Można odmówić wykonania polecenia niezgodnego z BHP

Stosunek pracy charakteryzuje się podporządkowaniem pracownika względem pracodawcy w czasie świadczenia pracy. Wskazuje na to między innymi art. 22 par. 1 k.p., w myśl którego przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem. Przy czym uznać należy, że wyrażenie pod kierownictwem ma ten sam zakres znaczeniowy co pojęcie podporządkowanie i koresponduje z treścią art. 100 par. 1 k.p. wyraźnie przewidującego obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych. To podporządkowanie pracownika stanowi jedną z cech odróżniających stosunek pracy od umów cywilnoprawnych (np. umowy zlecenia lub umowy o dzieło), które pozbawione są tego elementu. Dlatego też osoby zatrudnione na podstawie stosunku pracy zobowiązane są podporządkować się poleceniom swoich przełożonych, jeżeli dotyczą one pracy i nie są sprzeczne z prawem lub z treścią zawartej umowy o pracę.

Pracownik jedynie wyjątkowo może odmówić wykonania polecenia swego przełożonego. Wyjątki te dotyczą poleceń nakazujących wykonywanie czynności sprzecznych z prawem i to nie tylko z prawem pracy, ale i innymi gałęziami prawa, np. z prawem karnym, ubezpieczeń społecznych czy podatkowym. Ponadto pracownik może odmówić wykonania polecenia sprzecznego z zakresem jego obowiązków wynikających z umowy o pracę. Pracownik ma też prawo do odmowy wykonywania pracy niebezpiecznej, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracownik może odmówić wykonania polecenia sprzecznego z prawem. Jednakże w praktyce określenie zgodności danego polecenia z prawem często jest bardzo trudne. Nie dotyczy to oczywiście przypadków ewidentnych, np. gdy księgowej polecono dokonać zmian w dokumentacji firmy mających cechy fałszerstwa. Natomiast zwykle pracownik może mieć wątpliwości, czy dane polecenie narusza normy prawne. Powinien wówczas zwrócić na to uwagę swemu przełożonemu i żądać potwierdzenia tego polecenia. Jeśli zaś po potwierdzeniu polecenia nadal będzie uważał, że polecenie to jest sprzeczne z prawem, to może odmówić jego wykonania. W przypadku gdy jego odmowa była uzasadniona, pracodawca nie może z tego powodu wymierzyć mu kary porządkowej ani też rozwiązać z nim umowy o pracę.

Pamiętać jednak należy, że pracownik nie może odmówić wykonania polecenia przełożonego, uznając, że jest ono nieuzasadnione, błędne lub szkodliwe dla zakładu pracy. Nie może odmówić wykonania polecenia przełożonego, uznając np., że nie poprawi ono efektywności czy jakości wykonywanej przez niego pracy. Potwierdzał to również Sąd Najwyższy w wyroku z 19 lutego 1987 r. (I PR 6/87, OSNC 1988/4/52), wskazując, że pracownik w ramach art. 100 par. 1 k.p. obowiązany jest podporządkować się poleceniu kierownictwa zakładu pracy stawienia się do pracy w sobotę wolną od pracy, choćby nawet uważał, że kierownictwo nie zorganizowało w tym dniu odpowiedniego zaplecza organizacyjno-technicznego. Odmowa podporządkowania się poleceniom pracodawcy, które dotyczą organizacji i sposobu wykonywania umówionego rodzaju pracy, stanowić może uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 14 października 1977 r. (I PRN 136/77, LEX nr 14431), wskazując, że wynikający z art. 100 k.p. obowiązek pracownika sumiennej i starannej pracy nie może być rozumiany w ten sposób, że jego krytyczny stosunek do wydanych mu poleceń służbowych zwalnia go z powinności ich wykonania. Ocena bowiem, czy zadanie objęte poleceniem służbowym jest w interesie zakładu pracy, zależy od kierownictwa zakładu. Odmienny pogląd prowadziłby do dezorganizacji pracy.

