Układ zbiorowy pracy - zasady zawarcia i obowiązywania

Układy zbiorowe pracy, wraz z innymi porozumieniami zbiorowymi, regulaminami i statutami określającymi prawa i obowiązki stron stosunku pracy, zaliczane są do tzw. autonomicznych źródeł prawa pracy. Miejsce układów zbiorowych w hierarchii źródeł prawa pracy określa art. 9 par. 2 k.p. Zgodnie z tym przepisem pierwszeństwo mają normy powszechnie obowiązujące (tj. przepisy kodeksu pracy, innych ustaw i aktów wykonawczych), chyba że przepisy autonomicznych źródeł prawa pracy są korzystniejsze dla pracownika w danej kwestii. Wewnątrz autonomicznej grupy aktów prawnych szczególną rangę przyznano ponadzakładowym i zakładowym zbiorowym układom pracy (art. 9 par. 1 i par. 3 k.p.), z tym że postanowienia układu zakładowego nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia obejmującego ich układu ponadzakładowego (art. 241²⁶ par. 1 k.p.).

Układ zbiorowy pracy zawiera się w formie pisemnej na czas nieokreślony lub na czas określony (art. 241⁵ k. p.). Przed upływem terminu obowiązywania układu zawartego na czas określony strony mogą przedłużyć jego obowiązywanie na czas określony lub uznać układ za zawarty na czas nieokreślony.

Postanowienia układu zbiorowego pracy obejmują wszystkich pracowników zatrudnionych w danym zakładzie (zakładach), o ile strony układu nie postanowią inaczej. Ponadto układem mogą zostać objęci emeryci i renciści oraz osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy (art. 239 par. 2 k.p.).

Układ zbiorowy pracy ma mieszany charakter, ponieważ zawiera postanowienia obligacyjne i normatywne (art. 240 k.p.). Postanowienia normatywne odmiennie niż dotychczas kształtują treść stosunku pracy (tj. warunki pracy i płacy), np. ustanawiają dodatkowe kryteria ochrony trwałości stosunku pracy.

Natomiast postanowienia obligacyjne ustalają wzajemne zobowiązania stron układu, a przede wszystkim zasady i formy współdziałania przy stosowaniu układu. Zakres zapisów obligacyjnych zależy od woli stron układu. Mogą one określać m.in. (art. 241¹ k.p.):

● sposób publikacji układu i rozpowszechniania jego treści, np. formę i miejsce publikacji, podmiot odpowiedzialny za spełnienie tego obowiązku, sposób partycypacji w kosztach tych działań,

● tryb dokonywania okresowych ocen funkcjonowania układu, tj. częstotliwość przeprowadzania ocen (np. raz na 2 lata), osobę dokonującą oceny oraz sposób i metodę oceny,

● tryb wyjaśniania treści postanowień układu oraz rozstrzygania sporów między stronami w tym zakresie, np. strony mogą powołać specjalną komisję, której zadaniem będzie dokonywanie wykładni układu.

Ponadto układ zbiorowy pracy może zawierać tzw. trzecią część, która dotyczy innych spraw z zakresu prawa pracy, nieuregulowanych w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący, np. zasad finansowania świadczeń socjalnych dla pracowników i ich rodzin.

Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy mogą zawrzeć (art. 241¹⁴ k.p.):

● ze strony pracowników - właściwy statutowo organ ponadzakładowej organizacji związkowej, tj. ogólnokrajowego związku zawodowego, zrzeszenia (federacji) związków zawodowych i ogólnokrajowej organizacji międzyzwiązkowej (konfederacji); jeżeli ponadzakładowa organizacja związkowa wchodzi w skład federacji związków zakładowych lub ogólnokrajowej organizacji międzyzwiązkowej (konfederacji), do zawarcia układu uprawniona jest wyłącznie ta ponadzakładowa organizacja związkowa (z zastrzeżeniem art. 241^14a par. 2 k.p.),

● ze strony pracodawców - właściwy statutowo organ organizacji pracodawców, reprezentujący interesy zrzeszonych w niej pracodawców.

Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy powinny zawrzeć wszystkie organizacje związkowe, które prowadziły rokowania (art. 241¹⁶ par. 5 k.p.). Jeżeli jest to niemożliwe, wystarczy zgoda uczestniczących w rokowaniach organizacji związkowych reprezentatywnych w rozumieniu art. 241¹⁷ par. 1 k.p. Reprezentatywną organizacją związkową jest ponadzakładowa organizacja związkowa:

● w rozumieniu ustawy o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego, tzn. ogólnokrajowy związek zawodowy, ogólnokrajowe zrzeszenie (federacja) związków zawodowych i ogólnokrajowa organizacja międzyzwiązkowa (konfederacja), która spełnia łącznie następujące kryteria:

a) zrzesza, więcej niż 300 tys. członków będących pracownikami, przy czym uwzględnia się maksymalnie 100 tys. członków zatrudnionych w podmiotach gospodarki narodowej, których podstawowy rodzaj działalności jest określony w jednej sekcji PKD,

b) działa w podmiotach gospodarki narodowej, których podstawowy rodzaj działalności jest określony w więcej niż połowie sekcji PKD, lub

● zrzeszająca co najmniej 10 proc. ogółu pracowników objętych zakresem działania statutu, nie mniej jednak niż dziesięć tysięcy pracowników, lub

● zrzeszająca największą liczbę pracowników, dla których ma być zawarty określony układ ponadzakładowy.

Reprezentatywność organizacji związkowych wskazanych w pkt 2 i 3 stwierdza Sąd Okręgowy w Warszawie, na ich wniosek w terminie 30 dni. Natomiast reprezentatywność z mocy prawa nabywają ogólnokrajowe związki zawodowe i zrzeszenia (federacje) związków zawodowych wchodzące w skład reprezentatywnej ogólnokrajowej organizacji międzyzwiązkowej (konfederacji).

Ponadto należy pamiętać, że w miejsce ponadzakładowej organizacji związkowej układ zbiorowy pracy może zawrzeć zrzeszająca ją konfederacja (art. 241^14a par. 2 k.p.). Konfederacja uczestniczy w rokowaniach i zawiera układ, gdy zostanie do niej skierowany wniosek w tej sprawie przez co najmniej jedną z pozostałych ponadzakładowych organizacji biorących udział w rokowaniach. Jeżeli konfederacja odmówi wzięcia udziału w rokowaniach, pozbawia dla potrzeb określonego układu ponadzakładowego zdolności układowej (reprezentatywności) organizację, w imieniu której miała występować.

Kto nie może być objęty układem zbiorowym

● członków korpusu służby cywilnej,

● pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania,

● pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w: urzędach marszałkowskich, starostwach powiatowych, urzędach gminy, biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego oraz biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego,

● sędziów i prokuratorów.

Nowy układ zbiorowy a treść indywidualnych stosunków pracy

Z dniem wejścia w życie układu postanowienia korzystniejsze dla pracownika automatycznie stają się częścią istniejącego stosunku pracy i zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego postawę nawiązania stosunku pracy (zasada automatyzmu). Natomiast mniej korzystne postanowienia układu wymagają wprowadzenia do indywidualnych umów o pracę poprzez zawarcie z pracownikiem porozumienia zmieniającego lub poprzez wypowiedzenie zmieniające (zasada uprzywilejowania pracownika).

Zakładowy układ zbiorowy pracy zawierają pracodawca i zakładowa organizacja związkowa (art. 241²³ k.p.). Jeżeli pracowników, dla których ma być zawarty układ, reprezentuje więcej niż jedna organizacja związkowa, to powinny go zawrzeć wszystkie organizacje związkowe, które prowadziły rokowania nad układem lub przynajmniej wszystkie reprezentatywne organizacje uczestniczące w rokowaniach.

Reprezentatywną zakładową organizację związkową (art. 241^25a par. 1 k.p.) jest organizacja związkowa:

● będącą jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną na podstawie art. 241¹⁷ par. 1 pkt 1, pod warunkiem że zrzesza ona co najmniej 7 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy, lub

● zrzeszającą co najmniej 10 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

Jeżeli żadna z działających u pracodawcy zakładowych organizacji związkowych nie spełnia tych wymagań, to status reprezentatywnej organizacji związkowej uzyskuje organizacja zrzeszająca największą liczbę pracowników (art. 241^25a par. 2 k.p.). Przy ustalaniu liczby zrzeszonych członków zakładowej organizacji związkowej uwzględnia się tylko pracowników, którzy należą do konkretnego związku zawodowego co najmniej przez 6 miesięcy przed rozpoczęciem rokowań w sprawie zawarcia układu zakładowego. Jeżeli pracownik jest zrzeszony w kilku organizacjach związkowych, musi wskazać jedną organizację, jako członek której zostanie uwzględniony.

