W czasie przestoju nie można rozwiązać umowy z przyczyn niedotyczących pracownika

Definicja przestoju ekonomicznego znalazła odzwierciedlenie we wspomnianej ustawie (art. 2 pkt 8), jako niewykonywanie pracy u przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych przez pracownika pozostającego w gotowości do pracy z przyczyn ekonomicznych niedotyczących pracownika. Przy czym zaistnienie przestoju ekonomicznego wymaga swoistego porozumienia stron stosunku pracy i zależy od zgody pracownika, który ma być nim objęty. Instytucja ta ma zastosowanie wyłącznie do przedsiębiorców w przejściowych trudnościach finansowych w rozumieniu art. 3 ust. 1 tej ustawy i nie wpływa na dotychczasowy zakres zastosowania art. 81 par. 2 i par. 3 k.p.

Pracownicy objęci przestojem ekonomicznym korzystają z dopłat do wynagrodzenia lub stypendiów na czas szkolenia. W tym okresie przewidziano dla nich szczególną ochronę przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Według bowiem art. 6 ustawy przedsiębiorca w przejściowych trudnościach finansowych nie może wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika:

● w okresie lub w okresach pobierania przez pracownika świadczeń określonych w art. 14 ust. 1 pkt 1 lub stypendium, o którym mowa w art. 24 ust. 1, oraz

● w okresie lub w okresach przypadających bezpośrednio po okresie lub okresach pobierania świadczeń lub stypendium - nie dłużej jednak niż przez łączny okres sześciu miesięcy.

Przepis ten przewiduje więc szczególną gwarancję zatrudnienia pracowników korzystających w czasie przestoju ekonomicznego z tego rodzaju świadczeń. Przy czym ochrona ta trwa także przez okres pół roku po zakończeniu pobierania tych świadczeń. Przepis art. 6 ustawy tworzy nowy, szczególny zakaz wypowiadania umów o pracę, wyprzedzający w tym zakresie regulację kodeksu pracy. Powoduje on, że pracownicy wyrażający zgodę na zastosowanie wobec niech przestoju ekonomicznego (co wiąże się z obniżeniem ich wynagrodzenia do kwoty równej wynagrodzeniu minimalnemu), uzyskują w zamian pewność zatrudnienia przez czas pobierania wspomnianych świadczeń w okresie przestoju oraz przez następne sześć miesięcy. Zakaz wypowiadania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika dotyczy wszelkiego rodzaju umów o pracę, a więc zarówno umowy zawartej na czas nieokreślony, jak i umów terminowych, do których można zastosować wypowiedzenie.

Ochrona przewidziana w art. 6 ustawy dotyczy wypowiedzenia rozwiązującego umowę o pracę, jak również wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy z przyczyn niedotyczacych pracowników. Wniosek taki wynika z art. 42 par. 1 k.p., który nakazuje stosować do wypowiedzenia zmieniającego w sposób odpowiedni przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Pracodawca nie powinien więc w czasie pobierania przez pracownika świadczeń wymienionych w art. 6 ustawy wypowiadać pracownikowi np. warunków jego pracy lub obniżać mu wymiaru czasu pracy, powołując się na przyczyny niedotyczące pracownika, np. na zmiany organizacji pracy lub przekształcenia w firmie. Pamiętać jednak należy, że jeżeli pracodawca wbrew zakazowi z art. 6 ustawy złoży pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę lub wypowie mu dotychczasowe warunki pracy z przyczyn niedotyczących tego pracownika, to czynność ta będzie skuteczna, czyli doprowadzi do rozwiązania umowy o pracę lub zmiany warunków zatrudnienia. Jednakże pracownik będzie mógł przed sądem pracy w sposób skuteczny dochodzić ochrony swoich praw.

Zauważyć także należy, że ochrona przewidziana w art. 6 ustawy jest stosunkowo wąska. Dotyczy tylko wypowiedzenia umowy o pracę i to tylko wypowiedzenia dokonanego z przyczyn niedotyczących pracownika. Pracodawca może więc na zasadach ogólnych wynikających z kodeksu pracy rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika lub z przyczyn niezawinionych przez pracownika. Dopuszczalne byłoby także rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron i to niezależnie od przyczyn tego rozwiązania. Można więc stwierdzić, że zastosowanie normy ochronnej z art. 6 ustawy jest dość ograniczone i w praktyce daje pracownikom jedynie nieznaczne wzmocnienie pewności ich zatrudnienia.

@RY1@i02/2010/087/i02.2010.087.168.002a.001.jpg@RY2@

Ryszard Sadlik, sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach