Odszkodowanie nie ma górnej granicy

Za naruszenie zasady równego traktowania pracowników kodeks pracy przewiduje prawo do odszkodowania. O tym, czy jest ono uzasadnione, rozstrzyga sąd, przed którym pracodawca powinien dowieść, że do złamania tej zasady nie doszło, co wynika m.in. z reguł przyjętych we Wspólnocie Europejskiej. Sąd Najwyższy, który rozpatrywał już wiele takich spraw, przypomina m.in., że przy wykładni przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu należy uwzględniać regulacje prawa europejskiego oraz orzecznictwo Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości i interpretować zgodnie z Dyrektywą Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiającą ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.Urz. WE L 3030 z 2 grudnia 2000 r., s. 16, Polskie wydania specjalne rozdział 05, t. 4, s. 79).

Wynika z niej, że do pracownika należy uprawdopodobnienie jego dyskryminacji i wskazanie zdarzeń, z których ma ona wynikać, natomiast pracodawca może to obalić, dowodząc, że jego decyzje były podyktowane obiektywnymi powodami.

Kodeks pracy stanowi, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia (w tym wynagradzania), awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Pod żadnym z tych względów pracownik nie może być dyskryminowany i to zarówno bezpośrednio, jak i pośrednio.

Za naruszenie zasady równego traktowania uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn objętych ochroną kodeksową, którego skutkiem jest w szczególności:

● odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,

● niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

● pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.

Wspomniane działania nie są uznane za dyskryminujące, jeżeli pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Ponadto nie narusza on prawa, gdy proporcjonalnie do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika:

● nie zatrudnia go z jednej lub kilku przyczyn objętych ochroną, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że chroniona przyczyna lub przyczyny są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi,

● wypowiada mu warunki zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w kodeksie jako objęte zakazem nierównego traktowania,

● stosuje środki, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność,

● stosuje kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania, awansowania, dostępu do szkolenia.

Kodeks pracy, przewidując prawo do odszkodowania dla osób, wobec których pracodawca naruszył zasadę równego traktowania, określa zarazem jego dolną granicę. Nie może być ono niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W 2010 r. płaca ta wynosi 1317 zł. Górnej granicy nie ma. To zakłada różnicowanie wysokości odszkodowań zależnie od okoliczności konkretnego przypadku - podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 3 kwietnia 2008 r. (sygn. akt II PK 286/07, niepublikowany), dotyczącym sprawy z powództwa kilku pracownic Samodzielnego Zespołu Publicznych Zakładów Opieki Zdrowotnej [...] w O., domagających się m.in. zapłaty 4000 zł dla każdej z nich za naruszenie przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Nierówne traktowanie zostało potwierdzone przez sądy, a przejawiało się tym np., że pracodawca, podwyższając pielęgniarkom wynagrodzenie zasadnicze w związku z przeniesieniem ich do pracy na innych oddziałach, nie uczynił tego w stosunku do powódek, co nie było uzasadnione żadnymi obiektywnymi powodami.

Żądanie odszkodowania sądy uznały za uzasadnione, lecz wygórowane. Ostatecznie orzekły o kwocie 2000 zł dla każdej z powódek. Te zarzuciły, że nie uwzględniono w tej kwocie faktu, że w następstwie rozwiązania stosunku pracy, do którego doszło z powodu dyskryminujących działań pracodawcy, muszą ponosić koszty dojazdu do nowej pracy. SN uznał, że takie stanowisko nie zasługuje na uwzględnienie - art. 18^3d k.p. (czyli ten, który przyznaje prawo do odszkodowania za dyskryminację) nie wiąże odszkodowania z poniesieniem szkody majątkowej, przede wszystkim ma ono kompensować szkodę na osobie i w tym zakresie nosi charakter swoistego zadośćuczynienia za doznaną krzywdę z tytułu dyskryminacji. Poza tym w rozpoznawanej sprawie ustanie stosunku pracy było przewidzianym prawem skutkiem nieprzyjęcia przez powódki nowych, proponowanych przez pracodawcę warunków pracy.

Jak wynika z doświadczeń Państwowej Inspekcji Pracy, większość z ponad 300 kierowanych do niej co roku skarg na dyskryminację wiąże się m.in. z kształtowaniem wynagrodzeń. Nie wszystkie zgłaszane zarzuty okazują się uzasadnione. W umarzanych (lub niewszczętych) przez prokuraturę postępowaniach stwierdzano, że działania podejmowane przez pracodawców wynikały z przyczyn ekonomicznych lub stanowiły realizację uprawnień przełożonych. To jednak pracodawca musi udowodnić.

W razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę (art. 18^3c par. 1 k.p.) pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18^3b par. 1 in fine k.p.) - zauważył Sąd Najwyższy w wyroku z 22 lutego 2007 r. (sygn. akt I PK 242/06, OSNP 2008/7-8/98). Przy powołaniu się na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy, oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom. Z punktu widzenia naruszenia zasady równego traktowania nie ma znaczenia, czy chodzi o jednakową pracę, czy o pracę jednakowej wartości. Podkreślenia wymaga, że chodzi o konieczność wykazania porównywalnych, a nie identycznych, kwalifikacji, odpowiedzialności i wysiłku. Mogą więc w tym zakresie występować pewne różnice, niemające jednak zasadniczego znaczenia. Takie poglądy SN wyraził w związku ze sprawą z powództwa Marii S. przeciwko Urzędowi Miejskiemu w J. Powódka była tam zatrudniona na stanowisku radcy prawnego. Przyjmując do pracy kolejnych radców, pracodawca przyznawał im wyższe wynagrodzenia. Sądy rozpatrujące tę sprawę nie widziały jednak podstaw do uznania, że powódka była dyskryminowana. Uzasadniały to m.in. mniejszą liczbą spraw, którymi się zajmowała, czy liczbą ukończonych kursów. Tymczasem jak uznał Sąd Najwyższy, pracodawca naruszył zasady równego traktowania, kształtując wynagrodzenia na poziomie wyższym w przypadku pracowników zatrudnianych później niż powódka.