Reprezentatywność zakładowej organizacji związkowej nie zależy od uprzedniej kontroli sądu, ale od liczby członków. Dlatego pracodawca i inne zakładowe organizacje związkowe mogą zgłosić zastrzeżenia co do spełniania przez zakładową organizację związkową kryteriów reprezentatywności (art. 241^25a par. 4 k.p.). Związek, co do którego zgłoszono zastrzeżenie, może zwrócić się do sądu rejonowego - sądu pracy właściwego dla siedziby pracodawcy z wnioskiem o stwierdzenie jego reprezentatywności. Sąd wydaje orzeczenie w terminie 30 dni od dnia złożenia wniosku.

Z inicjatywą zawarcia układu może wystąpić strona związkowa lub pracodawca (organizacja pracodawców). Jeżeli pracowników reprezentuje więcej niż jedna organizacja związkowa, rokowania w celu zawarcia układu ponadzakładowego lub zakładowego prowadzi ich wspólna reprezentacja lub działające wspólnie poszczególne organizacje związkowe (art. 241¹⁶ par. 1 k.p., art. 241²⁵ par. 1 k.p.).

Podmiot, który wystąpił z inicjatywą zawarcia układu, ma zatem obowiązek powiadomienia o tym każdej organizacji związkowej reprezentującej pracowników, dla których ma być zawarty układ, w celu wspólnego prowadzenia rokowań przez stronę związkową. Termin na wyłonienie takiej grupy określa podmiot, który wystąpił z inicjatywą zawarcia układu. Nie może być on jednak krótszy niż 30 dni od dnia wystąpienia z tą propozycją. Po upływie terminu uprawnione do prowadzenia rokowań są tylko organizacje związkowe, które zgłosiły swój udział w rokowaniach do wyznaczonej daty, z tym że do rokowań zostanie również dopuszczona organizacja związkowa utworzona przed zawarciem układu (art. 241¹⁶ par. 4 k.p. oraz art. 241²⁵ par. 4 k.p.). Warunkiem prowadzenia rokowań jest uczestnictwo w nich przynajmniej jednej reprezentatywnej organizacji związkowej.

Strona uprawniona do zawarcia układu nie może odmówić żądaniu drugiej strony, podjęcia rokowań (art. 241² par. 3 k.p.):

● w celu zawarcia układu dla pracowników nieobjętych układem,

● w celu zmiany układu uzasadnionej istotną zmianą sytuacji ekonomicznej bądź finansowej pracodawców lub pogorszeniem się sytuacji materialnej pracowników,

● jeżeli żądanie zostało zgłoszone nie wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu, na jaki układ został zawarty, albo po dniu wypowiedzenia układu.

Strony zobowiązane są prowadzić rokowania w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony (art. 241³ par. 1 k.p.), a więc w sposób rzetelny, z wolą poszukiwania uczciwych i satysfakcjonujących obie strony kompromisów. Za takie działania uznaje się w szczególności:

● uwzględnianie postulatów organizacji związkowej uzasadnionych sytuacją ekonomiczną pracodawców,

● powstrzymywanie się od wysuwania postulatów, których realizacja w sposób oczywisty przekracza możliwości finansowe pracodawców,

● poszanowanie interesów pracowników nieobjętych układem.

Przedstawiciele strony związkowej mają prawo do uzyskania informacji o sytuacji ekonomicznej pracodawcy w zakresie objętym rokowaniami i niezbędnym do ich odpowiedzialnego prowadzenia (art. 241⁴ par. 1 k.p.).

Układ zbiorowy wchodzi w życie w terminie w nim określonym, jednak nie wcześniej niż z dniem rejestracji (art. 241¹² par. 1 k.p.).

