przy czym przepisy o zleceniu stosuje się także do umów o świadczenie usług, jeżeli nie są one uregulowane odrębnymi przepisami (750 k.c.).

Zlecenie jako umowa cywilnoprawna nie zawiera elementu podporządkowania zleceniobiorcy względem zleceniodawcy i obowiązku wykonywania pracy pod jego kierownictwem, co jest typowe dla umowy o pracę. Zleceniobiorca ma zatem większą swobodę w wyborze sposobu wykonania zleconej mu usługi. Nie podlega też odpowiedzialności dyscyplinarnej wobec zatrudniającej go osoby, gdyż taka nie jest przewidziana w k.c. regulującym umowę zlecenia.

Zleceniodawca nie może więc ukarać go karą porządkową, i to zarówno karą upomnienia, nagany czy karą pieniężną (np. związku ze stawieniem się do pracy w stanie nietrzeźwym), chyba że strony przewidziały w tym zakresie stosowne zapisy w umowie zlecenia, co w praktyce się nie zdarza. Zleceniobiorca nie może także odwołać się od decyzji zleceniodawcy do sądu pracy.

Adam Z. spóźniał się codziennie do pracy. Pracodawca wielokrotnie zwracał mu uwagę, ale nie odnosiło to żadnego skutku. 22 lutego 2010 r. pracodawca postanowił wręczyć pracownikowi zawiadomienie o wymierzeniu kary nagany. W tym celu wezwał go do swojego gabinetu. Po wysłuchaniu Adama Z. chciał mu przekazać pismo zawiadamiające o wymierzeniu kary i zawierające pouczenie o prawie do złożenia sprzeciwu w ciągu tygodnia. Adam Z. powiedział, że nie zgadza się z taką karą i pisma nie przyjmie. Następnie wyszedł z gabinetu. Po trzech tygodniach Adam Z. złożył pracodawcy pismo zatytułowane sprzeciw, podnosząc, że kara jest nieuzasadniona i za surowa. Pracodawca jego sprzeciw odrzucił jako spóźniony. Wówczas pracownik złożył pozew do sądu pracy o uchylenie nałożonej kary. Wskazywał, że pracodawca nie podał mu, w jakim terminie może być złożony sprzeciw od wymierzonej kary nagany. Sąd jednak oddalił jego powództwo uznając, że odmowa przyjęcia pisma zawiadamiającego o nałożeniu kary i zawierającego stosowne pouczenie o sprzeciwie oznacza, że od tego dnia biegnie siedmiodniowy termin do złożenia sprzeciwu. Ponieważ zaś Adam Z. ten termin przekroczył, to uzasadnione było odrzucenie jego sprzeciwu.

Pracodawca wymierzył pracownikowi karę porządkową nagany za nieprzestrzeganie przepisów przeciwpożarowych. O fakcie wymierzenia tej kary poinformował go pisemnie. Pracownik, nie zgadzając się z decyzją pracodawcy, złożył sprzeciw w ciągu trzech dni. Pracodawca z uwagi na okres urlopowy nie rozpoznał tego sprzeciwu w ciągu 14 dni i dopiero po upływie miesiąca zawiadomił pracownika, że odrzuca jego sprzeciw. Pracownik złożył wówczas pozew do sądu pracy, wnosząc o uchylenie nałożonej kary. Wskazywał przy tym, że pracodawca nie zachował terminu 14 dni na rozpoznanie sprzeciwu, co oznacza, że kara powinna być uchylona. Pracodawca stwierdził, że przekroczenie terminu wynikało z wyjazdu prezesa na wczasy, którego nie miał kto zastąpić. Sąd zgodził się z żądaniem pracownika, uznając, że uwzględnienie sprzeciwu nastąpiło wskutek jego nieodrzucenia w terminie 14 dni, a nieobecność prezesa nie usprawiedliwia pracodawcy.

Pracodawca wymierzył pracownikowi karę porządkową nagany. Pracownik złożył w terminie sprzeciw od nałożonej kary. Pracodawca poinformował o tym zakładową organizację związkową, która stwierdziła, że popiera sprzeciw pracownika. Mimo to pracodawca odrzucił sprzeciw. Pismo zawiadamiające o odrzuceniu sprzeciwu pracownik otrzymał 2 listopada 2009 r. Nie zgadzając się ze stanowiskiem pracodawcy, wystąpił do sądu pracy z pozwem o uchylenie zastosowanej kary. Pozew po konsultacjach z adwokatem złożył jednak dopiero 6 grudnia 2009 r. Sąd oddalił jego powództwo, gdyż sprzeciw został złożony po terminie określonym w art. 112 par. 2 k.p.

Pracownik, któremu wymierzono karę nagany, uznając, że nastąpiło to bezpodstawnie, wystąpił z pozwem do sądu pracy. W pozwie żądał uchylenia zastosowanej kary. Pracodawca w odpowiedzi na pozew wskazał, że pozew pracownika powinien być oddalony, gdyż uprzednio nie złożył on sprzeciwu od wymierzonej kary do pracodawcy. Sąd po stwierdzeniu, że pracownik faktycznie zaniechał złożenia sprzeciwu do pracodawcy, oddalił jego powództwo.

Janusz J. zawarł ze Spółką X umowę zlecenia obejmującą pośrednictwo w handlu jej towarami. Prezes zarządu stwierdził jednak, że w czasie wykonywania tego zlecenia Janusz J. często spożywa alkohol mimo wyraźnego zakazu ze strony zleceniodawcy. Dlatego też postanowił ukarać go karą pieniężną w wysokości 800 zł. potrącając ją z jego wynagrodzenia. Janusz J., nie zgadzając się z tym, wystąpił do sądu. Wskazywał, że Spółka bezpodstawnie potrąciła tę kwotę z jego wynagrodzenia.

Sąd uwzględnił jego powództwo, gdyż zastosowanie wobec niego kary pieniężnej było pozbawione podstawy prawnej. Nie był on bowiem pracownikiem spółki i nie można było wobec niego stosować przepisów k.p. o odpowiedzialności porządkowej.

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Art. 108 - 113 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 734 - 751 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr16, poz. 93 z późn. zm.).