Zawieszenie wypłat świadczeń wymaga zawarcia porozumienia

Możliwość czasowego zawieszania obowiązywania niektórych przepisów prawa pracy określa art. 9¹ par. 1 kodeksu pracy. Wynika z niego, że jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może on zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Nie dotyczy to przepisów kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. W razie gdy pracodawca znajdzie się w złej kondycji finansowej, możliwe jest zatem porozumienie, na podstawie którego ulegną zawieszeniu przepisy określające sytuacje stron stosunku pracy.

Pojęcie sytuacji finansowej, jakim posłużono się w art. 9¹ par. 1 k.p., jest zwrotem niedookreślonym, i w związku z tym ocena okoliczności uzasadniających zawarcie porozumienia zawieszającego wymaga rozważenia okoliczności konkretnego przypadku. Ocena, czy faktycznie pracodawca znalazł się w takiej sytuacji finansowej, która uzasadniałaby zawarcie porozumienia, należy wyłącznie do pracodawcy oraz reprezentacji pracowników zawierających porozumienie. Potwierdza to także stanowisko Sądu Najwyższego, który w wyroku z 6 grudnia 2005 r. (sygn. akt III PK 91/05) wskazał, że sytuacja finansowa pracodawcy stanowiąca podstawę zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy (art. 9¹ i art. 241²⁷7 k.p.) lub postanowień umów o pracę (art. 23^1a k.p.) nie podlega kontroli sądu.

Zawieszenie nie może dotyczyć przepisów kodeksu pracy i innych ustaw oraz aktów wykonawczych (np. rozporządzeń Rady Ministrów czy rozporządzeń ministra pracy). Zawieszenie może obejmować jedynie prawa i obowiązki wynikające z przepisów tzw. prawa zakładowego, czyli regulaminów pracy, regulaminów wynagradzania czy innych porozumień zbiorowych. Nie może ono dotyczyć jednak układów zbiorowych pracy. Do nich odnosi się odrębny przepis art. 241²⁷ k.p., który reguluje zasady zawieszania praw i obowiązków wynikających z zakładowych lub ponadzakładowych układów zbiorowych pracy. Oznacza to, że przepis art. 9¹ k.p. w praktyce dotyczy przede wszystkim regulaminów wynagradzania.

Zakres porozumienia może być bardzo różny, w zależności od kondycji finansowej pracodawcy oraz treści prawa zakładowego. Porozumienie to może być szczególnie przydatne, wówczas gdy przepisy te zawierają dodatkowe świadczenia dla pracowników, których realizacja poważnie obciąża budżet pracodawcy. Może zatem dotyczyć np. zawieszenia na rzecz pracowników dodatkowych świadczeń wynikających z regulaminu wynagradzania - wyższych dodatków za pracę w godzinach nocnych czy za pracę w święta oraz nagród jubileuszowych. Przy czym, jeśli w miejsce zamieszczonych postanowień prawa pracy mają obowiązywać inne szczególne uregulowania praw i obowiązków, to należy je wskazać w treści porozumienia.

Porozumienie zawieszające może dotyczyć także szczególnych uprawnień pracowników wynikających z obowiązującego u danego pracodawcy innego rodzaju porozumienia zbiorowego przyznającego szczególne gwarancje pracownikom. Porozumienia te często w praktyce określane są jako pakty gwarancji pracowniczych. Pakty takie stanowią źródła prawa pracy, co wynika z art. 9 par. 1 k.p., w myśl którego ilekroć w kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, wówczas rozumie się przez to przepisy kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników oraz pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Charakter i rola tych pakietów gwarancji pracowniczych jest różna w zależności od stron go zawierających. Zwykle są one zawierane przez pracodawcę lub przyszłego pracodawcę i związki zawodowe, w celu zabezpieczenia uprawnień pracowniczych. Jeżeli jednak sytuacja ekonomiczna pracodawcy jest zła, to możliwe jest wówczas na podstawie art. 9¹ k.p. zawarcie odpowiedniego porozumienia zawieszającego czasowo uprawnienia wynikające z zapisów paktów gwarancji pracowniczych.

Zmiana warunków zatrudnienia nie może dotyczyć tych, które wynikają z przepisów kodeksu pracy czy innych ustaw i aktów wykonawczych, np. rozporządzeń ministra pracy

Porozumienie może zawrzeć pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie może być zawarte przez pracodawcę i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy.

Partnerem do zawarcia porozumienia z pracodawcą jest zatem przede wszystkim działająca u niego organizacja związkowa. Zarząd takiej organizacji po zapoznaniu się z sytuacją ekonomiczną pracodawcy będzie więc uprawniony do zawarcia odpowiedniego porozumienia. Jeśli jednak w przedsiębiorstwie nie ma związków zawodowych, porozumienie takie może zawrzeć pracodawca z przedstawicielstwem pracowników. Artykuł 9¹ k.p. nie określa jednak, w jaki sposób ma nastąpić utworzenie tego przedstawicielstwa. Ogranicza się tylko do stwierdzenia, że ma być ono wyłonione w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Pozostawiono tu więc znaczną swobodę stronom w wyłonieniu przedstawicielstwa pracowników. Wyłonienie to może być szczególnie trudne, gdy u pracodawcy nie ma w tym zakresie żadnego zwyczaju. Wydaje się, że wówczas wyłonienie tego przedstawicielstwa powinno nastąpić poprzez dokonanie przez pracowników wyboru przedstawicieli, np. na zorganizowanym w tym zakresie zebraniu załogi.

Zawarte porozumienie pracodawca ma obowiązek przekazać następnie właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. Przy czym to przekazanie porozumienia należy uznać za formę notyfikacji - zawiadomienia. Oznacza to, że dla ważności zawartego porozumienia nie jest konieczna aprobata ze strony inspektora pracy.

Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy na mocy zawartego porozumienia nie może trwać dłużej niż przez okres trzech lat. Nie wyklucza to jednak możliwości ponownego zawarcia porozumienia, jeśli oczywiście ponownie zostaną spełnione przesłanki z art. 9¹ k.p. Natomiast w razie poprawy sytuacji ekonomicznej pracodawcy możliwe byłoby - jak można sądzić - zawarcie porozumienia o wcześniejszym rozwiązaniu porozumienia zawieszającego określone przepisy prawa pracy i powrocie do stosowania ich w zakresie obowiązującym przed zawieszeniem.

W przedsiębiorstwie obowiązywał zakładowy układ zbiorowy pracy, który przewidywał prawo do nagrody jubileuszowej. Przedsiębiorstwo to znalazło się w trudnej sytuacji finansowej. Strony układu zbiorowego pracy, chcąc ratować istnienie firmy, zawarły porozumienie o zawieszeniu układu w części dotyczącej nagród jubileuszowych na trzy lata. Po upływie roku od zawieszenia układu zbiorowego pracy, Adam Z. będący pracownikiem tego przedsiębiorstwa, wystąpił z pozwem do sądu, dochodząc zasądzenia kwoty 2800 zł. tytułem nagrody jubileuszowej. Pracodawca wniósł o oddalenie powództwa, wskazując, że zapisy układu zbiorowego przewidujące te nagrody zostały czasowo zawieszone. Sąd oddalił powództwo Adama Z., gdyż zawieszenie stosowania tej części układu spowodowało, że nie ma on prawa do nagrody jubileuszowej.

gp@infor.pl

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Podstawa prawna

Ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).