Warunkiem otrzymania pensji jest gotowość do pracy

W przepisach prawa pracy brak definicji przestoju. Zakres tego pojęcia został ukształtowany w orzecznictwie Sądu Najwyższego oraz opracowaniach przedstawicieli nauki prawa. Przyjmuje się, że przestój to nieplanowana i przejściowa przerwa w wykonywaniu pracy, spowodowana zaburzeniami w normalnym funkcjonowaniu zakładu pracy.

Pojęcie przestoju zawiera w sobie pewien element zaskoczenia, wyjątkowości i nietypowości danego zdarzenia. W związku z tym planowane przerwy w świadczeniu pracy, wynikające ze stosowanych rozkładów czasu pracy (np. w transporcie lub budownictwie), nie są przestojami.

Pojęcie przestoju nie może być interpretowane rozszerzająco, ponieważ jest to zjawisko niekorzystne dla pracowników. W czasie przestoju pracodawca może bowiem powierzyć pracownikom inną pracę, co powoduje osłabienie zasady związania stron ustaleniami nawiązanej przez nie umowy o pracę. Przestój może także spowodować faktyczne obniżenie wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika. Pracodawca nie może zatem swobodnie określać, co jest przestojem. Nie może również każdej zarządzonej przez siebie przerwy, niezależnie od jej przyczyny, ogłosić czy uważać za przestój w pracy.

Przestój może być spowodowany różnymi przyczynami, a więc wynikać z:

● okoliczności spowodowanych bezpośrednio przez pracodawcę, np. nieprzygotowanie odpowiedniej ilości surowców do produkcji;

● przyczyn niezależnych od stron stosunku pracy, np. blokada przejść granicznych lub wyłączenie dostawy prądu;

● warunków atmosferycznych, np. opady śniegu uniemożliwiające prace budowlane.

Przestój może również zostać spowodowany przez pracownika w sposób zawiniony (np. przez wywołanie awarii urządzeń na skutek niedbalstwa) lub w sposób niezawiniony (np. błąd niewyszkolonego pracownika). Ponadto za przyczynę uniemożliwiającą świadczenie pracy w rozumieniu art. 81 par. 1 k.p. należy uznać strajk pracowników, umożliwiający świadczenie pracy. Dlatego niewykonywanie pracy w okresie strajku przez pracowników niebiorących w nim udziału uzasadnia wypłatę im wynagrodzenia.

Natomiast nie są uważane za przestój zakłócenia w funkcjonowaniu zakładu wywołane względami ekonomicznymi. W uchwale z 16 października 1992 r. (I PZP 58/92; OSP 1993/6/135) SN wskazał, że nie stanowi przestoju w rozumieniu art. 81 k.p. ograniczenie produkcji wywołane zmniejszeniem popytu na wyroby. W warunkach gospodarki rynkowej trudności ze zbytem wyrobów są zjawiskiem normalnym, dającym się przewidzieć i wymagającym programowania.

Jednym z warunków otrzymania przez pracownika wynagrodzenia za czas przestoju jest gotowość do pracy. Na pojęcie gotowości do pracy składają się następujące elementy, które muszą wystąpić łącznie, tj.:

● wola pracownika wykonywania pracy,

● fizyczna i psychiczna zdolność (możliwość) jej wykonywania,

● uzewnętrznienie tej gotowości,

● pozostawanie w dyspozycji pracodawcy.

Wypłaty wynagrodzenia za czas postoju nie może się zatem domagać pracownik, który przybył do zakładu pracy w stanie wyłączającym możliwość świadczenia pracy, np. przyszedł jedynie w celu złożenia zwolnienia lekarskiego lub stawił się do pracy w stanie nietrzeźwości czy odurzenia środkami narkotycznymi.

Ponadto wola świadczenia przez pracownika pracy musi być przez niego wyrażona na zewnątrz, czyli musi być zamanifestowana wobec pracodawcy. Z reguły następuje to poprzez samo zgłoszenie się do pracy i pozostawanie w dyspozycji pracodawcy. W wyroku z 26 czerwca 1998 r. (I PKN 195/98; OSNAPiUS 1999/14/453) SN wskazał, że gotowość do pracy w rozumieniu art. 81 par. 1 k.p. występuje jedynie podczas istnienia wiążącego strony stosunku pracy, w razie powstania przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy w określonym w umowie czasie i miejscu pracy, uniemożliwiających pracownikowi jej wykonywanie, gdy jednocześnie pozostaje on zgodnie z art. 128 par. 1 k.p. w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym umówionym z nim miejscu.

Pracodawca musi wiedzieć o gotowości pracownika do podjęcia pracy. Przy czym dla ustalenia zamiaru świadczenia pracy obecność pracownika w zakładzie pracy nie zawsze jest konieczna. Zwłaszcza przy przedłużającym się czasie trwania przeszkody wystarczy potwierdzenie przez niego gotowości stawienia się na każde wezwanie pracodawcy. Uzewnętrznienie zamiaru wykonywania pracy musi być jednak na tyle jednoznaczne, by nie budził on wątpliwości pracodawcy. Pracownik może powiadomić o nim pracodawcę telefonicznie, korespondencyjnie czy osobiście, stawiając się na stanowisku pracy.

