Ugoda nie może być podstawą zrzeczenia się premii

Premie i nagrody przyznawane przez pracodawców swoim pracownikom stanowią instrumenty pozytywnego oddziaływania pracodawcy na zachowania pracowników w procesie pracy i zasadniczo mają ich motywować do bardziej efektywnej pracy. Są one nieobowiązkowymi świadczeniami pracodawcy na rzecz pracownika wynikającymi przede wszystkim z wewnętrznych regulacji płacowych obowiązujących u danego pracodawcy. Niemniej w praktyce stosuje się do nich istotne normy ochronne, co ogranicza swobodę pracodawcy.

Premia lub nagroda przyznana pracownikowi przez pracodawcę jest składnikiem wynagrodzenia, co oznacza, że mają do niej zastosowanie przepisy dotyczące ochrony wynagrodzenia za pracę (art. 84 - 91 k.p.).

Zatem pracownik nie może się zrzec prawa do tej premii ani przenieść prawa do niej na inną osobę. Bezwzględnie obowiązująca norma art. 84 k.p. dotyczy każdego pracownika bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy (czyli niezależnie od tego, czy jest on zatrudniony na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru, czy spółdzielczej umowy o pracę). Zakaz zrzeczenia się premii jest bezwarunkowy i nie może być uchylony porozumieniem stron stosunku pracy. Na niemożność zrzeczenia się prawa do premii wskazywał wyraźnie Sąd Najwyższy w wyroku z 21 października 2003 r. (I PK 517/02, PiZS 2005/6/36), stwierdzając, że premiowe ukształtowanie gratyfikacji jubileuszowej oznacza zakaz zrzeczenia się prawa do niej i przeniesienia go na inną osobę.

Pracownik nie może się też zrzec prawa do premii w zawartej z pracodawcą ugodzie. Dotyczy to zwłaszcza ugód pozasądowych zawieranych między stronami stosunku pracy. Wskazywał na to wyraźnie Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z 28 marca 1996 r. (III APr 11/96 Apel.-W-wa 1997/1/4), podnosząc, że dopuszczalność zawierania ugód pozasądowych pomiędzy pracownikiem a zakładem pracy ograniczają w istotny sposób przepisy prawa pracy. Takim przepisem jest art. 84 k.p. stwierdzający, że pracownik nie może się zrzec prawa do wynagrodzenia. Natomiast, gdyby strony chciały zawrzeć przed sądem ugodę na podstawie której pracownik zrzekłby się prawa do przyznanej mu premii lub nagrody, to sąd uznałby, że ugoda taka jest niedopuszczalna z powodu sprzeczności z prawem. Zwracał na to uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 3 lutego 2006 r. (II PK 161/05, OSNP 2007/3-4/41), stwierdzając, że z art. 84 k.p. wynika zakaz nie tylko całkowitego, lecz także częściowego zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia. Zakaz ten ma charakter bezwzględny i obejmuje zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia za pracę w drodze wszelkich oświadczeń woli pracownika, w tym również w drodze ugody sądowej.

Pracodawca nie ma swobody w potrącaniu wierzytelności z przyznanej pracownikowi premii lub nagrody. Wskazywał na to również Sąd Najwyższy w wyroku z 17 lutego 2004 r. (I PK 217/03 OSNP 2004/24/419), stwierdzając, że odprawa emerytalna (art. 92¹ k.p.) oraz nagroda jubileuszowa podlegają ochronie przed potrąceniami (art. 87 k.p.) tak jak wynagrodzenie za pracę. Stanowi to potwierdzenie wcześniejszego stanowiska Sądu Najwyższego wyrażonego już w wyroku z 25 listopada 1982 r. (I PRN 118/82, OSNC 1983/7/102), gdzie podniesiono, że z należnej pracownikowi nagrody jubileuszowej zakład pracy - bez zgody pracownika - nie może potrącić kwoty wypłaconej temu pracownikowi poprzednio z tytułu nagrody za inny okres pracy.

