Nie wszyscy pracownicy mogą być zatrudnieni w równoważnym systemie czasu pracy

Przepisy kodeksu pracy przewidują trzy formy równoważnego czasu pracy:

● podstawowy przewidziany w art. 135 k.p.;

● przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy (art. 136 k.p.);

● przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także w zakładowych strażach pożarnych i zakładowych służbach ratowniczych (art. 137 k.p.).

Podstawowy system może być ustalony w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją. Jego wprowadzenie jest uzależnione od potrzeb pracodawcy.

Istota równoważnego czasu pracy polega na odstępstwie od sztywnej normy dobowej (8-godzinnej), charakterystycznej dla podstawowego czasu pracy. Składa się on z normy dobowej (dłuższej niż 8-godzinna) oraz z normy okresowej (okresu rozliczeniowego). Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy musi być równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.

W przypadku podstawowego równoważnego czasu pracy norma dobowa może być przedłużona do 12 godzin, zaś norma okresowa wynosi miesiąc. W rozliczeniu miesięcznym tygodniowy czas pracy pracownika nie może przekraczać przeciętnie 40 godzin, a ponadto musi być zachowana zasada, że w tygodniu pracownik pracuje najwyżej pięć dni, z tym że jest to przeciętny pięciodniowy tydzień. Oznacza to, że w niektórych tygodniach pracownik może być zatrudniony przez więcej niż pięć dni, pod warunkiem że zostanie to odpowiednio zrekompensowane większą liczbą dni wolnych od pracy w następnych tygodniach.

Kodeks pracy nie określa wyraźne rodzajów prac, w odniesieniu do których może być stosowany system równoważny. Przepis art. 135 par. 3 k.p. wskazuje jedynie, że mogą to być prace uzależnione od warunków atmosferycznych lub pory roku. Jako przykład można wskazać: prace w rolnictwie, w hodowli, w żegludze śródlądowej i przybrzeżnej. Ponadto uzasadnieniem mogą być takie zawody, w których występuje nierytmiczność produkcji lub spiętrzenie prac w niektóre dni tygodnia, np. związane z handlem, usługami w branży hotelarskie, gastronomicznej, w turystyce, przy pilnowaniu, a także w służbie zdrowia i oświacie itd.

O tym, czy w konkretnej sytuacji rodzaj pracy lub jej organizacja uzasadniają wprowadzenie równoważnego czasu pracy, będą decydować strony układu zbiorowego pracy. W przypadku braku układu zbiorowego decydują o tym podmioty ustanawiające regulamin pracy, czyli pracodawca i zakładowa organizacja związkowa albo sam pracodawca wydający obowiązkowe obwieszczenie, o którym stanowi art. 150 par. 1 k.p. Swoboda oceny nie może tu oznaczać jej dowolności. Rodzaj pracy lub jej organizacja muszą stanowić obiektywną i trwałą przesłankę ustalenia równoważnego czasu pracy. Przykładowo za niedopuszczalne uznaje się wprowadzanie omawianego systemu czasu pracy w przypadku doraźnego spiętrzenia prac albo nieobecności w pracy pracownika, np. z powodu choroby, lub nieobecności pracowników w sezonie urlopowym.

Kodeks pracy co do zasady przewiduje miesięczny okres rozliczeniowy, w którym powinna być zbilansowana przeciętna tygodniowa norma czasu pracy. Jest to więc okres znacznie krótszy niż normalnie dopuszczalny w przypadku bilansowania normy tygodniowej w ramach podstawowego czasu pracy.

W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może być wydłużony do trzech miesięcy. Przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych - nawet do czterech miesięcy.

Możliwość przedłużenia okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy przewiduje także obowiązująca do 31 grudnia 2011 r. ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035). Stosować ją mogą wyłącznie przedsiębiorcy w rozumieniu art. 4 ustawy z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (t.j. Dz.U. z 2007 r. nr 155, poz. 1095 z późn. zm.). Zgodnie z tą ustawą przedsiębiorcą jest osoba fizyczna, osoba prawna i jednostka organizacyjna niebędąca osobą prawną, której odrębna ustawa przyznaje zdolność prawną - wykonująca we własnym imieniu działalność gospodarczą (a także wspólnicy spółki cywilnej w zakresie wykonywanej przez nich działalności gospodarczej).

Uzasadnieniem wprowadzenia przedłużonego do 12 miesięcy okresu rozliczeniowego mogą być przyczyny obiektywne, technologiczne lub dotyczące organizacji czasu pracy. Wystarczy zatem spełnienie jednej z tych przesłanek.

W odniesieniu do wybranych grup pracowników wymagających szczególnej ochrony ustawodawca przewidział powrót do maksymalnie ośmiogodzinnego wymiaru czasu pracy w skali doby.

W myśl art. 148 k.p. w systemach równoważnych czas pracy nie może przekraczać ośmiu godzin, gdy dotyczy:

● pracowników zatrudnionych na stanowiskach, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,

● pracownic w ciąży oraz

● pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia

Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem wymiaru jego czasu pracy. Zakazy dotyczące pracowników zatrudnionych w warunkach szkodliwych oraz kobiet w ciąży mają charakter bezwzględny. Natomiast zakaz dotyczący pracowników opiekujących się dzieckiem jest zakazem względnym. Podlega on bowiem wyłączeniu w przypadku zgody pracownika. W sytuacji gdy oboje rodzice lub opiekunowie dziecka pozostają w stosunkach pracy, to zgodnie z art. 189¹ k.p. z uprawnienia do obniżenia dobowego wymiaru czasu pracy może korzystać tylko jedno z nich.

Ograniczenie dobowego wymiaru czasu pracy zostało przewidziane również w odniesieniu do pracowników młodocianych, których czas pracy nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę (art. 202 par. 2 k.p.).

Innym istotnym ograniczeniem jest niedopuszczalność łączenia systemów równoważnych z systemem przerywanego czasu pracy. Zakaz taki wynika z art. 139 par. 2 k.p.

W stosunku do pracujących w tym systemie pracą w godzinach nadliczbowych będzie praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika rozkładu czasu pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 10 marca 2005 r., II PK 241/04, OSNAPiUS 2005/24/393).

Pracownik wykonywał obowiązki dwa tygodnie po 48 godzin i dwa tygodnie po 32 godziny. Pracował w systemie równoważnym. Na początku okresu rozliczeniowego wypowiedział stosunek pracy. Wypowiedzenie bezterminowej umowy o pracę wynosiło dwa tygodnie. Przez dwa tygodnie nastąpiło przekroczenie tygodniowej normy czasu pracy (więcej niż 40 godzin). Wobec tego pracownikowi oprócz pensji przysługuje dodatek za pracę w nadgodzinach. Nieistotne jest bowiem to, że gdyby pozostawał w stosunku pracy do końca okresu rozliczeniowego, nie przekroczyłby tygodniowego wymiaru czasu pracy.

Ważne W ramach równoważnego systemu czasu pracy obowiązuje zasada 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego oraz zasada nieprzerwanego 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego

Krzysztof Chyba

dgp@infor.pl

Art. 135 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).