Pracodawca ma prawo żądać od pracownika określonych informacji o jego osobie. Zakres tych informacji jest ograniczony i określony przede wszystkim w art. 22¹ k.p. Z przepisu tego wynika też pośrednio zakaz żądania od pracownika innych informacji niż w nim określone. Jeśli polecenie udzielenia informacji mieści się w zakresie ustawowym, to pracownik nie może bez narażania się na konsekwencje odmówić wykonania takiego polecenia. Zwracał na to uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 5 marca 2007 roku (I PK 228/06, OSNP 2008/7-8/100), podnosząc, że pracodawca może zobowiązać pracownika do udzielenia informacji dotyczących pracy w zakresie niesprzecznym z umową o pracę oraz prawem (niebędącym dyskryminacją i nienaruszającym dóbr osobistych). Odmowa wykonania takiego polecenia stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego (art. 100 par. 1 w związku z art. 100 par. 2 pkt 4 k.p.). Natomiast jeśli pracownik odmówi wykonania polecenia pracodawcy zobowiązującego go do udzielenia dalszych informacji, to taka odmowa nie uzasadnia rozwiązania z nim umowy o pracę. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 5 sierpnia 2008 roku (I PK 37/08, LEX nr 500205), stwierdzając, że odmowa udzielenia przez pracownika informacji przewidzianych w art. 22¹ k.p. jest naruszeniem jego obowiązków pracowniczych i - w zależności od okoliczności - uzasadnia zastosowanie sankcji przewidzianych prawem pracy. Dotyczy to jednak tylko sytuacji, gdy pracownik bezzasadnie odmawia podania informacji, mimo że zobowiązuje go do tego ten przepis ustawowy. Nie może więc dla pracownika wywoływać negatywnych konsekwencji jego zachowanie polegające na odmowie udzielenia informacji, których nie wymaga od niego ustawa.

Pracownik zobowiązany jest wykonywać polecenia, które są zgodne z treścią jego obowiązków wynikających z umowy o pracę. Chodzi tu o obowiązki związane z zajmowanym przez niego stanowiskiem pracy. Natomiast nie ma on obowiązku stosować się do poleceń przełożonych, które nie wynikają z jego obowiązków pracowniczych. Może odmówić wykonywania pracy innej niż ustalona w umowie o pracę i np. odmówić stałego wykonywania pracy przy załadunku towaru, jeżeli zgodnie z umową miał pracować w biurze na stanowisku fakturzysty. Podobnie może odmówić wykonywania poleceń zobowiązujących go do odbioru ubrań przełożonego z pralni, jeśli do jego obowiązków należy praca w charakterze referenta. Pracownik może też odmówić wykonywania prac, które są dla niego upokarzające lub poniżające, np. odmówić sprzątania biura, jeśli został zatrudniony jako sprzedawca. Natomiast podkreślić należy, że pracownik nie może odmówić wykonania polecenia przełożonego nakazującego mu pracę w godzinach nadliczbowych, gdyż odmowa pracy w nadgodzinach stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych i może nawet stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Zaznaczyć należy, że pracownik odmawiający wykonania polecenia kierującego go do innej pracy niż wynikająca z zakresu jego obowiązków określonych umową o pracę nie uchybia swym obowiązkom pracowniczym. Dlatego też pracodawca nie może z tego powodu rozwiązać z nim umowy o pracę na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.

Pamiętać jednak trzeba, że w myśl art. 42 par. 4 k.p. pracodawca w przypadkach uzasadnionych swoimi potrzebami może powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. W takich okolicznościach pracownik nie może odmówić wykonania polecenia pracodawcy. Podobnie w razie przestoju pracodawca może powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, a pracownik nie może odmówić jej wykonywania (art. 81 par. 3 k.p.). Jednakże praca, do wykonywania której może zostać skierowany pracownik, musi odpowiadać jego kwalifikacjom. Pod pojęciem kwalifikacji, o których mowa w art. 42 par. 4 k.p., należy rozumieć nie tylko przygotowanie zawodowe pracownika - jego formalne wykształcenie, zdobyte doświadczenia zawodowe i potrzebne umiejętności, ale także właściwości psychofizyczne pracownika oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia fizycznego. W wyroku z 8 maja 1997 r. (I PKN 131/97, OSNP 1998/6/178) Sąd Najwyższy stwierdził, że powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi naruszenie art. 42 par. 4. Zaś odmowa wykonania takiej pracy nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Podobnie w wyroku z 18 listopada 1999 r. (I PKN 370/99, OSNP 2001/ 7/ 225) Sąd Najwyższy stwierdził, że pracownik odmawiający wykonania sprzecznego z art. 42 par. 4 polecenia kierującego go do innej pracy nie uchybia obowiązkowi pracowniczemu. Zatem pracodawca może skierować pracownika tylko do takiej pracy, która z uwagi na jego wykształcenie oraz staż pracy będzie dla niego odpowiednia.