Zatem potrącenia z premii lub przyznanej nagrody bez zgody pracownika mogą być dokonywane tylko na poczet określonych wierzytelności według zasad określonych w art. 87 k.p. Dotyczy to także wierzytelności pracodawcy. Jeśli więc pracownik nie wyraził zgody na potrącenie z przyznanej mu premii określonej kwoty, pracodawca chcąc dokonać jej potrącenia, musi dysponować tytułem wykonawczym przeciwko temu pracownikowi.

Pracodawca nie ma też pełnej swobody dokonywania zmian zasad premiowania pracowników. Zmiany uprawnień pracowników do premii mogą mieć różny charakter. W razie np. podwyższenia stawki procentowej lub zwiększenia częstotliwości wypłaty premii np. z kwartalnej na miesięczną przyjmuje się domniemaną zgodę pracownika na nowe regulacje.

Natomiast w razie niekorzystnych dla pracownika modyfikacji (np. obniżenia stawki procentowej premii lub zwiększenia zadań koniecznych do jej uzyskania) wymagane jest albo dokonanie wypowiedzenia zmieniającego, albo zawarcie z pracownikiem porozumienia zmieniającego jego warunki płacy, jeśli prawo do premii wynikało z umowy o pracę.

Pracodawcy często zaniedbują dokonanie wypowiedzenia zmieniającego w przypadku niekorzystnej dla pracowników zmiany regulaminu wynagradzania, co w razie sporów przed sądem obraca się przeciwko nim. Zwracał na to uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 19 grudnia 1996 r. (I PKN 23/96, OSNP 1997/15/270), stwierdzając, że jeżeli prawo pracownika do premii wynika z umowy o pracę, to niekorzystna zmiana regulaminu premiowania może nastąpić tylko za jego zgodą wyrażoną w porozumieniu zmieniającym umowę lub w drodze wypowiedzenia warunków płacy. Podobnie zmiana regulaminu premiowania polegająca na zmianie podstawy obliczania premii lub wprowadzeniu nowych przesłanek warunkujących nabycie prawa lub określających jej wysokość wymaga wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli prawo do premii wynika z umowy o pracę. Również Sąd Najwyższy w wyroku z 9 czerwca 2008 r. (II PK 328/07, LEX nr 494032) stwierdził, że jeżeli zmiana regulaminu premiowania polega na zmianie podstawy jej obliczania lub wprowadzeniu nowych czynników warunkujących nabycie prawa do premii lub jej wysokość, to wymaga ona wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli prawo do premii wynika z umowy o pracę. Jest to bowiem istotna zmiana warunków umowy o pracę - na niekorzyść pracownika. Może być wprowadzona albo za zgodą pracownika - wyrażoną wobec pracodawcy wprost lub w sposób dorozumiany w ramach porozumienia zmieniającego umowę o pracę lub poprzez nieodrzucenie zaproponowanych warunków wypowiedzenia zmieniającego - art. 42 par. 3 k.p.

Należy zwrócić uwagę, że konieczność dokonania wypowiedzenia zmieniającego przewidują przepisy regulujące niekorzystną dla pracownika zmianę postanowień układu zbiorowego pracy (art. 241¹³ par. 2 k.p.) lub regulaminu wynagradzania (art. 77² par. 5 k.p.). Ma to także zastosowanie w przypadku gdy pracodawca zmienia na niekorzyść pracowników zasady wypłacania premii i równocześnie podwyższa wynagrodzenie zasadnicze. Wskazywał na to wyraźnie Sąd Najwyższy w uchwale z 15 września 2004 r. (III PZP 3/04 OSNP 2005/4/49), podnosząc, że wprowadzenie układem zbiorowym mniej korzystnych dla pracowników warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę także wtedy, gdy ukształtowane nowym układem wynagrodzenie nie uległo obniżeniu (art. 241¹³ par. 2 k.p.).

