Podstawą zmiany rozkładu czasu pracy jest złożenie pisemnego wniosku przez pracownika

Nierzadko pracownicy łączą wykonywanie pracy z innymi obowiązkami, chociażby z opieką nad dziećmi czy zdobywaniem dodatkowego wykształcenia. Pogodzenie wszystkich obowiązków nie musi wcale oznaczać konieczności rezygnacji z części etatu.

Kodeks pracy przewiduje bowiem kilka sposobów na dostosowanie czasu pracy do potrzeb konkretnego podwładnego.

Pracownik może uzgodnić z pracodawcą swój własny rozkład czasu pracy. Możliwość taką przewiduje art. 142 k.p. Przede wszystkim trzeba jednak odróżnić pojęcie rozkładu czasu pracy od systemu czasu pracy, gdyż nie są one tożsame.

System czasu pracy to sposób organizacji czasu pracy, który obejmuje wymiar czasu pracy, maksymalny okres rozliczeniowy, rozkład czasu pracy oraz tryb wprowadzania danego systemu.

Kodeks pracy przewiduje możliwość zorganizowania przez pracodawcę pracy z wykorzystaniem różnorakich systemów czasu pracy, do których m.in. należą: system podstawowy, system równoważnego czasu pracy, system przerywanego czasu pracy czy system pracy w ruchu ciągłym. Z kolei przez pojęcie rozkładu czasu pracy należy rozumieć ustalenie dla konkretnego pracownika, w ramach obowiązującego go systemu czasu pracy, godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy, dni wolnych od pracy czy liczby godzin pracy w dniu roboczym.

Należy podkreślić, że modyfikacja czasu pracy stosownie do indywidualnych potrzeb pracownika może dotyczyć tylko i wyłącznie rozkładu czasu pracy, nie zaś obowiązującego danego podwładnego systemu czasu pracy. Nie ma natomiast żadnych przeszkód, aby zastosować indywidualny rozkład czasu pracy w ramach każdego z systemów czasu pracy.

W praktyce zastosowanie indywidualnego rozkładu czasu pracy polega najczęściej na dostosowaniu do potrzeb pracownika godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy. Na przykład pracownicy zatrudnieni w podstawowym systemie czasu pracy wykonują swoje obowiązki od godz. 8.00 do godz. 16.00, natomiast indywidualny rozkład czasu pracy danego podwładnego polega na tym, że świadczy on pracę od godz. 7.00 do godz. 15.00.

Dostosowanie czasu pracy do potrzeb konkretnego pracownika może również polegać na objęciu go tzw. systemem skróconego tygodnia pracy, który polega na zmniejszeniu liczby dni pracy w tygodniu. Istotą tego systemu jest wykonywanie przez podwładnego pracy przez mniej niż pięć dni w ciągu tygodnia, pod warunkiem odpowiedniego wydłużenia dobowego wymiaru czasu pracy maksymalnie do dwunastu godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym jednego miesiąca.

System skróconego tygodnia pracy może zostać wprowadzony niezależnie od rodzaju pracy oraz jej organizacji. Systemu tego nie wolno jednak łączyć z systemem przerywanego czasu pracy.

Skrócenie tygodnia musi nastąpić w każdym tygodniu pracy, a zatem podwładny w każdym tygodniu musi pracować przez mniej niż pięć dni. Nie ma przeszkód, aby liczba dni pracy w poszczególnych tygodniach była różna. Na przykład, pracownik może pracować w jednym tygodniu przez cztery dni, a w innym przez trzy dni. W każdym tygodniu liczba dni pracy ma być jednak mniejsza niż pięć. Nie ma żadnych przeszkód, aby w omawianym systemie pracy podwładny wykonywał swe obowiązki przez różną liczbę godzin dziennie. Nie ma także przeciwwskazań, aby pracownik zatrudniony w systemie skróconego tygodnia świadczył pracę w niedziele i święta, oczywiście z uwzględnieniem ograniczeń wynikających z art. 151¹⁰ k.p.

Zastosowanie skróconego tygodnia pracy powinno uwzględniać ustalony w umowie o pracę wymiar czasu pracy danego pracownika (cały etat bądź część etatu). W systemie tym możliwa jest bowiem zarówno praca na cały etat (np. cztery dni w tygodniu po dziesięć godzin), jak i praca na część etatu (np. dwa dni w tygodniu po dziesięć godzin).

Kodeks pracy przewiduje również rozwiązanie dla tych pracowników, którzy chcieliby podjąć zatrudnienie wyłącznie w weekendy. Możliwość taką stwarza art. 144 k.p., przewidując tzw. system pracy weekendowej. W systemie tym pracownik wykonuje pracę wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta, przy czym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy w te dni maksymalnie do dwunastu godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca.

Zastosowanie takiego systemu czasu pracy rodzi dla pracodawcy dość duże korzyści. Umożliwia on bowiem wykonywanie przez pracownika w dni świąteczne każdego rodzaju pracy, co więcej, wyłącza obowiązek udzielania pracownikowi dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę, a także zapewnienia mu co czwartej niedzieli wolnej od pracy.

Kodeks pracy wprowadza zakaz zatrudniania niektórych kategorii pracowników w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, co odnosi się również do systemu skróconego tygodnia pracy oraz systemu pracy weekendowej, w których dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony aż do 12 godzin. W przypadku gdy należący do tych kategorii pracownicy zostaną zatrudnieni we wskazanych systemach, czas ich pracy nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę. Konieczność ograniczenia wymiaru czasu pracy dotyczy:

● pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia;

● pracownic w ciąży;

● pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia, bez ich zgody.

