Do przejęcia zakładu pracy przez innego pracodawcę dochodzi także w przypadku wydzierżawienia jego części

W myśl przepisów prawa pracy, w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Uregulowanie to ma charakter ochronny i określa zakres odpowiedzialności każdego ze zmieniających się pracodawców wobec pracowników.

Dla oceny, kto jest pracodawcą w stosunku do pracownika, decydujące jest faktyczne przejęcie zakładu pracy, powodujące, że pracownicy świadczą pracę na rzecz innego podmiotu niż dotychczas. Przy czym art. 23¹ k.p. w żaden sposób nie definiuje pojęcia - przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę, ani też nie wylicza sytuacji, w których to następuje. Dlatego też w praktyce występują w tym zakresie liczne wątpliwości, które dotyczą także skutków wydzierżawienia zakładu pracy.

W orzecznictwie sądowym powszechnie przyjmuje się, że dla określenia, czy ma miejsce przejście zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, istotne znaczenie ma fakt, czy następuje tu przejęcie pewnego substratu majątkowego dotychczasowego zakładu przez nowego pracodawcę. W szczególności w wyroku z 29 sierpnia 1995 r. (I PRN 38/95, OSNP 1996/6/83) Sąd Najwyższy stwierdził, że przejście zakładu pracy ma miejsce wówczas, gdy doszło do faktycznego przejęcia majątku i zadań zakładu pracy, także wtedy gdy dotychczasowy i przejmujący pracodawca nie działali zgodnie dla osiągnięcia tego celu. Nie ma tu więc znaczenia wola stron, ani ich wiedza, że następuje przejęcie zakładu pracy lub jego części. Decydujące są bowiem okoliczności faktyczne.

Innymi słowy, jeżeli placówka, w której pracownik jest zatrudniony, przechodzi pod władanie innego podmiotu, to staje się on jego pracodawcą. Przy czym dla zakresu zastosowania art. 23¹ par. 1 k.p. obojętny jest przedmiot działalności prowadzonej przez nowego pracodawcę w oparciu o majątek przejęty w całości lub w części od poprzedniego pracodawcy. Tak więc, nie musi to być działalność tego samego rodzaju, jak działalność poprzednika.

Ponadto Sąd Najwyższy wskazywał, że przejęcie części zakładu pracy pracodawcy realizującego cele publiczne, społeczne lub polityczne to przede wszystkim przejęcie jego zadań (kompetencji), a nie składników majątkowych - choć to też nie jest obojętne (uchwała SN z 16 czerwca 1993 r., I PZP 10/93, PiZS 1994/6/73). Dotyczy to zwłaszcza takich zakładów pracy, jak szkoły, przedszkola, administracja publiczna czy jednostki służby zdrowia. Potwierdzał to Sąd Najwyższy w wyroku z 9 grudnia 2004 r. (I PK 103/04, OSNP 2005/15/220), stwierdzając, że przejęcie zakładu pracy ma miejsce nie tylko przy przekazaniu składników majątkowych, ale także przy przejęciu zadań zakładu.

Oddanie w dzierżawę zakładu pracy prowadzi do przejęcia tego zakładu przez jego dzierżawcę. Należy zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z 21 lipca 1994 r. (I PRN 48/94, OSNP 1994/7/112), w myśl którego do przejęcia zakładu pracy dochodzi także w przypadku wydzierżawienia danej części zakładu pracy. W sytuacji faktycznej, na tle której został wydany ten wyrok, chodziło o wydzierżawienie restauracji.