W razie przejęcia przez nowego pracodawcę zakładu pracy na mocy art. 23¹ k.p. staje się on stroną dotychczasowych stosunków pracy, którą obciążają wszelkie dotąd istniejące zobowiązania. Oznacza to, że wiążą go także postanowienia obowiązującego w przejętym zakładzie regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego pracy co do premii. Natomiast ich zmiana na niekorzyść pracowników może nastąpić tylko za porozumieniem stron lub na mocy wypowiedzenia zmieniającego. Wynika to z faktu, że uprawnienia wynikające z dotychczasowych układów zbiorowych, regulaminów lub porozumień płacowych, po przejęciu zakładu pracy stają się treścią umowy o pracę danego pracownika. Tak też wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 27 czerwca 1996 r. (I PRN 44/96 OSNP 1997/3/37), stwierdzając, że pracodawcę, który przejął inny zakład pracy, wiążą, w stosunku do przejętych pracowników, zasady premiowania wynikające z zakładowego systemu wynagradzania obowiązującego w przejmowanym zakładzie. Ma to zastosowanie także do nagród jubileuszowych. Podkreślił to Sąd Najwyższy w uchwale z 11 marca 1998 r. (III ZP 3/98 OSNP 1998/20/588), podnosząc, że uprawnienie do rocznej nagrody z zakładowego funduszu nagród przysługujące na podstawie przepisów ustawy z 10 lipca 1985 r. o rocznych nagrodach z zakładowego funduszu nagród w państwowych jednostkach organizacyjnych niebędących przedsiębiorstwami państwowymi, stanowi element treści stosunku pracy pracowników zakładu pracy przejętego w trybie art. 23¹ k.p. i wiąże nowego pracodawcę do czasu zmiany treści tego stosunku.

Nowi pracodawcy często nie zdają sobie sprawy z tego faktu i odmawiają przejętym pracownikom wypłaty świadczeń dotychczas im przysługujących. Nie wypowiadają im także warunków pracy i płacy lub nie zawierają z nimi porozumień zmieniających i dopiero w sądzie pracy dowiadują się, że są nadal do tego zobowiązani.

Adam Z. pracował w firmie X. Ponieważ pracodawca nie wypłacił mu należnej premii regulaminowej, wystąpił on z pozwem do sądu pracy. Po roku procesu strony "zmęczone" sporem chciały zawrzeć ugodę w wyniku, której Adam Z. zrzekałby się prawa do 1/4 należnej mu premii, a pracodawca wypłaciłby mu ustaloną kwotę w ciągu siedmiu dni. Sąd jednak uznał taką ugodę za niedopuszczalną i po kolejnej rozprawie zasądził na rzecz Adama Z. całość należnej mu premii regulaminowej.

Anna S. była zatrudniona jako kierownik sprzedaży w magazynie spółki X. Pracodawca przyznał jej premie kwartalną w wysokości 1400 zł. Inwentaryzacja przeprowadzona w tym magazynie wykazała niedobór w wysokości 800 zł. Zarząd spółki X postanowił obciążyć tym niedoborem Annę S.,m uznając, że powstał on z jej winy. Wobec czego nakazał potrącić z należnej jej premii tę kwotę. Na skutek tego wypłacono Annie S. tylko 600 zł tytułem premii. Anna S. nie godząc się na takie potrącenie, wystąpiła do sądu pracy z powództwem o zapłatę kwoty 800 zł. Sąd zasądził od pracodawcy na jej rzecz tę kwotę, gdyż pracodawca dokonał potrącenia wbrew zasadom wynikającym z art. 87 par. 1 k.p.

@RY1@i02/2010/116/i02.2010.116.168.0005.001.jpg@RY2@

Fot. Archiwum

Ryszard Sadlik, sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Art. 23¹. Art. 84-91 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).