Natomiast bierne oczekiwanie na wezwanie pracodawcy do świadczenia pracy nie uzasadnia prawa do wynagrodzenia przewidzianego w art. 81 k.p. (wyrok SN z 23 października 2006 r., I PK 110/06; M.P.Pr. 2007/1/43).

Wykonywanie pracy u innego pracodawcy nie wyklucza skutecznego zgłoszenia przez pracownika gotowości do pracy ani pozostawania w gotowości do jej wykonywania w rozumieniu art. 81 par. 1 k.p. W wyroku z 2 września 2003 r. (I PK 345/02; OSNP 2004/18/308) SN stwierdził, że przez pozostawanie w dyspozycji pracodawcy jako element gotowości do pracy w rozumieniu art. 81 par. 1 k.p. należy rozumieć stan, w którym pracownik może na wezwanie pracodawcy niezwłocznie podjąć pracę. Natomiast zatrudnienie u innego pracodawcy nie przekreśla samo przez się gotowości do pracy w rozumieniu art. 81 par. 1 k.p. Dotyczy to jednak sytuacji, w której praca taka nie wyłącza dyspozycyjności pracownika, to jest nie uniemożliwia niezwłocznego podjęcia pracy, którą pracownik zobowiązał się wykonywać na rzecz pracodawcy, ze strony którego doznał przeszkód w jej wykonywaniu.

Ponadto w wyroku z 11 stycznia 2006 r. (II PK 111/05; OSNP 2006/23-24/347) SN stwierdził, że podjęcie zatrudnienia u innego pracodawcy nie wyłącza prawa do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy (art. 81 par. 1 k.p.).

Nie można natomiast mówić o gotowości pracownika do pracy, gdy jego zakład pracy przestał faktycznie funkcjonować z powodu likwidacji. W wyroku z 24 października 1997 r. (I PKN 280/97; OSNAPiUS 1998/15/453) SN podkreślił, że faktyczna likwidacja spółki i zaprzestanie jej działalności jako zakładu pracy wyklucza możliwość powoływania się pracownika na jego gotowość do pracy (art. 81 par. 1 k.p.).

Na skutek bowiem trwałego zaprzestania działalności zakładu pracy pracownik nie może pozostawać w gotowości do pracy, gdyż nie istnieje faktyczna możliwość świadczenia pracy i łączący się z tym realny zamiar wykonywania pracy. W tej sytuacji nie mogą bowiem powstać przeszkody w wykonywaniu pracy oraz gotowość do jej świadczenia.

Pracownik był zatrudniony jako specjalista ds. marketingu w spółce. 4 stycznia 2010 r. dowiedział się od swego kolegi z pracy, że spółka ma problemy z uzyskaniem surowca i zakład będzie zamknięty. Po otrzymaniu tej informacji nie pojechał do pracy i nie kontaktował się ze spółką przez trzy tygodnie. W tym czasie wykonywał własną działalność gospodarczą. Po upływie trzech tygodni skontaktował się z nim członek zarządu spółki, pytając, dlaczego nie stawia się do pracy, oraz wskazując, że w razie dalszej nieobecności zostanie zwolniony z pracy. Pracownik stawił się następnego dnia do pracy, a na koniec miesiąca zażądał zapłaty wynagrodzenia za okres nieobecności pracy. Twierdził, że był gotowy do pracy, ale doznał przeszkód w jej wykonywaniu ze strony pracodawcy. Spółka odmówiła wypłaty tego wynagrodzenia. Pracownik wystąpił z pozwem do sądu pracy, domagając się zapłaty wynagrodzenia za ten okres. Sąd oddalił jego powództwo, ponieważ warunkiem uzyskania wynagrodzenia przez pracownika, który doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, jest gotowość do wykonywania pracy. Natomiast w opisanym przypadku pracownik jedynie biernie czekał na wezwanie do pracy i nie wyrażał swojej gotowości do podjęcia pracy.

Pracownik był zatrudniony w spółce. Na skutek zaniedbania pracodawcy została uszkodzona linia produkcyjna i przez sześć tygodni spółka nie mogła prowadzić działalności. Pracownik mimo gotowości do pracy nie mógł jej wykonywać. W tym okresie podjął pracę w innej firmie, a następnie zażądał od spółki zapłaty wynagrodzenia za ten okres. Spółka odmówiła, ponieważ w myśl zapisów regulaminu wynagradzania w takim przypadku za czas przestoju wynagrodzenie nie przysługuje. Pracownik wystąpił z pozwem do sądu pracy, domagając się zapłaty wynagrodzenia za ten okres. Sąd uwzględnił jego powództwo, gdyż postanowienia regulaminu wynagradzania nie mogą być mniej korzystne niż przepisy kodeksu pracy (art. 9 par. 2 k.p. w zw. z art. 81 k.p.). Sąd podkreślił, że zapis regulaminu pozbawiający pracowników prawa do wynagrodzenia za czas przestoju jest nieważny.

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Art. 81 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).