Rejestr układów ponadzakładowych prowadzi minister właściwy do spraw pracy. Ma on 3 miesiące od dnia złożenia wniosku przez jedną ze stron układu na zbadanie legalności jego postanowień. Jeżeli jakieś postanowienia układu są niezgodne z prawem, minister może za zgodą stron zarejestrować układ bez tych postanowień albo wezwać strony do dokonania odpowiednich zmian w terminie 14 dni. Organ rejestrowy odmówi wpisania układu do rejestru, gdy strony nie wyrażą zgody na pominięcie niezgodnych z prawem zapisów albo nie dokonają ich modyfikacji. W terminie 30 dni od zawiadomienia o odmowie rejestracji strony układu mogą odwołać się do Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie.

Natomiast rejestracji układu zakładowego dokonuje właściwy okręgowy inspektor pracy w ciągu jednego miesiąca od dnia złożenia wniosku. Jeżeli postanowienia układu są niezgodne z prawem, może on żądać usunięcia nieprawidłowości w terminie 14 dni lub za zgodą stron zarejestrować układ bez tych postanowień. Inspektor odmówi rejestracji układu, gdy strony w terminie nie wprowadzą zmian albo nie wyrażą zgody na rejestrację bez zakwestionowanych postanowień. W takim przypadku strony układu mogą wnieść odwołanie do właściwego dla siedziby pracodawcy sądu rejonowego - sądu pracy.

Ponadto każda osoba mająca interes prawny może wystąpić do organu rejestrowego, z zastrzeżeniem, że układ został zawarty z naruszeniem przepisów o zawieraniu układów zbiorowych pracy (art. 241¹¹ par. 5¹ k.p.). Pisemne i umotywowane zastrzeżenie należy wnieść w ciągu 90 dni od dnia zarejestrowania układu. Po otrzymaniu zastrzeżenia organ rejestrujący wezwie strony układu do przedstawienia dokumentów i złożenia wyjaśnień niezbędnych do rozpatrzenia zastrzeżenia. Jeżeli stwierdzi, że układ został zawarty z naruszeniem przepisów o zawieraniu układów zbiorowych pracy, wezwie strony układu do usunięcia nieprawidłowości w terminie nie krótszym niż 30 dni. Organ wykreśli układ z rejestru, gdy:

● strony układu w wyznaczonym terminie nie usunęły nieprawidłowości,

● usunięcie nieprawidłowości nie jest możliwe,

● strony układu w wyznaczonym terminie nie przedłożyły dokumentów i wyjaśnień.

Wszelkie zmiany do układu wprowadza się w formie protokołów dodatkowych (art. 241 (9) par. 1 k.p.), do których stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układu.

Protokół dodatkowy można zawrzeć do układu zakładowego i ponadzakładowego. Zmiany mogą być wprowadzane w każdym okresie obowiązywania układu, a także odnosić się do wszystkich lub tylko niektórych jego postanowień, np. modyfikować uprawnienia tylko jednej grupy pracowników.

Protokół dodatkowy staje się integralną częścią układu. Jego postanowienia wchodzą w życie w terminie w nim określonym, ale nie wcześniej niż w dniu jego zarejestrowania. Pracodawca jest zobligowany do poinformowania pracowników o wejściu w życie protokołu, a na ich życzenie udostępnić jego treść i wyjaśnić ewentualne wątpliwości, co do jego postanowień.

Należy podkreślić, że wszelkie czynności dotyczące danego układu, np. podpisanie protokołu dodatkowego, mogą podejmować organizacje związkowe, które go zawarły lub wstąpiły do układu (art. 241⁹ par. 2 k.p.).

Ze względu na sytuację finansową pracodawcy strony układu zakładowego mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy, układu zakładowego (w całości lub w części) oraz układu ponadzakładowego, albo jednego z nich, na okres nie dłuższy niż trzy lata (art. 241²⁷ par. 1 k.p.). W porozumieniu strony powinny określić czas i zakres zawieszenia układu.

Jeżeli u pracodawcy obowiązuje tylko układ ponadzakładowy, porozumienie o zwieszeniu stosowania tego układu lub niektórych jego postanowień, mogą zawrzeć strony uprawnione do zawarcia układu zakładowego, tzn. pracodawca i zakładowe organizacje związkowe.

