Wadliwość wypowiedzenia pozwala na przywrócenie do pracy lub odszkodowanie

Wypowiedzenie stanowi zwykły sposób rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Jednak aby było prawidłowe, pracodawca musi pamiętać o skonsultowaniu zamiaru wypowiedzenia z reprezentującą pracownika organizacją związkową, wypowiedzieć umowę w formie pisemnej, podać konkretną przyczynę rozwiązania umowy oraz pouczyć pracownika o prawie odwołania do sądu pracy. Zaniedbanie tych obowiązków może skutkować uznaniem przez sąd pracy wypowiedzenia za bezskuteczne, przywróceniem pracownika do pracy lub zasądzeniem na jego rzecz odszkodowania.

Wymagana forma pisemna

Wypowiedzenie umowy o pracę musi być złożone w formie pisemnej. Zgodnie bowiem z art. 30 par. 3 k.p. oświadczenie każdej ze stron stosunku pracy o wypowiedzeniu lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Chodzi tu więc o złożenie oświadczenia woli na piśmie zawierającym własnoręczny podpis pracodawcy lub osoby uprawnionej do występowania na gruncie stosunków pracy w jego imieniu. Forma pisemna nie jest tu jednak zastrzeżona pod rygorem nieważności, ale jedynie dla celów dowodowych. Wymóg zachowania tej formy został bowiem ustanowiony w celu ułatwienia przeprowadzenia dowodu stwierdzającego w sposób bezsporny fakt dokonania wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę.

Wypowiedzenie będzie skuteczne, gdy zostanie złożone pracownikowi ustnie lub w sposób konkludentny, czyli przez każde zachowanie pracodawcy ujawniające w sposób dostateczny jego wolę wypowiedzenia umowy o pracę. Musi to być jednak zachowanie, które w sposób jednoznaczny wskazuje na wolę rozwiązania umowy o pracę. Każda bowiem jednostronna deklaracja pracodawcy o ustaniu stosunku pracy, dokonana nawet z naruszeniem prawa, prowadzi do ustania stosunku pracy w terminie wskazanym przez pracodawcę, bo wszelkie jego czynności, nawet bezprawne, zmierzające do rozwiązania stosunku pracy są skuteczne i mogą być podważone wyłącznie w drodze odpowiedniego powództwa (wyrok Sądu Najwyższego z 7 października 2008 r. II PK 56/08, M. P. Pr. 2009/1/34).

Skuteczność ustnego wypowiedzenia umowy o pracę potwierdził SN w wyroku z 24 marca 1999 r. (I PKN 631/98, OSP 2000/9/128), gdzie stwierdził, że ustne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę przekazane pracownikowi przez bezpośredniego przełożonego jest skuteczne. Jednak ustne wypowiedzenie, choć skuteczne i powodujące rozwiązanie stosunku pracy, jest wadliwe, co ma istotne znaczenie w razie rozpoznawania sprawy przez sąd. W przypadku bowiem zakwestionowania przez pracownika wypowiedzenia umowy o pracę i wniesienia przez niego pozwu do sądu pracy sąd uwzględni roszczenie pracownika, a więc uzna wypowiedzenie za bezskuteczne, przywróci go do pracy lub zasądzi na jego rzecz odszkodowanie, i to niezależnie od tego czy wypowiedzenie to było uzasadnione. Dla uwzględnienia roszczeń pracownika wystarczający będzie bowiem fakt naruszenia art. 30 par. 3 k.p. przewidującego wymóg formy pisemnej.

Podobnie byłoby w razie złożenia przez pracodawcę wypowiedzenia za pomocą faksu. Wskazywał na to również SN w uchwale z 2 października 2002 r. (III PZP 17/02, OSNP 2003/20/481), stwierdzając, że doręczenie pracownikowi za pomocą faksu pisma pracodawcy wypowiadającego umowę o pracę jest skuteczne i powoduje rozpoczęcie biegu terminu przewidzianego w art. 264 par. 1 k.p., ale stanowi naruszenie art. 30 par. 3 k.p. Również złożenie wypowiedzenia za pomocą maila, choć byłoby skuteczne, to jednak naruszałoby przepisy prawa pracy. Jedynie wypowiedzenie złożone w postaci elektronicznej opatrzone bezpiecznym podpisem elektronicznym weryfikowanym za pomocą ważnego kwalifikowanego certyfikatu byłoby równoważne z oświadczeniem woli złożonym w formie pisemnej (art. 78 par. 2 k.c.). Zatem tylko w przypadku, gdyby mail był podpisany tego rodzaju podpisem elektronicznym, zachowana byłaby forma pisemna wypowiedzenia umowy o pracę.

