Kierownikowi czasami trzeba wypłacić wynagrodzenie za nadgodziny

Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych (art. 151⁴ par. 1 k.p.).

Definicję, kto należy do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, zawiera art. 128 par. 2 pkt 2 k.p., w myśl którego należy przez to pojęcie rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych. Oznacza to, że osoby będące np. członkami zarządu, dyrektorami czy głównymi księgowymi nie mają prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę wykonywaną w godzinach nadliczbowych.

Jednakże pracodawca powinien tak ustalić rozkład zajęć, aby praca w godzinach nadliczbowych nie stanowiła ciągłego obciążenia dla pracowników na kierowniczych stanowiskach. Natomiast, w razie stałego obciążenia tych pracowników pracą w nadliczbowych godzinach, uznać należy, że norma art. 151⁴ par. 1 k.p. nie będzie miała zastosowania. Podkreślał to również Sąd Najwyższy w wyroku z 12 marca 1976 r. (I PR 13/76, OSNC 1976/10/230), wskazując, że pracownik, nawet na kierowniczym stanowisku, nie może być zobowiązany przez zakład pracy do stałego świadczenia pracy ponad ustawowy czas pracy, i to bez wynagrodzenia, tylko dlatego że jest to potrzebne do zachowania ciągłości pracy zakładu. Na zakładzie pracy spoczywa obowiązek takiego zorganizowania pracy, aby nie zachodziła potrzeba stałego zatrudniania pracowników poza ustawowym czasem pracy. Jeżeli - z przyczyn organizacyjnych - jest to niemożliwe, pracownikowi zajmującemu kierownicze lub inne samodzielne stanowisko pracy należy się wynagrodzenie za godziny nadliczbowe. W zbliżony sposób wyraził się Sąd Najwyższy w wyroku z 27 czerwca 1977 r. (I PRN 86/77, LEX nr 14397), stwierdzając, że zakres obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym powinien być tak ukształtowany, by w prawidłowym założeniu mógł on je wykonywać w ustawowym czasie pracy.

O zakresie obowiązków pracownika decyduje nie tylko rodzaj wykonywanej pracy, ale również rozmiar wynikających z niej zadań, które powinny być tak określone, by ich wykonywanie w normalnym czasie pracy było możliwe.

Stałe świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych nie należy bowiem do obowiązków pracowników zatrudnionych na kierowniczych stanowiskach. Ten sam pogląd wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 8 czerwca 2004 r. (III PK 22/04, OSNP 2005/5/65). Oznacza to, że stanowisko orzecznictwa sądowego jest już w tym zakresie ugruntowane. Nie można pracownikowi odmówić prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w sytuacji, w której przy złej organizacji pracy pracownik zarządzający zakładem pracy w imieniu pracodawcy lub będący kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej stale byłby zmuszony do pracy w godzinach nadliczbowych.

Jeżeli praca w godzinach nadliczbowych była wykonywana w niedzielę lub święto bez rekompensaty w postaci innego dnia wolnego, pracownikowi będącemu kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych (art. 151⁴ par. 2 k.p.).

Oznacza to, że osoby kierujące wyodrębnionymi komórkami organizacyjnymi mają prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli praca ta była świadczona w niedzielę lub święto i nie otrzymały w zamian czasu wolnego.

W praktyce jednak określenie pracowników będących kierownikami wyodrębnionych komórek organizacyjnych bywa dość utrudnione. Zasadniczo powinno to wynikać z aktów organizacyjnych zakładu pracy. W szczególności chodzi tu o statuty, schematy lub plany organizacyjne danego przedsiębiorstwa. Może się jednak zdarzyć, że mimo iż pracownik formalnie był ustanowiony jako kierownik takiej wyodrębnionej komórki, to jednak w praktyce świadczył pracę jako szeregowy pracownik, gdyż komórka, którą miał kierować, faktycznie nie została przez pracodawcę stworzona.

Istotne jest także, że postanowienie umowy o pracę, wskazujące, iż stanowisko zajmowane przez pracownika nosi kierowniczy charakter, nie ma decydującego znaczenia, gdyż z treści art. 151⁴ par. 2 k.p. wynika, że odnosi się on nie do wszystkich pracowników kierujących zespołami ludzi, a tylko do kierowników wyodrębnionych, czyli oddzielnych komórek organizacyjnych u danego pracodawcy. Kwestia ta w praktyce również często bywa przedmiotem sporu. Dlatego też podkreślić należy, że osoba kierująca powołanym zespołem (grupą) pracowników nie jest kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej i ma prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych na ogólnych zasadach.