Przejście zakładu lub jego części nie musi się wcale wiązać ze zmianą osoby właściciela tego zakładu, chodzi tu raczej o zmianę osoby mającej faktyczne władztwo (zarząd) nad przejętym zakładem lub jego częścią. Potwierdza to także uchwała Sądu Najwyższego z 7 czerwca 1994 r. (I PZP 20/94 OSNP 1994/9/141), w której stwierdzono, że w razie rozwiązania umowy dzierżawy dochodzi do ponownego przejścia zakładu pracy na rzecz podmiotu dotychczas go wydzierżawiającego. Przy czym w razie wątpliwości uznać należy, że datą przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę jest chwila faktycznego przekazania obiektu, a nie dzień określony w tytule prawnym, stanowiącym podstawę przejścia. Oznacza to, że pracownicy wydzierżawionego zakładu pracy w istocie dzielą jego los. Zatem w razie oddania go w dzierżawę stają się w trybie art. 23¹ par. 1 k.p. pracownikami osoby biorącej zakład w dzierżawę. Natomiast po rozwiązaniu umowy dzierżawy wracają do poprzedniego pracodawcy, o ile objął on faktyczne władztwo nad tym zakładem. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 26 lutego 2003 r. (I PK 67/02 OSNP, 2004/14/240) stwierdzając, że wygaśnięcie umowy dzierżawy zakładu pracy powoduje jego przejście na wydzierżawiającego (art. 23¹ k.p.) tylko wtedy, gdy wydzierżawiający odzyskuje faktyczne władztwo nad zakładem pracy. Wynika to z faktu, że podstawową przesłanką zastosowania art. 23¹ k.p. jest faktyczne przejęcie władztwa nad zakładem pracy przez nowy podmiot.

Jeśli więc zakład pracy nie został przekazany nowemu pracodawcy, to nie dochodzi do jego przejścia na tego pracodawcę. Potwierdzał to Sąd Najwyższy również w wyroku z 23 lipca 2009 r. (II PK 33/09, LEX nr 533084), podnosząc, że o przejęciu zakładu pracy decyduje przede wszystkim jego faktyczne przejęcie. Nie może więc o tym przesądzać rozwiązanie umowy dzierżawy, tym bardziej jeżeli nie jest to okoliczność bezsporna. Można zatem stwierdzić, że stanowisko Sądu Najwyższego jest w tym zakresie ugruntowane.

Przepis art. 23¹ par. 2 k.p. ma charakter bezwzględnie obowiązujący i dlatego pracodawcy nie mogą poprzez umowę wyłączyć jego zastosowania wobec pracownika. Wskazywał na to wyraźnie Sąd Najwyższy w wyroku z 17 maja 1995 r. (I PRN 9/95, OSNP 1995/20/248), stwierdzając, że umowa cywilnoprawna (umowa dzierżawy) nie może wyłączać zastosowania art. 23¹ k.p., gdyż wejście przez nowego pracodawcę w stosunki pracy następuje z mocy prawa i jest niezależne od tego, jak ta kwestia została uregulowana między stronami umowy cywilnoprawnej stanowiącej podstawę przejścia.

Ewa B. wzięła w dzierżawę od przedsiębiorstwa X bar "Feniks", w którym zatrudnionych było trzech kucharzy. Od chwili objęcia przez Ewę B. wspomnianego baru w posiadanie, kucharze ci stali się jej pracownikami, w wyniku przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. Po upływie roku prowadzenia baru przez Ewę B. doszło jednak do rozwiązania umowy dzierżawy i bar "Feniks" wrócił pod zarząd przedsiębiorstwa X, które postanowiło kontynuować jego prowadzenie. W konsekwencji, kucharze ci od chwili ponownego objęcia przez przedsiębiorstwo X baru w posiadanie, stali się znów pracownikami tego przedsiębiorstwa.

Spółka X oddała w dzierżawę należący do niej hotel spółdzielni Y. Ponadto uzgodniły, że za wszelkie zaległe zobowiązania wynikające z umów o pracę będzie odpowiadała tylko spółka X. Jolanta J. zatrudniona w tym hotelu wniosła przeciwko spółdzielni Y powództwo o zapłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nocnych i w święta. Spółdzielnia Y podniosła przed sądem, że według umowy, odpowiedzialność powinien ponosić dotychczasowy pracodawca Jolanty J. - spółka X. Sąd jednak uwzględnił powództwo Jolanty J., gdyż umowa dzierżawy i zawarte w niej zapisy mają skutek jedynie między spółką X i spółdzielnią Y, natomiast nie wiążą one pracownika ani też nie ograniczają jego uprawnień w zakresie dochodzenia roszczeń od nowego pracodawcy.

@RY1@i02/2010/111/i02.2010.111.168.003a.001.jpg@RY2@

Ryszard Sadlik, sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Art. 23¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).