Pracownicy zatrudnieni w systemie skróconego tygodnia pracy oraz w systemie pracy weekendowej, którym z uwagi na wyżej wymienione okoliczności obniżono dobowy wymiar czasu pracy, zachowują prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru ich czasu pracy.

Dostosowanie czasu pracy do potrzeb konkretnego pracownika wymaga złożenia przez niego pisemnego wniosku. Wprawdzie przepisy kodeksu pracy nie przewidują - poza formą pisemną - innych wymogów formalnych wniosku, jednak należy przyjąć, że pracownik powinien wskazać, na czym miałaby polegać zmiana jego rozkładu czasu pracy (w razie wyboru indywidualnego rozkładu czasu pracy) czy też sprecyzować, w jakie dni tygodnia i przez ile godzin na dobę chciałby świadczyć pracę (w razie wyboru systemu skróconego tygodnia pracy lub systemu pracy weekendowej). Wniosek nie musi wprawdzie zawierać uzasadnienia, jednak jego umotywowanie leży niewątpliwie w interesie podwładnego. Jeżeli szef zaakceptuje wniosek pracownika, warunki systemu skróconego tygodnia pracy oraz pracy weekendowej powinny zostać uregulowane w umowie o pracę.

Warto podkreślić, że wniosek pracownika odnośnie do uelastycznienia obowiązującego go czasu pracy nie jest dla pracodawcy wiążący. Uwzględnienie prośby podwładnego zależy wyłącznie od dobrej woli samego pracodawcy, który decyzji odmownej nie musi w żaden sposób uzasadniać.

Paweł S. jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy i pracuje od godz. 8.00 do godz. 16.00. Pracownik złożył wniosek o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy w ten sposób, aby pracodawca wyznaczył mu czterogodzinną przerwę, która podzieli jego dzień pracy na dwie równe części, tj. pierwszą od godz. 8.00 do godz. 12.00 i drugą od godz. 16.00 do godz. 20.00. Wniosek Pawła S. jest nieprawidłowy i nie powinien zostać uwzględniony przez pracodawcę. Dostosowanie czasu pracy do indywidualnych potrzeb pracownika może dotyczyć tylko rozkładu czasu pracy, nie może natomiast doprowadzić do modyfikacji obowiązującego podwładnego systemu czasu pracy. W razie uwzględnienia wniosku Pawła S. doszłoby do zmiany podstawowego systemu czasu pracy na system przerywanego czasu pracy, dla którego charakterystyczne jest wprowadzenie w ciągu doby najwyżej pięciogodzinnej przerwy w pracy.

Monika P. jest zatrudniona w podstawowym systemie czasu pracy i pracuje od godz. 7.00 do godz. 15.00. W związku z tak ustalonymi godzinami pracy kobieta nie może odprowadzić dziecka do przedszkola, które jest czynne od godz. 7.30 do godz. 17.30. W związku z tym zwróciła się do pracodawcy z wnioskiem o ustalenie jej indywidualnego rozkładu czasu pracy, polegającego na rozpoczynaniu pracy o godz. 8.00 i kończeniu jej o godz. 16.00.

Pracodawca poinformował Dorotę P. o tym, że od 1 kwietnia 2010 r. rozpoczyna ona pracę w systemie skróconego tygodnia pracy, polegającego na tym, że będzie wykonywała swe obowiązki od poniedziałku do czwartku przez dziesięć godzin dziennie. W związku z tym, że kobieta nie wyraziła zgody na proponowane zmiany, szef wypowiedział jej umowę o pracę. Postępowanie pracodawcy było bezprawne, gdyż nie mógł on narzucić Dorocie P. systemu skróconego tygodnia pracy bez uprzedniego pisemnego wniosku kobiety w tej sprawie.

Jolanta K. od 4 stycznia 2010 r. pracowała w systemie skróconego tygodnia pracy w pełnym wymiarze czasu pracy. Kobieta wykonywała swe obowiązki od poniedziałku do środy przez 12 godzin dziennie, a w czwartki pracowała przez cztery godziny. 12 marca 2010 r. Jolanta K. przedłożyła pracodawcy zaświadczenie lekarskie stwierdzające, że jest ona w 6 tygodniu ciąży. Pracodawca poinformował pracownicę o tym, że z uwagi na stan ciąży może ona wykonywać pracę od poniedziałku do środy przez maksymalnie 8 godzin dziennie, w związku z czym jej pensja ulegnie stosownemu zmniejszeniu. Postępowanie pracodawcy było bezprawne. Zgodnie z treścią art. 148 k.p., w systemie skróconego tygodnia pracy czas pracy pracownic w ciąży nie może przekraczać 8 godzin dziennie. Ten sam przepis stanowi również, że w takiej sytuacji pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jej czasu pracy. Innymi słowy, w przypadku zatrudnienia przyszłej matki w systemie skróconego tygodnia pracy pracodawca powinien obniżyć wymiar jej czasu pracy do maksymalnych 8 godzin dziennie. Obniżeniu może jednak ulec wyłącznie wymiar czasu pracy kobiety, a nie wysokość jej dotychczasowego wynagrodzenia.

ekspert z zakresu prawa pracy

Art. 139, 142-144, 148, 150 par.3, 151¹⁰, 151¹¹ par. 1, 151¹² ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).