Zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego nie wyklucza prawa do odprawy

Zasady obowiązujące przy wypłacie pracownikom odpraw pieniężnych określa tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych.

Pracownik nabywa prawo do odprawy pieniężnej, gdy zostaje zwolniony przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Przysługuje ona zarówno w razie rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę, jak i w przypadku rozwiązania umowy za porozumieniem stron.

Wyskokość odprawy pieniężnej określa art. 8 ust. 1 ustawy, w myśl którego pracownik, z którym rozwiązano umowę w ramach zwolnienia grupowego, ma prawo do odprawy w wysokości:

● jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż dwa lata;

● dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od dwóch do ośmiu lat;

● trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad osiem lat.

Do rozwiązania stosunku pracy może dojść nie tylko wskutek wypowiedzenia umowy o pracę czy porozumienia stron, ale także w wyniku nieprzyjęcia przez pracownika zaproponowanych mu przez pracodawcę nowych warunków pracy lub płacy (art. 42 k.p.). Wynika to z tego, że złożenie wypowiedzenia zmieniającego powoduje, iż w sytuacji, gdy pracownik nie przyjmie nowych warunków pracy lub płacy, jego umowa o pracę ulega rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia. Zatem brak zgody pracownika na zaproponowane mu przez pracodawcę nowe warunki pracy lub płacy skutkuje rozwiązaniem umowy z upływem okresu wypowiedzenia. Może to dotyczyć zarówno wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony, jak i umów terminowych, które mogą być rozwiązane w drodze wypowiedzenia (np. umowy na czas określony, w której przewidziano dopuszczalność wypowiedzenia umowy).

Oświadczenie pracownika o odmowie przyjęcia zaproponowanych mu warunków może być wyrażone w dowolnej formie (wyrok SN z 4 października 1979 r., I PRN 117/79, OSNC 1980/3/61). Zatem może nastąpić także w formie ustnej.

Możliwość nabycia przez pracownika prawa do odprawy pieniężnej w przypadku wypowiedzenia zmieniającego bywa częstym przedmiotem sporów. Było to również przedmiotem wielu orzeczeń Sądu Najwyższego. Podnoszono, że pracownik będzie miał prawo do odprawy, gdy przyjęcie przez niego nowych warunków pracy było w istocie niemożliwe z uwagi na ich bardzo niekorzystny charakter. Jeśli więc w wypowiedzeniu zmieniającym zaproponowano pracownikowi pracę nieodpowiednią dla niego, należy wówczas przyjąć, że rozwiązanie umowy wskutek odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków pracy nastąpiło wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika. Tak też wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 4 lipca 2001 r. (I PKN 521/00, OSNP 2003/10/244), stwierdzając, że odmowa przyjęcia przez pracownika wypowiedzenia zmieniającego dotyczącego wyłącznie obniżenia wynagrodzenia w zasadzie nie stanowi współprzyczyny rozwiązania z nim umowy o pracę.

Zatem jeśli pracownik odmówiłby przyjęcia nowych warunków płacy powodujących zmniejszenie jego wynagrodzenia z przyczyn jego niedotyczących i wskutek tego doszłoby do rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia, to miałby on prawo do odprawy pieniężnej określonej w art. 8 wspomnianej ustawy.

Warto też przytoczyć wyrok Sądu Najwyższego z 12 sierpnia 2009 r. (II PK 38/09, LEX nr 560731), gdzie wskazano, iż rozwiązanie umowy o pracę na skutek odmowy przyjęcia proponowanych warunków zatrudnienia może stanowić współprzyczynę tego rozwiązania. Zasadnicze znaczenie ma w tej sytuacji ocena, czy proponowane warunki były na tyle niekorzystne, że można było z góry zakładać, iż pracownik ich nie przyjmie. Ocena tej okoliczności należy do sądu. Tak więc złożenie pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego nie zwalnia pracodawcy od obowiązku wypłaty odprawy pieniężnej, jeśli zaproponowane pracownikowi warunki pracy były zdecydowanie niekorzystne i nie zostały przyjęte przez niego z uzasadnionych i racjonalnych przyczyn. W takim bowiem przypadku pracownik ma prawo do uzyskania odprawy pieniężnej w wysokości określonej w art.8 wspomnianej ustawy.

● Rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 231 par. 4 k.p. nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika.

● Art. 8 ustawy z 2003 r. o zwolnieniach grupowych ogranicza wysokość odpraw przysługujących na podstawie ustawy, nie stoi on jednak na przeszkodzie wprowadzeniu w zakładzie pracy, w drodze zawartych porozumień zbiorowych bądź też w umowach o pracę, odpraw w wysokości przekraczającej wymienioną granicę.

Adam Z. był zatrudniony w spółce X jako kierowca na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Spółka X z powodu zmian organizacyjnych związanych ze złą sytuacją ekonomiczną złożyła mu wypowiedzenie zmieniające, proponując obniżenie jego wynagrodzenia z kwoty 2700 zł do 1420 zł oraz zajęcie stanowiska pracownika magazynowego w oddziale spółki położonym w odległości 40 km od dotychczasowego miejsca pracy. Adam Z. nie zgodził się na tę propozycję i złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy. Wskutek oświadczenia umowa o pracę uległa rozwiązaniu po upływie trzymiesięcznego okres wypowiedzenia. Adam Z. zwrócił się następnie do spółki X o wypłacenie odprawy pieniężnej. Ponieważ spółka X odmówiła tej wypłaty, wystąpił z pozwem do sądu pracy. Sąd, uznając, że przyczyną wypowiedzenia warunków pracy były wyłącznie okoliczności niedotyczące pracownika, gdyż zaproponowane nowe warunki były bardzo niekorzystne, zasądził odprawę na rzecz Adama Z.

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Art. 42 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tj. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).