Przy zatrudnieniu niepełnosprawnych efekt zachęty metodą ilościową można ustalić na dwa sposoby

Obowiązek ustalania efektu zachęty wynika z tego, że od 2009 roku dofinansowanie do wynagrodzeń niepełnosprawnych pracowników, o którym mowa w art. 26a ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, stanowiące pomoc publiczną, jest udzielane w formie subsydiów płacowych na zatrudnianie niepełnosprawnych.

Wspólnotowe warunki udzielania pomocy publicznej w tej formie określone są w rozporządzeniu KE nr 800/2008. Stosuje się je równolegle z krajowymi warunkami przyznawania dofinansowania, określonymi w ustawie o rehabilitacji.

Stosowanie rozporządzenia KE ma na celu zapewnienie, aby dofinansowanie przewidziane przez władze krajowe było zgodne ze wspólnotowymi zasadami udzielania pomocy publicznej. W praktyce oznacza to, że jeśli dofinansowanie spełniające warunki krajowe byłoby korzystniejsze niż ustalone z uwzględnieniem przepisów rozporządzenia nr 800/2008, to w pierwszej kolejności należy stosować bardziej rygorystyczne warunki wspólnotowe.

Warto jednak pamiętać, że rozporządzenie KE nie stanowi samodzielnej podstawy udzielania pomocy. Z tego względu, w przypadku gdy warunki krajowe dotyczące udzielanej pomocy są bardziej rygorystyczne od warunków wspólnotowych, to należy w pierwszej kolejności stosować warunki krajowe.

Świadomość tych dwóch zależności pomaga wyjaśnić większość wątpliwości pojawiających się podczas ustalania efektu zachęty.

W świetle art. 8 ust. 1 rozporządzenia KE pomoc udzielana w ramach tego rozporządzenia musi być niezbędna beneficjentowi w takim stopniu, że bez niej nie przeprowadziłby działań, na które przyznana jest pomoc (np. nie zatrudniałby osób niepełnosprawnych). Udzielenie pomocy powinno zachęcać do tych działań, a więc wywoływać efekt zachęty. Z tego względu, chcąc uzyskać dofinansowanie na nowo zatrudnionego niepełnosprawnego pracownika, pracodawca musi ustalić, czy wnioskowana pomoc na tę osobę wywoła wskazany wyżej efekt.

Podstawowym uznanym przez KE i władze krajowe dowodem na istnienie efektu zachęty, wywoływanego przez dofinansowanie, jest wykazanie, że skorzystanie z tej pomocy wywoła wzrost zatrudnienia u pracodawcy, który otrzyma tę pomoc. W tym przypadku nie mają znaczenia personalia, płeć, czy stanowiska zajmowane przez poszczególnych pracowników. Istotne są wyłącznie zbiorcze stany zatrudnienia. Na tym właśnie polega metoda ilościowa, unormowana w art. 8 rozporządzenia KE oraz art. 26b ust. 4 i 6 ustawy o rehabilitacji.

Stosownie do art. 26b ust. 4 i 6 ustawy o rehabilitacji, efekt zachęty zostaje wykazany metodą ilościową, gdy zatrudnienie nowego pracownika, na którego pracodawca chce uzyskać dofinansowanie, powoduje u tego pracodawcy jednoczesny wzrost netto zatrudnienia ogółem i wzrost netto zatrudnienia pracowników niepełnosprawnych.

Wzrost netto ustala się w stosunku do stanu referencyjnego (zatrudnienia ogółem i zatrudnienia osób niepełnosprawnych) równego 1/12 sumy odpowiednich stanów zatrudnienia z poprzedzających 12 miesięcy.

Efekt zachęty zostaje wykazany metodą ilościową, gdy w wyniku porównania bieżącego stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych do referencyjnego stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych okaże się, że stan bieżący jest wyższy od stanu referencyjnego. Taki sam wynik powinno dać porównanie bieżącego stanu zatrudnienia ogółem do referencyjnego stanu zatrudnienia ogółem.

Artykuł 26b ust. 3 ustawy o rehabilitacji, określający sposób ustalania stanów zatrudnienia dla potrzeb dofinansowania, nie dotyczy stanów zatrudnienia, o których mowa w art. 26b ust. 4 i 6 tej ustawy. Nie można zatem w tym przypadku automatycznie stosować art. 21 i art. 28 ust. 3 ustawy. Zgodnie z tymi przepisami do stanów zatrudnienia wlicza się niepełnosprawnych pracowników (a w zakładach pracy chronionej także niektórych niepełnosprawnych wykonawców pracy nakładczej) oraz pracowników sprawnych, z wyłączeniem osób należących do grup wymienionych w art. 21 ust. 5 ustawy. Stosowanie tych regulacji jest najczęściej występującym błędem przy ustalaniu efektu zachęty przez pracodawców.

