Możliwe jest zawarcie umowy o pracę poprzez dopuszczenie do jej wykonywania

W myśl art. 11 k.p. nawiązanie stosunku pracy, bez względu na jego podstawę prawną, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona w sposób wyraźny lub w sposób dorozumiany, to jest przez takie jej zachowanie, które nie pozostawia wątpliwości co do rzeczywistych intencji tej osoby. Zachowanie to może mieć różne przejawy, w szczególności może wyrażać się w milczącym dopuszczeniu do pracy pracownika. Potwierdza to także orzecznictwo sądowe.

Z utrwalonej już linii orzeczniczej Sądu Najwyższego wynika, że do nawiązania stosunku pracy może dojść poprzez dopuszczenie pracownika do pracy. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 4 listopada 2009 roku (I PK 105/09, LEX nr 558562), gdzie stwierdzono wyraźnie, że do zawarcia umowy o pracę może dojść w sposób dorozumiany. Niezachowanie formy pisemnej nie powoduje jej nieważności.

Dalsze wykonywanie pracy po zakończeniu umowy na czas określony może być uznawane za zawarcie kolejnej umowy o pracę. Umowa zawarta na czas określony rozwiązuje się upływem okresu, na jaki została zawarta. Wskazuje na to art. 30 par. 1 pkt 4 k.p. Oznacza to, że z nadejściem końcowego terminu jej trwania umowa rozwiązuje się i strony przestaje wiązać stosunek pracy. Podobnie jest w przypadku umowy zawartej na okres próbny, jeśli strony wcześniej nie dokonały jej wypowiedzenia.

W praktyce zdarza się jednak, że pomimo upływu końcowego terminu trwania tego rodzaju umowy pracownik nadal przychodzi do pracy i wykonuje ją w sposób typowy dla stosunku pracy, a pracodawca pracę tę przyjmuje, traktując daną osobę, jak swego pracownika. W takiej sytuacji strony w sposób dorozumiany nawiązały ponownie umowę o pracę.

Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 31 sierpnia 1977 r. (I PRN 112/77, LEX nr 14418) stwierdzając, że nawiązanie stosunku pracy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracownika i zakładu pracy. Oświadczenie woli może być wyraźne i ujęte w formie pisemnej, jak tego wymagają przepisy kodeksu pracy, bądź też dorozumiane, wynikające z zachowania się stron.

Takie dorozumiane zawarcie umowy o pracę istnieje zwykle wówczas, gdy zakład pracy dopuszcza pracownika do wykonywania pracy i płaci mu wynagrodzenie. Można zatem uznać, że dopuszczenie pracownika do pracy po zakończeniu czasu trwania umowy zawartej na okres próbny lub na czas określony powoduje zawarcie ponownej umowy o pracę.

Jeśli chodzi o warunki tej umowy, to w zasadzie trzeba przyjąć, że będą one analogiczne jak te, które wiązały strony w okresie obowiązywania umowy terminowej. Nowa umowa będzie jednak umową zawartą na czas nieokreślony, chyba że z dorozumianych czynności stron będzie można wywnioskować, że zawarły one umowę terminową.

Warunkiem koniecznym stwierdzenia, że po rozwiązaniu umowy terminowej doszło do nawiązania przez strony nowego stosunku pracy jest ustalenie, że pracodawca faktycznie miał zamiar dalszego zatrudnienia pracownika. Decydujące znaczenie będą tu miały okoliczności faktyczne, a zwłaszcza zachowanie pracodawcy przyjmującego dalej pracę pracownika.

Istotna będzie jego wiedza o wykonywaniu przez podwładnego zadań oraz sposób realizowania tej pracy (np. wydawanie poleceń pracownikowi, rozliczanie go z czasu pracy lub wyników pracy).

Zwracał na to uwagę także Sąd Najwyższy w wyroku z 11 kwietnia 2000 r. (I PKN 575/99, OSNP 2001/18/553) wskazując, że brak oświadczeń pracodawcy co do dalszego trwania umowy o pracę zawartej na czas określony po jej rozwiązaniu nie może być rozumiany jako wola kontynuowania zatrudnienia.