W praktyce wiele wątpliwości budzi kwestia, czy pracownik ma prawo do odmowy wykonania polecenia poddania się badaniu trzeźwości, jeśli jest ona kwestionowana przez pracodawcę. Ogólnie stwierdzić należy, że jeśli w danych konkretnych okolicznościach jest to uzasadnione, to pracownik powinien poddać się poleceniu zbadania trzeźwości (byłoby tak wówczas, gdyby np. ujawniono alkohol u danego pracownika i bijąca od niego woń uzasadniała podejrzenie, że go spożywał). Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 15 października 1999 r. (I PKN 309/99, OSNP 2001/5/147), stwierdzając, że uzasadnione okolicznościami polecenie udania się na komisariat policji w celu zbadania stanu trzeźwości pracownika nie narusza jego godności. Natomiast odmowa wykonania tego polecenia może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę.

Warto także zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z 8 kwietnia 1998 r. (I PKN 27/98, OSNP 1999/7/240), gdzie wskazano, iż pracownik nadzoru, którego trzeźwość jest kwestionowana, powinien poddać się stosownemu badaniu, zwłaszcza gdy odpowiada za bezpieczne wykonywanie pracy przez inne osoby. Dlatego też odmowa poddania się badaniu może być jednoznacznie zakwalifikowana jako odmowa wykonania polecenia przełożonego i dążenie do uniknięcia weryfikacji trzeźwości. W konsekwencji zaś może to prowadzić do wniosku, że pracownik ten znajdował się w stanie nietrzeźwości, co z kolei może stanowić podstawę do rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy. Trzeźwy pracownik z reguły nie ma interesu w tym, by odmówić poddania się rutynowej procedurze weryfikującej stan trzeźwości. Tym bardziej, gdy trzeźwość ta jest kwestionowana przez przełożonego.

Pracownik ma prawo odmówić wykonania polecenia kierującego go do pracy niedopuszczalnej z uwagi na stan zdrowia lub ciążę. Tak byłoby np., w razie gdyby pracownikowi, u którego stwierdzono przeciwwskazania do pracy na wysokości, polecono wykonywanie robót budowanych na dachu wieżowca. Podobnie uzasadniona byłaby odmowa wykonania polecenia wydanego kobiecie w ciąży, nakazującego jej pracę w nocy lub w godzinach nadliczbowych. Przy czym pracownik, odmawiając wykonania polecenia, powinien wskazać przełożonemu przyczyny tej odmowy. Za uzasadnioną podstawę odmowy wykonania polecenia przełożonego należy uznać także fakt choroby stwierdzonej zaświadczeniem lekarskim. Pracownik może więc odmówić wykonania polecenia stawienia się do pracy celem wykonania pilnych prac, jeśli korzysta ze zwolnienia lekarskiego.

Wśród przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy wprowadzono także przepisy pozwalające pracownikom odmówić wykonywania pracy niebezpiecznej dla zdrowia i życia.

Zgodnie bowiem z art. 210 par. 1 i par. 2 k.p., w razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, o którym mowa powyżej, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

Istotne jest przy tym, że pracownik nie może ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla niego konsekwencji z powodu powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w takich przypadkach. Stanowi o tym wyraźnie art. 210 par. 2¹ k.p.

W obu tych sytuacjach za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Przy czym, zgodnie z art. 210 par. 5 k.p. określone wyżej uprawnienie nie dotyczy jednak pracowników, których obowiązkiem pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia (np. strażaków, pracowników ochrony mienia lub straży gminnych).

Uregulowanie to stanowi wyraz ochrony pracowników przed obowiązkiem wykonywania pracy w warunkach stwarzających zagrożenie dla zdrowia i życia z obawy przed utratą wynagrodzenia. Uprawnienie z art. 210 k.p. ma charakter szczególny i dotyczy sytuacji nadzwyczajnych, gdy istnieje faktyczne i bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia ludzkiego. Uprawnienie z art. 210 par. 1 k.p. nie ma natomiast zastosowania w sytuacji, gdy zagrożenie dotyczy tylko mienia (np. komputera pracownika lub jego samochodu używanego w pracy).