Przy ustalaniu efektu zachęty należy odnieść się do art. 2 pkt 13 rozporządzenia KE oraz do art. 5 załącznika I do tego rozporządzenia.

Z przepisów tych wynika, że do stanów zatrudnienia należy wliczać pracowników i inne osoby traktowane na gruncie przepisów krajowych na równi z pracownikami (np. zatrudnionych w zakładzie pracy chronionej wykonawców pracy nakładczej, o których mowa w art. 28 ust. 3 ustawy o rehabilitacji), a także właścicieli kierowników oraz partnerów prowadzących regularną działalność w przedsiębiorstwie i czerpiących z niego korzyści finansowe. Natomiast do tak ustalonego stanu zatrudnienia nie wlicza się sprawnych i niepełnosprawnych praktykantów lub studentów odbywających szkolenie zawodowe na podstawie umowy o praktyce lub szkoleniu zawodowym oraz osób przebywających na urlopach rodzicielskich (macierzyńskim lub ojcowskim) lub na urlopie wychowawczym (maternity and parental leaves).

Ten sposób postępowania jest zasadny, tym bardziej że zastosowanie przepisów krajowych może prowadzić do wykazania wzrostu netto stanów zatrudnienia, który nie wystąpiłby w razie zastosowania przepisów rozporządzenia KE.

Wszystkie stany zatrudnienia ustala się przeciętnie miesięcznie, w przeliczeniu na etaty.

Warto także zwrócić uwagę na zawartą w art. 2 pkt 20 rozporządzenia KE definicję pracownika niepełnosprawnego. Obejmuje ona zarówno pracowników niepełnoprawnych w rozumieniu prawa krajowego (art. 1 ustawy o rehabilitacji), jak i pracowników, u których rozpoznano ograniczenia wynikające z upośledzenia sprawności fizycznej, umysłowej lub psychicznej (a więc np. pracowników ze stosownymi orzeczeniami z innych państw). Definicją tą należy posługiwać się jednak wyłącznie w odniesieniu do ustalania efektu zachęty, jeżeli jej niezastosowanie prowadziłoby do udzielenia nienależnej pomocy. Nie będzie ona natomiast miała zastosowania do ustalania, na kogo przysługuje dofinansowanie, ani w odniesieniu do pozostałych celów związanych z udzielaniem omawianej pomocy.

Obecnie istnieją dwa sposoby wykazania efektu zachęty metodą ilościową. Różnią się one wyznaczeniem okresu bieżącego i datą zastosowania.

Wykazanie efektu zachęty pierwszym sposobem polega na porównaniu stanu zatrudnienia ogółem z miesiąca, w którym podjął zatrudnienie niepełnosprawny pracownik, na którego pracodawca chce uzyskać dofinansowanie (np. marzec 2010 r.), do stanu referencyjnego z 12 miesięcy poprzedzających ten miesiąc (np. marzec 2009 r. - luty 2010 r.). Analogicznie należy postąpić, porównując stany zatrudnienia osób niepełnosprawnych.

Sposób ten daje od razu możliwość wykazania efektu zachęty i wystąpienia o dofinansowanie. Ma on jednak zasadniczą wadę: znacząco utrudnia wykazanie efektu zachęty w sytuacjach znacznego okresowego wahania stanów zatrudnienia i zmian organizacyjnych (np. w przypadku prac sezonowych, przejęcia pracowników innego podmiotu lub zwolnień grupowych).

Rozwiązaniem w tej sytuacji jest zastosowanie drugiego sposobu ustalania efektu zachęty metodą ilościową, z powołaniem się na wyrok TSWE w sprawie Lodato (C-415/07). W taki sposób ustalenie efektu zachęty może być dokonane dopiero po upływie 12 miesięcy od pierwszego dnia miesiąca, w którym podjął zatrudnienie niepełnosprawny pracownik, na którego pracodawca chce uzyskać dofinansowanie. Wynika to z tego, że porównuje się wówczas bieżący stan zatrudnienia - który w tym przypadku jest przeciętnym stanem z 12 miesięcy, począwszy od miesiąca podjęcia zatrudnienia przez pracownika, na którego pracodawca zamierza uzyskać dofinansowanie (np. marzec 2010 r. - luty 2011 r.) ze stanem z 12 miesięcy poprzedzających miesiąc podjęcia zatrudnienia przez tego pracownika (np. marzec 2009 r. - luty 2010 r.). W tej sytuacji uzyskanie dofinansowania wymaga skorygowania uprzednio złożonych zerowych dokumentów Wn-D i INF-D-P lub złożenia dokumentów zwykłych (wraz z wnioskiem o przywrócenie terminu do ich złożenia). Rozwiązanie to stosuje się w przypadku, gdy pracodawcy nie udało się na bieżąco wykazać efektu zachęty metodą ilościową ani metodą jakościową w wyniku analizy dokonywanej po upływie miesiąca, w którym pracownik podjął zatrudnienie.