Porozumienie o zawieszeniu stosowania układu zbiorowego pracy należy zgłosić do rejestru prowadzonego przez właściwego okręgowego inspektora pracy (układ zakładowy) albo ministra właściwego do spraw pracy (układ ponadzakładowy). Ponadto o zawieszeniu układu ponadzakładowego należy poinformować strony tego układu.

W wyniku zawarcia porozumienia zawieszającego, warunki umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy zostają zawieszone z mocy prawa w zakresie i przez okres w nim określony.

Sposoby rozwiązania układu zbiorowego wskazuje art. 241⁷ k.p. Jest to katalog zamknięty. Układ zbiorowy pracy rozwiązuje się (art. 241⁷ k.p.):

● na podstawie zgodnego oświadczenia stron; w ten sposób można rozwiązać każdy układ: zakładowy i ponadzakładowy, zawarty na czas określony lub nieokreślony oraz w dowolnym momencie obowiązywania układu; termin rozwiązania ustalają strony; oświadczenie stron o rozwiązaniu układu musi być złożone w formie pisemnej;

● z upływem okresu, na jaki został zawarty; układ zawarty na czas określony rozwiązuje się z upływem oznaczonego terminu lub wystąpienia innego zdarzenia, z którym strony wiązały taki skutek (np. zakończenie modernizacji zakładu); jednak przed upływem okresu, na jaki układ został zawarty, strony mogą w drodze protokołu dodatkowego przedłużyć jego obowiązywanie na czas określony lub bezterminowo (art. 241⁵ par. 3 k.p.),

● z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron; wypowiedzenie jest jednostronną czynnością podjętą dla wywołania skutku w postaci rozwiązania układu; wypowiedzenie powinno być dokonane w formie pisemnej; skuteczność tej czynności nie jest uwarunkowana istnieniem jakiejkolwiek przyczyny uzasadniającej; okres wypowiedzenia układu wynosi trzy miesiące kalendarzowe, ale strony układu mogą ustalić inny termin.

Rozwiązany układ zbiorowy pracy traci nie tylko moc obowiązującą, ale także przestaje być stosowany (wyrok TK z 18 listopada 2002 r.; K 37/01). Przepisy nie określają wprost, jakie skutki w sferze indywidualnych stosunków pracy wywołuje rozwiązanie układu i utrata przez jego postanowienia mocy obowiązującej. W takiej sytuacji należy stosować w drodze analogii art. 241¹³ par. 2 k.p. Oznacza to, iż prawa i obowiązki pracowników wynikające z rozwiązanego układu wiążą do czasu wypowiedzenia ich przez pracodawcę (w trybie art. 42 k.p.), przy czym nie stosuje się przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiadania warunków umowy o pracę.

Nowy pracodawca zobligowany jest przez okres jednego roku od przejścia zakładu pracy lub jego części, do respektowania w stosunku do przejętych pracowników postanowień układu zbiorowego pracy, którym byli objęci przed przejściem, chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej (art. 241⁸ par. 1 k.p.). Postanowienia tego układu stosuje się w brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Nowy pracodawca nie może wprowadzać zmian w obowiązującym u poprzedniego pracodawcy układzie ani go rozwiązać, ponieważ nie jest jego stroną. Po upływie okresu stosowania dotychczasowego układu, warunki umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy z niego wynikające stosuje się do upływu okresu ich wypowiedzenia.

Natomiast przejmujący pracodawca może stosować do przejętych pracowników warunki korzystniejsze niż wynikające z dotychczasowego układu, np. wynikające z obowiązującego u niego układu lub układu zawartego w ciągu roku od dnia przejścia zakładu pracy.

Sylwia Puzynowska,

radca prawny

partner w kancelarii Sylwia Puzynowska Kancelaria Prawa Pracy

Podstawa prawna

Art. 9 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 6 ustawy z 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego (Dz.U. z 2001 r. nr 100, poz. 1080).

Ustawa z 23 maja 1991 r. o organizacjach pracodawców (Dz.U. z 1991 r. nr 55, poz. 235 z późn. zm.).

Art. 25¹ ustawy z 23 maja 1991r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).