Za pracę w niedzielę pracownikowi należy zapewnić inny wolny dzień

Wykonywanie pracy nocnej w myśl przepisów k.p. (art. 151⁷ k.p.) obejmuje osiem godzin pomiędzy 21 a 7. Wspomniane określenie nocnych godzin pracy może być uregulowane przez pracodawcę w postanowieniach układu zbiorowego pracy lub np. w regulaminie pracy. W zakładzie, w którym nie ma regulaminu, może je definiować umowa o pracę. Praca w porze nocnej może być stałym elementem stosowanej u danego pracodawcy organizacji pracy, gdy konieczność jej wykonywania jest konsekwencją stosowania systemu pracy wielozmianowej lub wiąże się z rodzajem pracy. Może też wynikać z przyczyn nagłych, nieprzewidzianych, stanowiących przesłankę zarządzenia pracy w godzinach nadliczbowych.

Kodeks pracy wprowadził definicję osoby pracującej w nocy. Jest nią "pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej trzy godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną" (art. 151⁷ par. 2 k.p.). Czas pracy takiej osoby nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. W wyjątkowych sytuacjach, jeżeli wykonywanie zadań dotyczy:

● pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy (pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi - art. 128 par. 2 pkt 2 k.p.) lub

● przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii możliwe jest przekroczenie tego ograniczenia.

W stosunku do niektórych grup pracowników zabronione jest świadczenie pracy w nocy. Możliwa jest sytuacja, w której pracodawca może skierować podwładnego do pracy w porze nocnej, ale tylko za zgodą pracownika lub po wyrażeniu zgody przez lekarza.

Praca w porze nocnej wymaga od pracownika zwiększonego wysiłku psychofizycznego, stwarza też większe zagrożenia dla bezpieczeństwa pracy, stąd też ustanowiono zakazy zatrudniania określonych pracowników w porze nocnej. Dotyczy on:

● kobiet w ciąży (art. 178 par. 1 k.p.)

● pracowników opiekujących się dzieckiem do 4 lat bez ich zgody (art. 178 par. 2 k.p.)

● pracowników młodocianych (art. 203 par. 1 k.p.)

● pracowników niepełnosprawnych, chyba że lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne, a w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad takim pracownikiem, wyrazi na to zgodę lub gdy niepełnosprawny zatrudniony jest przy pilnowaniu (art. 15 ust. 3 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych).

Pracownikowi wykonującemu zadania w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Ten odrębny przepis to ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Dodatek ten należy się każdej osobie pracującej w nocy, bez względu na to, czy jest ona zaliczana do pracowników pracujących w nocy, czy też nie.

Natomiast pracownikowi stale wykonującemu pracę w porze nocnej poza zakładem pracy, zamiast dodatku może być wypłacany ryczałt, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej. Wprowadzenie ryczałtu wymaga zgody pracownika. Przepisy k.p. nie przewidują bowiem, że ryczałt może zostać wprowadzony w drodze np. układu zbiorowego czy regulaminu pracy.

W ramach k.p. została zdefiniowania praca wykonywana w niedziele i święta. Na podstawie art. 151⁹ par. 2 k.p. za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 6 w tym dniu a godziną 6 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. Praca w niedziele i święta, aby była dopuszczalna, musi być przewidziana w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, a jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie ma obowiązku ustalania regulaminu pracy, to praca w niedziele i święta może być przewidziana w obwieszczeniu, o którym mowa w art. 150 par. 1 k.p.

Pracownik może wykonywać zadania na rzecz przełożonego w niedzielę lub święto tylko w określonych przypadkach. Są to:

● konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

● praca w ruchu ciągłym,

● praca zmianowa,

● niezbędne remonty,

● transport i w komunikacja,

● zakładowa straż pożarna i zakładowe służby ratownicze,

● pilnowanie mienia lub ochrona osób,

● rolnictwo i hodowla,

● wykonywanie prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, m.in. w:

a) zakładach świadczących usługi dla ludności,

b) gastronomii,

c) zakładach hotelarskich,

d) jednostkach gospodarki komunalnej,

e) zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych,

f) zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku,

● zatrudnienie w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta.

Wykonywanie pracy w placówkach handlowych w dniach, które jako święta z mocy odrębnych przepisów są dniami wolnymi od pracy, jest niedozwolone. W sytuacji gdy w niedzielę jednocześnie przypada święto, wówczas decydujące znaczenie ma fakt, iż jest to dzień świąteczny, wobec czego praca placówek handlowych jest wykluczona.

Pracownikowi wykonującemu pracę w niedzielę lub święta pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy (art. 151¹¹ k.p.). Jednocześnie pracodawca nie ma swobody w decydowaniu, jaki to będzie dzień. Za pracę w niedzielę pracodawca jest zobligowany do udzielenia dnia wolnego w okresie sześciu dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli, a jeżeli to nie jest możliwe - to obowiązek udzielenia dnia wolnego przesuwa się do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku i takiej możliwości, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100 proc. stawki godzinowej. Ponadto osoba wykonująca zadania na podstawie umowy o pracę powinna korzystać co najmniej raz na cztery tygodnie z niedzieli wolnej od pracy.

Pracownikowi zatrudnionemu przy pilnowaniu w niepełnym wymiarze czasu pracy według rozkładu czasu pracy przewidującego pracę codzienną przysługuje oprócz normalnego wynagrodzenia dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania w sytuacji, gdy w zamian za pracę w niedzielę zakład pracy nie zapewnił mu innego dnia w tygodniu wolnego od pracy (par. 4 ust. 1 i par. 5 ust. 3 pkt 1 rozporządzenia Rady Ministrów z 20 listopada 1974 r. w sprawie czasu pracy i zasad wynagradzania za pracę w godzinach nadliczbowych pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu - (t.j. Dz.U. z 1986 r. nr 18, poz. 97 z późn. zm.).

Maciej Kasperowicz

maciej.kasperowicz@infor.pl

Art. 151⁷ - 151¹² ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 15 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2008 r. nr 14, poz. 92 z późn. zm.).

Ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. nr 200, poz. 1679).