Strony mają swobodę w kształtowaniu daty rozwiązania umowy

Zakończenie współpracy w tym trybie wymaga zgodnego oświadczenia woli obu stron, decydujących się na rozwiązanie w ustalonym terminie. Porozumienie to nie musi być sporządzone w formie pisemnej, choć dla celów dowodowych z pewnością zawsze lepiej jest, gdy zostało ono zawarte w tej formie. Wystąpienie z propozycją rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stanowi w istocie ofertę, do której stosuje się odpowiednio - na podstawie art. 300 k.p. - przepisy kodeksu cywilnego (art. 66 i następne). Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 4 października 2000 r. (I PKN 58/00, OSNP 2002/9/211). Oznacza to, że pracodawca może przyjąć ofertę pracownika pragnącego rozwiązania umowy o pracę w określonym terminie poprzez zwykłe wyrażenie na nią zgody. Pracodawca nie jest tu jednak związany propozycją pracownika ani co do faktu rozwiązania umowy, ani też co do terminu, w którym miałoby to nastąpić. Jeżeli więc pracownik wskazał termin, kiedy miałoby dojść do rozwiązania umowy, to pracodawca może wyrazić zgodę na rozwiązanie najpóźniej do nadejścia tego terminu (por. wyrok SN z 14 września 1998 r., I PKN 315/98, OSNP 1999/19/617). Może również bez żadnego uzasadnienia nie zgodzić się na rozwiązanie umowy w tej formie lub w tym terminie. Oznacza to, że pracodawca nie ma obowiązku rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę za porozumieniem stron niezwłocznie, np. w dniu następnym po złożeniu takiego wniosku, a odmowa rozwiązania umowy o pracę w terminie wskazanym przez pracownika, nie stanowi czynu niedozwolonego w rozumieniu art. 415 k.c. Zwracał na to uwagę Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z 7 października 2004 r. (III APa 67/04, OSA 2005/11/30).

Zatem, aby doszło do rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, zawsze konieczne jest osiągnięcie porozumienia między stronami co do daty rozwiązania umowy o pracę. Nie wystarczy natomiast wyznaczenie terminu rozwiązania umowy tylko przez jedną ze stron, gdy druga nie wyraża na nią zgody. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 14 listopada 2009 r. (I PK 94/09, M.P.Pr. 2010/2/58).

Strony mają w istocie swobodę co do przyjęcia daty rozwiązania umowy o pracę. Może nią być zarówno data zawarcia porozumienia, jak i inna data określona przez strony w treści porozumienia o rozwiązaniu umowy. Przy czym może to być również data odległa od chwili zawarcia porozumienia nawet o kilka miesięcy. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 4 listopada 2004 r. (I PK 653/03 OSNP 2005/14/204), wyjaśniając, że nie ma przeszkód prawnych do rozwiązania umowy o pracę w drodze porozumienia stron z ustaleniem daty ustania stosunku pracy, nawet znacznie późniejszej niż data zawarcia porozumienia.

Istotne jest również, że przy rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron nie ma właściwie żadnych ograniczeń dla swobody stron ani też przepisów wyłączających możliwość zawarcia porozumienia w określonych okresach ochronnych (np. w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, choroby czy po uzyskaniu przez pracownika wieku przedemerytalnego). Zwracał na to uwagę także Sąd Najwyższy w wyroku z 12 listopada 2003 r. (I PK 593/02 M.P.Pr.-wkł. 2004/6/1), stwierdzając, że pracownik i pracodawca mogą rozwiązać stosunek pracy na mocy porozumienia stron w każdym uzgodnionym przez siebie terminie, także w czasie urlopu wypoczynkowego pracownika. Porozumienie stron jako sposób rozwiązania stosunku pracy jest bowiem niezależne od wszelkich zakazów i ograniczeń dotyczących rozwiązywania stosunku pracy przez pracodawcę. Pracodawca nie musi też konsultować zamiaru rozwiązania umowy za porozumieniem stron z organizacją związkową reprezentującą interesy pracownika.

