Pracownik musi wyrazić pisemną zgodę na zastosowanie przestoju ekonomicznego

W myśl art. 2 pkt 8 ustawy antykryzysowej, przestój ekonomiczny to niewykonywanie pracy u przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych przez pracownika pozostającego w gotowości do pracy z przyczyn ekonomicznych niedotyczących pracownika. Wprowadzenie instytucji przestoju ekonomicznego ma umożliwić pracodawcom, będącym przedsiębiorcami, ograniczenie kosztów zatrudnienia pracowników w okresie braku pracy, bez redukcji zatrudnienia.

Zakres zastosowania instytucji przestoju ekonomicznego jest ograniczony czasowo i podmiotowo. Przestój ekonomiczny może być ogłoszony wyłącznie w okresie obowiązywania i w ramach ustawy antykryzysowej. Instytucja ta ma zastosowanie wyłącznie do przedsiębiorców w przejściowych trudnościach finansowych w rozumieniu art. 3 ust. 1 ustawy antykryzysowej. Tym samym ustawa antykryzysowa nie wpływa na dotychczasowy zakres zastosowania przepisów o przestoju zawartych w art. 81 par. 2 i 3 k.p.

Na zastosowanie przestoju ekonomicznego musi wyrazić pisemną zgodę pracownik, którego ma on dotyczyć. Zaistnienie przestoju ekonomicznego wymaga więc swoistego porozumienia stron stosunku pracy i zależy od zgody pracownika.

Pracownik nie może swobodnie wycofać się z udzielonej już zgody. Może jedynie próbować uchylić się od skutków swego oświadczenia woli na podstawie przepisów kodeksu cywilnego (art. 82-88 k.c.), powołując się na jego wady, czyli brak świadomości lub swobody podjęcia decyzji i wyrażenia woli, błąd co do treści czynności prawnej, podstęp czy groźbę bezprawną. Skuteczne powołanie się przez pracownika na tego rodzaju wadę oświadczenia woli może doprowadzić do uchylenia jego zgody i tym samym uniemożliwiałoby zastosowanie wobec niego instytucji przestoju ekonomicznego. Jednak w praktyce tego rodzaju przypadki będą zupełnie wyjątkowe, tym bardziej że ustawa antykryzysowa nakazuje, aby zgoda była wyrażona na piśmie, co wymaga większego namysłu pracownika i utrudnia późniejsze wykazanie, że zgoda ta była obarczona jedną z wad oświadczenia woli.

Pracodawca dopiero po uzyskaniu pisemnej zgody pracowników może określić liczbę osób objętych przestojem ekonomicznym i rozpocząć procedurę ubiegania się o pomoc finansową na częściowe opłacenie wynagrodzenia tych pracowników lub dofinansowanie kosztów ich szkoleń. Pisemną zgodę pracowników pracodawca dołącza bowiem do wniosku o udzielenie pomocy publicznej. Okres przestoju ekonomicznego jest ograniczony czasowo i nie może trwać dłużej niż sześć miesięcy.

Jeżeli pracownik zatrudniony u przedsiębiorcy znajdującego się w przejściowych trudnościach finansowych wyraził w formie pisemnej zgodę na objęcie go przestojem ekonomicznym, ma prawo przez łączny okres, nie dłuższy niż sześć miesięcy, do otrzymania:

● świadczenia wypłacanego przez dysponenta Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych albo stypendium w okresie szkolenia lub studiów podyplomowych oraz

● wynagrodzenia

- w łącznej wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonego na podstawie odrębnych przepisów.

Pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy przysługuje świadczenie albo stypendium oraz wynagrodzenie w łącznej wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonego na podstawie odrębnych przepisów, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika (art. 4 ustawy antykryzysowej).

Instytucja przestoju ekonomicznego pozwala przedsiębiorcom w przejściowych trudnościach finansowych ograniczyć koszty zatrudnienia pracowników w okresie nieświadczenia przez nich pracy bez potrzeby redukcji zatrudnienia, stwarzając jednocześnie możliwość natychmiastowego podjęcia działalności w przypadku poprawy koniunktury.

Ograniczenie wydatków pracodawcy polega na tym, że wypłaca on pracownikom jedynie część wynagrodzenia minimalnego z własnych środków. Natomiast pozostała część (do wysokości 100 proc. zasiłku dla bezrobotnych) pokrywana jest ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Pracownicy utrzymują w ten sposób swoje miejsca pracy, ale muszą się pogodzić z obniżeniem wynagrodzenia do kwoty równej płacy minimalnej. W okresie przestoju ekonomicznego nie obowiązują bowiem postanowienia umowy o pracę dotyczące wysokości ich wynagrodzenia oraz inne regulacje płacowe.

W czasie przestoju ekonomicznego pracodawca może na korzystnych dla siebie zasadach skierować pracowników na szkolenia. Pracodawca znajdujący się w przejściowych trudnościach finansowych może bowiem utworzyć fundusz szkoleniowy i zawrzeć z właściwym starostą umowę dotyczącą finansowania szkoleń pracowników (art. 22 ustawy antykryzysowej). W takim przypadku koszty kształcenia pracowników w czasie przestoju ekonomicznego będzie częściowo finansował pracodawca, a częściowo Fundusz Pracy.

Koszty szkolenia pracowników skierowanych na szkolenie mogą być dofinansowane z Funduszu Pracy za okres nieprzekraczający sześć miesięcy, a koszty studiów podyplomowych skierowanych pracowników za okres nieprzekraczający 12 miesięcy.

Pracownicy korzystający z dopłat do wynagrodzenia lub stypendiów podlegają szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Zgodnie bowiem art. 6 ustawy antykryzysowej przedsiębiorca w przejściowych trudnościach finansowych nie może wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika:

● w okresie lub w okresach pobierania przez pracownika świadczeń określonych w art. 14 ust. 1 pkt 1 (dopłata do wynagrodzenia) lub stypendium, o którym mowa w art. 24 ust. 1, oraz

● w okresie lub w okresach przypadających bezpośrednio po okresie lub okresach pobierania świadczeń lub stypendium, o których mowa w pkt 1 - nie dłużej jednak niż przez łączny okres sześciu miesięcy.

Przepis ten przewiduje szczególną gwarancję zatrudnienia pracowników korzystających w czasie przestoju ekonomicznego z tego rodzaju świadczeń. Przysługuje ona także przez pół roku po zakończeniu ich pobierania. Ochrona przewidziana w tej regulacji dotyczy także wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy z przyczyn niedotyczących pracowników. Zgodnie bowiem z art. 42 par. 1 k.p. do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiadaniu umów o pracę.

Ochrona przewidziana w art. 6 ustawy antykryzysowej jest jednak stosunkowo wąska. Dotyczy tylko wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika. Nie ma więc zastosowania do przypadków, gdy powodem wypowiedzenia są okoliczności leżące po stronie pracownika, np. wadliwe świadczenie pracy czy brak jego dyspozycyjności. Ponadto przepis ten zakazuje jedynie wypowiadania umów o pracę. Pracodawca może więc na zasadach ogólnych wynikających z Kodeksu pracy rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia lub za porozumieniem stron.

Pracownik zatrudniony w firmie mającej problemy ekonomiczne wyraził na piśmie zgodę na objęcie go przestojem ekonomicznym. Po dwóch tygodniach skierował do pracodawcy pismo, w którym cofnął swoją zgodę. Pracodawca poinformował go, że cofnięcie wyrażonej już zgody jest nieskuteczne. Pracownik wystąpił z pozwem do sądu. W uzasadnieniu pozwu podnosił, że uchyla się od wyrażonej zgody, gdyż udzielił jej pod wpływem groźby swojego przełożonego. Sąd po ustaleniu, że pracodawca nie stosował wobec pracownika groźby bezprawnej, a jedynie poinformował go o złej sytuacji ekonomicznej firmy, oddalił powództwo pracownika. Oznacza to, że odwołanie udzielonej zgody było nieskuteczne i zgoda ta nadal obowiązuje.

Pracownik wyraził zgodę na zastosowanie wobec niego przestoju ekonomicznego. Po upływie trzech miesięcy przestoju, widząc, że sytuacja finansowania pracodawcy się poprawia, zażądał wypłaty premii regulaminowej w wysokości 30 proc. wynagrodzenia, powołując się na zapis umowy o pracę. Gdy pracodawca odmówił jej wypłaty, pracownik wystąpił do sądu pracy z żądaniem zasądzenia tej premii. Sąd jednak oddalił powództwo, wskazując, że w okresie przestoju ekonomicznego nie obowiązują postanowienia umowy o pracę dotyczące premii.

Pracownik wyraził zgodę na objęcie go przestojem ekonomicznym i pracodawca wypłacał mu część wynagrodzenia oraz świadczenie ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Z powodu przeprowadzanych zmian organizacyjnych wypowiedział jednak temu pracownikowi umowę o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników. Pracownik wystąpił do sądu pracy z żądaniem uznania wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne. Sąd uwzględnił jego powództwo, gdyż pracownik pobierający podczas przestoju ekonomicznego świadczenia na pokrycie części wynagrodzenia korzysta ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników.

Pracownik zatrudniony jako magazynier w czasie przestoju ekonomicznego podjął szkolenie i otrzymywał stypendium ze środków Funduszu Pracy. Pracodawca podczas przeprowadzanej inwentaryzacji magazynu, w którym był zatrudniony pracownik, stwierdził, że fałszował on dokumentację. Pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Pracownik wystąpił do sądu pracy, podnosząc, że w czasie pobierania przez niego stypendium pracodawca nie może z nim rozwiązać umowy o pracę. Sąd jednak oddalił jego powództwo, uznając, że w tym okresie pracodawca nie może jedynie wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika. Natomiast nie ma w takim przypadku zakazu rozwiązywania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Art. 52 par. 1 pkt 1, art. 81 ustawy z 26 czerwca 1974r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 4, art. 14 ust. 1 pkt 1, art. 24 ust. 1 pkt 2 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035).

Art. 82-88 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).