Warunkiem koniecznym uznania, że po rozwiązaniu się umowy terminowej doszło do nawiązania nowego stosunku pracy, jest ustalenie, że pracodawca miał zamiar zatrudnić byłego pracownika na określonym stanowisku. Wykonywanie przez byłego pracownika w ciągu kilku dni czynności pracowniczych bez wiedzy pracodawcy nie świadczy o zgodnym zamiarze nawiązania umowy o pracę.

W tej konkretnej sprawie pracownik po zakończeniu umowy terminowej wykonywał w ciągu kilku dni czynności pracownicze, jednak bez wiedzy swego pracodawcy. Takie zachowanie nie zostało uznane przez Sąd Najwyższy za dorozumiane nawiązanie stosunku pracy, gdyż pracodawca w żaden sposób nie wyraził swej woli ponownego zatrudnienia tego pracownika.

W praktyce powstały także wątpliwości, jak ocenić sytuację, gdy członek zarządu zatrudniony na podstawie umowy nieważnej z powodu jej sprzeczności z art. 210 k.s.h. (np. zawartą z innym członkiem zarządu) faktycznie świadczył pracę na zasadach odpowiadających warunkom umowy o pracę. Nierzadko bowiem zdarzało się, że taka sytuacja trwała kilka lat i strony były przekonane o łączącym je stosunku pracy. Rozstrzygając te wątpliwości Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, że zawarcie przez spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością z członkiem jej zarządu umowy o pracę z naruszeniem art. 210 k.s.h. nie wyklucza późniejszego nawiązania stosunku pracy przez przystąpienie do jej wykonywania za wynagrodzeniem (wyrok SN z 12 stycznia 2005 r., I PK 123/04, OSNP 2005/15/231).

Nawiązanie umowy o pracę również w takim przypadku może bowiem wynikać z czynności faktycznych wyrażających się, z jednej strony, zobowiązaniem pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a z drugiej, zobowiązaniem pracodawcy do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 par. 1 k.p.).

Nie chodzi tu przy tym o konwalidację pierwszej umowy o pracę, ale o zawarcie w sposób dorozumiany nowej umowy o pracę. Przyjmuje się bowiem, że zawarcie umowy o pracę może nastąpić nie tylko przez wyraźne i ujęte w formie pisemnej oświadczenia stron, jak tego wymagają przepisy (art. 29 k.p.), ale także przez złożenie oświadczeń dorozumianych, wynikających z faktycznego zachowania się stron.

Istotne jest jednak, że aby doszło do nawiązania stosunku pracy, musi zaistnieć sytuacja - chociażby faktyczna (bez zachowania wymaganej formy) - zobowiązania się pracodawcy działającego przez organ uprawniony do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 18 czerwca 2007 r. (II PK 341/06, M.P.Pr. 2007/12/647). Zatem spółka musiałaby w tym przypadku być reprezentowana przez radę nadzorczą lub pełnomocnika ustanowionego uchwałą zgromadzenia wspólników.

Natomiast nieważność pierwotnej umowy o pracę nie stanowi żadnej przeszkody dla późniejszego nawiązania przez członka zarządu i spółkę stosunku pracy w sposób konkludentny. Oznacza to, że mimo iż umowa o pracę członka zarządu spółki z o.o. była nieważna z powodu jej sprzeczności z art. 210 par. 1 kodeksu spółek handlowych, to jednak strony mógł następnie łączyć stosunek pracy zawarty wskutek dorozumianych oświadczeń stron wyrażających się z jednej strony przystąpieniem członka zarządu do pracy, a z drugiej dopuszczeniem go pracy i wypłacaniem mu z tego powodu wynagrodzenia.

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Art. 11, art. 22 par. 1, art. 29, art. 30 par. 1 pkt 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 210 ustawy z 15 września 2000 r. - Kodeks spółek handlowych (Dz.U. nr 94, poz. 1037 z późn. zm.).