Jeśli strony nie określiły wprost w treści porozumienia terminu rozwiązania umowy, przyjmuje się, że rozwiązanie następuje w dacie zawarcia porozumienia. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 11 stycznia 2001 r. (I PKN 844/00, OSNP 2002/18/432), stwierdzając, że nieokreślenie - choćby dorozumiane - w porozumieniu stron o rozwiązaniu stosunku pracy terminu jego ustania powoduje (podobnie jak przy zawarciu umowy o pracę - art. 26 k.p.) rozwiązanie tego stosunku w dniu zawarcia porozumienia.

Zaznaczyć należy, że rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron może być uzależnione od zaistnienia przewidzianego przez strony warunku (np. od osiągnięcia pewnego poziomu zysku, uruchomienia produkcji). Strony mogą więc zastrzec rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, ale wystąpienie tego skutku uzależnić od zaistnienia zdarzenia przyszłego i niepewnego. Są to jednak sytuacje wyjątkowe. W razie zastrzeżenia warunku umowa pracę w dalszym ciągu będzie wiązać strony, a skutek rozwiązujący nastąpi w momencie ziszczenia się warunku. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 20 czerwca 2001 r. (I PKN 474/00, OSNP 2003/8/203), podnosząc, że nie jest wykluczone rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron pod warunkiem zawieszającym. Istotne jest jednak, aby zastrzeżenie warunku było określone przez strony w sposób jednoznaczny, zarówno co do sposobu, kiedy ma on wystąpić, jak i co do daty rozwiązania umowy o pracę.

Jeśli pracownik nie uzyska zgody pracodawcy na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron w określonym terminie, to wówczas, aby doszło do skutecznego rozwiązania umowy o pracę, może ją wypowiedzieć lub rozwiązać bez wypowiedzenia. Natomiast, gdyby po złożeniu propozycji rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, nie czekając na akceptację pracodawcy odnośnie do zaproponowanego terminu rozwiązania umowy, pracownik nie stawił się już do pracy, to pracodawca mógłby uznać, że porzucił on pracę i rozwiązać z nim umowę bez wypowiedzenia z jego winy, na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.

Pracownik zatrudniony w spółce X wystąpił do pracodawcy z propozycją rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. Strony ustaliły, że umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu z dniem 31 stycznia 2010 r. Pracownik liczył bowiem, że od 1 lutego 2010 r. podejmie pracę w innej firmie. Niestety, firma ta, z uwagi na zmianę planów, zrezygnowała z jego zatrudnienia. Tymczasem pracodawca w dniu 31 stycznia 2010 r. wręczył mu świadectwo pracy. Pracownik nie zgadzając się z tym, wniósł do sądu pozew o przywrócenie do pracy, wskazując, że jest członkiem związku zawodowego i rozwiązanie z nim umowy o pracę nie było konsultowane ze związkiem zawodowym. Sąd jednak oddalił jego powództwo, gdyż przepis art. 38 k.p. wymagający konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę nie dotyczy rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron.

Danuta Z. była zatrudniona w sklepie należącym do spółki Y. Ponieważ otrzymała propozycję pracy na lepszych warunkach w innym sklepie, postanowiła rozwiązać umowę o pracę ze spółką Y. W tym celu złożyła pracodawcy podanie zawierające propozycję rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron 19 marca 2010 r. Zarząd spółki nie wyraził zgody na takie rozwiązanie umowy o pracę, gdyż uważał, że konieczne jest uprzednie przeprowadzenie inwentaryzacji w sklepie, w którym pracowała Danuta Z. Pomimo braku zgody zarządu Danuta Z. po dniu 19 marca 2010 r. nie stawiła się już do pracy. Wówczas pracodawca rozwiązał z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia z jej winy, podając jako przyczynę nieusprawiedliwione niestawiennictwo w pracy, po dniu 19 marca 2010 r.

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Art. 30 par. 1 pkt 1, art. 52 par. 1 pkt 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).