SN przypomniał, że zgodnie z kodeksem pracy pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Powódka wykazała (a ją obciążał obowiązek dowodowy w tym zakresie), że wykonywała pracę tego samego rodzaju, wymagającą porównywalnych kwalifikacji zawodowych oraz porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku, jak wskazany przez nią pracownik ze znacząco wyższym wynagrodzeniem. Jego zarobki zresztą ukształtowano tak już przy podjęciu przez niego pracy, a więc, gdy nie było możliwe jego zróżnicowanie ze względu na ilość i jakość pracy. Wobec tego na pozwanym pracodawcy spoczywał ciężar udowodnienia, że kierował się obiektywnymi powodami, tak kształtując ich wynagrodzenia za pracę. Pozwany powoływał się na zróżnicowanie wynagrodzenia za pracę ze względu na kwalifikacje zawodowe oraz staż pracy powódki i wskazywanego pracownika. Zdaniem Sądu Najwyższego, system wynagrodzeń u tego pracodawcy nie był jednak przejrzysty, a konkretnie w odniesieniu do kryterium kwalifikacji zawodowych pozwany nie wykazał (sąd II instancji nie ustalił), aby dodatkowe kwalifikacje zawodowe wskazanego pracownika miały znaczenie dla wykonywanych zadań. Nie dowiódł też, że staż pracy mógł mieć wpływ na jakość pracy powódki, co mogłoby mieć uzasadnienie, gdyby chodziło o lata pracy związane z jej rodzajem. W tej sprawie jednak mowa była wyłącznie o liczbie poprzednich pracodawców.

Termin przedawnienia roszczenia o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji przewidziany w kodeksie pracy nie jest w zasadzie sprecyzowany. I szczególnie trudny do określenia, gdy nierówne traktowanie odbija się negatywnie na zdrowiu. Sąd Najwyższy zauważył przy tym, że takiego stanu nie można zaliczyć do choroby zawodowej, wobec czego do ustalenia terminu przedawnienia roszczeń odszkodowawczych nie można przyjąć zasad określonych dla dochodzenia praw z powodu wystąpienia takiej choroby. Mało tego, dla tego terminu nie ma także znaczenia data rozwiązania umowy o pracę. Istotny jest czas ujawnienia się określonego stanu zdrowia, np. rozstroju, jak w przypadku powoda, w którego sprawie 3 lutego 2009 r. Sąd Najwyższy orzekł, że termin przedawnienia roszczenia nie może rozpocząć biegu przed ujawnieniem się szkody na osobie, co może mieć miejsce po ustaniu stosunku pracy (sygn. akt I PK 156/08, M.P.Pr. 2009/6/311). Odszkodowanie, o którym traktuje art. 18^3d k.p., ma charakter swoistego zadośćuczynienia, a jego rolą jest przede wszystkim kompensata szkody na osobie. Wymagalność roszczenia o zadośćuczynienie wyprowadzanego z doznania rozstroju zdrowia na skutek stosowania przez pracodawcę praktyk dyskryminacyjnych powstaje zatem nie wcześniej, niż ujawniły się dolegliwości, które w ocenie powoda są skutkiem tych działań. Ustanie stosunku pracy nie stanowi daty wymagalności roszczenia o odszkodowanie, co potwierdza m.in. wyrok TK z 1 września 2006 r. (sygn. akt SK 14/05, Dz.U. nr 164, poz. 1166, OTK-A nr 8/2006, poz. 97). Termin przedawnienia roszczeń wywodzonych z doznania szkody na osobie liczony jest obecnie (po wyroku TK i spowodowanej nim nowelizacji kodeksu cywilnego) według zasady, że dla początku jego biegu decydujące znaczenie ma dowiedzenie się o szkodzie, a nie zdarzenie ją wywołujące.

W przypadku naruszenia zasady równego traktowania w wysokości wynagrodzenia w przeszłości (zwłaszcza po rozwiązaniu stosunku pracy) pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania, a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymanym - orzekł Sąd Najwyższy (wyrok z 22 lutego 2007 r., sygn. akt I PK 242/06, OSNP 2008/7 - 8/98).

Prawo daje poszkodowanym także możliwość ubiegania się o zadośćuczynienie przewidziane w kodeksie cywilnym. Jak podkreśla się w piśmiennictwie, akty dyskryminacji często wiążą się z naruszeniem dóbr osobistych dyskryminowanego. Skrzywdzony w ten sposób pracownik może więc z jednej strony ubiegać się o odszkodowanie przewidziane w kodeksie pracy, a z drugiej dochodzić roszczeń z tytułu naruszenia dóbr osobistych na podstawie przepisów kodeksu cywilnego (Liszcz Teresa, PiZS.2009.1.2).

Iwona Jackowska

iwona.jackowska@infor.pl

Art. 18^3a - 18^3e ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).