Uznać należy, że zagrożeniem określonym w art. 210 k.p. będzie także sytuacja, którą pracownik potraktował omyłkowo za zagrażającą zdrowiu. Jeżeli więc pracownik przyjął, że np. wydzielające się z klimatyzacji opary są szkodliwe i opuścił z tego powodu swoje miejsce pracy, odmawiając wykonywania pracy w tych warunkach, a po dokonanych badaniach okazało się, że nie miały one żadnych szkodliwych właściwości dla jego zdrowia, to pracodawca nie może czynić mu zarzutów, jeśli błąd pracownika w danych okolicznościach był usprawiedliwiony.

Zasadniczo jednak uprawnienie pracowników do odmowy świadczenia pracy oraz do opuszczenia miejsca pracy powinno być stosowane w ostateczności. Jedynie wówczas, gdy inne środki usunięcia bezpośredniego zagrożenia okazały się bezskuteczne (np. gdy nie jest możliwe przejście do innych pomieszczeń zakładu pracy, gdyż całość uległa skażeniu szkodliwymi oparami gazu). Dlatego też pracownicy powinni korzystać z tego uprawnienia wyjątkowo i ze szczególną ostrożnością, by nie narazić się na ewentualny zarzut nadużycia swego prawa (art. 8 k.p.).

Przy czym podkreślić należy, że powstrzymywanie się pracownika od wykonywania pracy w warunkach nieodpowiadających przepisom bhp nie stanowi naruszenia obowiązku świadczenia pracy, jeżeli pracownik zawiadomił o tym niezwłocznie swego przełożonego. Wskazywał na to wyraźnie Sąd Najwyższy w wyroku z 9 maja 2000 r. (I PKN 619/99, OSNP 2001/20/610).

Warto też zwrócić uwagę na treść uzasadnienia wyroku Sąd Najwyższego z 7 stycznia 1998 r. (I PKN 405/97, OSNP 1998/22/651), gdzie wskazano, że uprawnienie z art. 210 k.p. może być wykorzystywane także w sytuacji, gdy pracodawca zobowiązuje pracowników do pracy w pomieszczeniach biurowych, w których temperatura jest niższa od temperatury minimalnej. Zaznaczyć przy tym trzeba, że zgodnie z par. 30 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650 z późn. zm.) temperatura ta nie powinna wynosić mniej niż 18 stopni C.

Prawo odmowy wykonania polecenia pracy w warunkach stwarzających bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia dotyczy nie tylko sytuacji, gdy niebezpieczeństwo to grozi wyłącznie samemu pracownikowi lub jego współpracownikom, lecz także i przypadków, gdy może to stanowić zagrożenie dla innych osób, choćby nawet bliżej nieokreślonych.

Tak więc pracownik będzie mógł odmówić wykonania pracy polegającej np. na pomalowaniu podłogi sali gimnastycznej impregnatem, który nie posiada atestu i wydziela szkodliwe substancje. Podobnie pracownik będzie mógł odmówić wykonywania pracy przy produkcji ciast, gdy są one wykonywane w warunkach niehigienicznych lub przy użyciu przeterminowanych składników, gdyż może to zagrażać zdrowiu innych osób.

Pracownik posiadający wyższe wykształcenie i 20-letni staż na stanowisku kierowniczym był zatrudniony jako zastępca dyrektora ds. technicznych. Dyrektor niezadowolony z jego pracy na okres trzech miesięcy powierzył mu pracę niewymagającą wysokich kwalifikacji, wykonywaną na hali produkcyjnej pomiędzy pracownikami fizycznymi. Pracownik nie zgodził się i odmówił wykonania tego polecenia, twierdząc, że jest to praca dla niego nieodpowiednia i skierowanie do niej stanowi szykanę. Pracodawca wówczas rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia, podając jako powód rozwiązania odmowę wykonania polecenia pracodawcy. Pracownik, nie zgadzając się z tym, wniósł powództwo do sądu pracy, żądając przywrócenia do pracy na dotychczasowe stanowisko pracy, wskazując, że powierzona praca była dla niego nieodpowiednia i poniżająca. Sąd uwzględnił jego powództwo, uznając, że odmawiając wykonania polecenia sprzecznego z art. 42 par. 4 k.p., nie naruszył on obowiązków pracowniczych.

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Art. 22 par. 1, art. 42 par. 4, art. 100 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).