Raz ustalony efekt zachęty w odniesieniu do dofinansowania na określonego pracownika wywiera skutek w odniesieniu do całego nieprzerwanego okresu jej zatrudnienia.

19 kwietnia 2010 r. pracodawca zatrudni jedną osobę niepełnosprawną na 0,5 etatu. Dotychczas zatrudniał dwie osoby niepełnosprawne na cały etat, z czego jedna pracowała do 7 kwietnia włącznie (następnie skorzystała z urlopu macierzyńskiego). Bieżący stan zatrudnienia osób niepełnosprawnych w kwietniu wyniesie 1,433 etatu (tj. 0,5 x 12/30 + 1 x 7/30 + 1).

W okresie referencyjnym (kwiecień 2009 r. - marzec 2010 r.) pracodawca zatrudniał 25 pracowników: 10 sprawnych i 15 niepełnosprawnych. Byli oni zatrudnieni także w kwietniu 2010 r., gdy pracodawca przyjął osobę niepełnosprawną. Jedna dotychczas zatrudniona osoba niepełnosprawna skorzystała z urlopu macierzyńskiego. Stany referencyjne, niezależnie od podstawy ich ustalenia, wyniosą: 15 etatów osób niepełnosprawnych (12 x 15/12) i 25 etatów ogółem (12 x 25/12). Natomiast bieżące stany zatrudnienia, ustalone na podstawie przepisów krajowych, wyniosłyby: 26 etatów ogółem (25 + 1) i 16 etatów osób niepełnosprawnych (15 + 1). Uwzględniając wyłączenia wynikające z rozporządzenia KE, należy jednak ustalić te stany w wysokości: 25 etatów ogółem (25 - 1 + 1) i 15 etatów osób niepełnosprawnych (15 - 1 + 1), w związku z czym nie wystąpią wzrosty stanów zatrudnienia ani efekt zachęty.

15 marca 2010 r. pracodawca zatrudnił osobę o lekkim stopniu niepełnosprawności, na którą zamierza uzyskać dofinansowanie. W marcu zatrudniał także jednego pracownika niepełnosprawnego i dziesięciu pracowników sprawnych. W okresie referencyjnym (marzec 2009 r. - luty 2010 r.) pracodawca zatrudniał dziesięciu pracowników sprawnych, jednego pracownika niepełnosprawnego i dwóch pracowników zaliczonych do III grupy inwalidów przez organy orzecznicze innych państw (nie są to osoby niepełnosprawne zgodnie z ustawą o rehabilitacji). Bieżące stany zatrudnienia wynoszą 11,548 etatów ogółem (1 x 17/31 + 1 + 10) i 1,548 etatów osób niepełnosprawnych (1 x 17/31 + 1). Gdyby posługiwać się wyłącznie krajową definicją osoby niepełnosprawnej, to referencyjne stany zatrudnienia wynosiłyby: 13 etatów ogółem (12 x (1 + 2 + 10)/12) i jeden etat niepełnosprawnych (12 x 1/12). Uwzględniając art. 2 pkt 20 rozporządzenia KE stan zatrudnienia osób niepełnosprawnych wyniesie jednak 3 etaty (12 x (1 + 2)/12). Pracodawca nie wykaże więc efektu zachęty (1,548 < 3).

Luiza Klimkiewicz

specjalista do spraw pomocy publicznej Lege Artis Konsulting

Art. 26a-26c ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2008 r. nr 14, poz. 92 z późn. zm.).

Art. 2 pkt 13 i pkt 20, art. 8, rozporządzenia Komisji (WE) nr 800/2008 z 6 sierpnia 2008 r. uznającego niektóre rodzaje pomocy za zgodne ze wspólnym rynkiem w zastosowaniu art. 87 i 88 Traktatu (ogólnego rozporządzenia w sprawie wyłączeń blokowych) (Dz.Urz. UE L 214 z 9 sierpnia 2008 r., str. 3).