Ponadto kierownik wyodrębnionej komórki organizacyjnej może otrzymać wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, gdy wykonuje pracę na równi z podległymi mu pracownikami. Pogląd ten jest już ugruntowany w orzecznictwie Sądu Najwyższego, który już w wyroku z 17 listopada 1981 r. (I PR 92/81, OSNC 1982/5-6/82) stwierdził, że pracownik kierujący komórką organizacyjną, wyodrębnioną w strukturze organizacyjnej zakładu pracy, nie zajmuje stanowiska kierowniczego w rozumieniu przepisów kodeksu pracy, jeśli kieruje on zespołem pracowników przy jednoczesnym wykonywaniu pracy na równi z członkami kierowanego zespołu. Podobnie wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 13 stycznia 2005 r. (II PK 114/04), podnosząc, że zakres zastosowania art. 135 k.p. (po zmianie art. 151⁴ k.p.) nie obejmuje tych kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu pracy, których obowiązki nie ograniczają się do organizowania kontroli i nadzorowania czynności pracowników podległej sobie komórki, lecz polegają na wykonywaniu pracy na równi z nimi. Wynika to z faktu, że pracownik kierujący komórką organizacyjną wyodrębnioną w strukturze zakładu pracy w istocie nie zajmuje kierowniczego stanowiska, jeśli kieruje on zespołem pracowników przy jednoczesnym wykonywaniu pracy na równi z tymi pracownikami. Przy czym nie chodzi tu bynajmniej o jednakowy zakres obowiązków, ale o sam fakt wykonywania pracy. Istotą bowiem pracy świadczonej przez kadrę zarządzającą jest to, że ich praca polega na kierowaniu zespołem osób zorganizowanych w wyodrębnioną jednostkę organizacyjną.

Pracownica była zatrudniona jako dyrektor ds. handlowych. Wskutek wadliwej organizacji pracy była zobowiązana do stałej, codziennej pracy w wymiarze 10-12 godzin. Pracodawca nie wypłacał jej wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, twierdząc, że nie ma do tego podstaw prawych. Po rozwiązaniu umowy o pracę pracownica wniosła pozew do sądu pracy, dochodząc zasądzenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wraz z dodatkami w łącznej kwocie 17,8 tys. zł. Sąd po przeprowadzeniu postępowania dowodowego uwzględnił jej powództwo, gdyż uznał, że zakres jej obowiązków powinien być tak ukształtowany, by mogła je wykonywać w normatywnym czasie pracy, ponieważ zaś pracodawca wadliwe zorganizował pracę, zmuszając ją do stałej pracy w godzinach nadliczbowych, to powinien wypłacić jej wynagrodzenie za te godziny pracy.

Adam Z. był zatrudniony na stanowisku kierownika działu remontów. Do jego obowiązków należało między innymi nadzorowanie podległych mu pracowników, prowadzenie ewidencji sprzętu oraz naprawianie wraz z podległymi pracownikami niesprawnych maszyn i urządzeń. Przy wykonywaniu tych zadań pracował często w godzinach nadliczbowych i w nocy. Pracodawca nie wypłacał mu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, uznając, że ponieważ jest on kierownikiem, to nie ma do niego prawa. Adam Z. zwrócił się jednak do zarządu firmy o wypłatę tego wynagrodzenia. Gdy otrzymał odpowiedź odmowną, złożył pozew do sądu pracy o zapłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Sąd uwzględnił powództwo pracownika i zasądził na jego rzecz wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Wskazał, że Adam Z. nie zajmował kierowniczego stanowiska, gdyż kierując zespołem pracowników, jednocześnie wykonywał też pracę na równi z członkami tego zespołu. Dlatego też ma on prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

● Głównych specjalistów nie można uznać za osoby zarządzające zakładem pracy w rozumieniu art. 128 par. 2 pkt 2 k.p.

● Podstawą do określenia czy dana osoba jest pracownikiem zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy konieczne jest stwierdzenie występowania dwóch elementów: uprawnienia do dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i pierwotny (wynikający z przepisów prawa, a nie czynności prawnych uprawnionych podmiotów) charakter tego uprawnienia.

● Pracownik zatrudniony na stanowisku inspektora nadzoru inwestorskiego nie jest pracownikiem zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

● Uznanie, iż ryczałtowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych może stanowić niewyodrębnioną część wynagrodzenia zasadniczego, jest naruszeniem art. 134 par. 3 k.p. w brzmieniu sprzed 2004 r.

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Art. 128 par. 2 pkt 2 k.p., art. 151⁴ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).