Fakt zachowania formy pisemnej wypowiedzenia może być udowodniony przez pracodawcę za pomocą wszelkich środków dowodowych. Według SN (wyrok z 21 czerwca 1994 r. I PRN 35/94, OSNP 1994/9/145) brak w aktach osobowych pracownika odpisu pisma o rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia nie świadczy o tym, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło bez zachowania formy pisemnej i bez podania na piśmie przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Spełnienie tych warunków przez zakład pracy może być wykazane innymi środkami dowodowymi.

W praktyce zdarzają się także sytuacje, gdy pracodawca będący osobą prawną lub jednostką organizacyjną faktycznie przestaje funkcjonować (np. całkowicie likwiduje prowadzoną hurtownię lub warsztat), lecz formalnie nie rozwiązuje ze swoimi pracownikami stosunku pracy. Powstaje wówczas problem, czy pracownicy ci nadal pozostają w stosunku pracy z nieistniejącym już pracodawcą, czy też faktycznie doszło do rozwiązania stosunku pracy. Kwestie te były już przedmiotem rozstrzygnięć sądów pracy i uznać należy, że zasadniczo w orzecznictwie przyjmuje się, iż faktyczna likwidacja przedsiębiorstwa pracodawcy, np. spółki z o.o., i zaprzestanie jej działalności jako zakładu pracy wyklucza możliwość powoływania się pracownika na jego gotowość do pracy (por. wyrok SN z 24 października 1997 r. I PKN 280/97, OSNAPiUS 1998/15/ 453). Zaprzestanie działalności gospodarczej może oznaczać rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy (wyrok SN z 5 marca 1999 r. I PKN 627/98 OSNAPiUS 2000/9/355). Potwierdza to wyrok SN z 19 marca 2002 r. (I PKN 209/01, OSNP 2004/5/79), zgodnie z którym faktyczne zaprzestanie działalności przez pracodawcę polegające na zlikwidowaniu z dnia na dzień zakładu pracy może być potraktowane jako zachowanie ujawniające w dostateczny sposób wolę rozwiązania stosunku pracy (art. 60 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Zatem w razie faktycznego zakończenia działalności gospodarczej oraz rzeczywistej likwidacji pracodawcy uznać można, że stosunek pracy uległ rozwiązaniu. Niewątpliwie jednak będzie to rozwiązanie wadliwe, choćby tylko ze względu na brak zachowania formy pisemnej, co uzasadnia roszczenia pracownika np. o zasądzenie odszkodowania.

Długość okresu wypowiedzenia

Dokonując wypowiedzenia umowy o pracę, pracodawca musi dokładnie obliczyć długość okresu wypowiedzenia i wskazać moment rozwiązania umowy o pracę. Zasadniczo długość wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony zależy od długości stażu pracy pracownika. Zgodnie bowiem z art. 36 par. 1 k.p. okres wypowiedzenia jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

● 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

● 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

● 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Do stażu pracy, od którego zależy długość wypowiedzenia, należy zliczyć wszystkie okresy zatrudnienia pracownika u tego samego pracodawcy. Tak też wskazywał SN w uchwale siedmiu sędziów z 15 stycznia 2003 r. (III PZP 20/02, OSNP 2004/1/4), stwierdzając, że przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 36 par. 1 k.p.) uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy.

Ponadto w myśl art. 36 par. 1¹ k.p. do okresu zatrudnienia wlicza się też okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23¹ k.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Oznacza to, że okres zatrudnienia ulega przedłużeniu, w razie gdy doszło do przejęcia zakładu pracy lub jego części przez nowego pracodawcę, a także w sytuacjach gdy w przepisach szczególnych przewidziano, iż nowy pracodawca staje się następcą prawnym poprzednika. Ma to istotne znaczenie w praktyce, gdyż powoduje konieczność stosowania przez pracodawców dłuższych okresów wypowiedzenia.

Pracownik złożył do sądu pracy odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę, podnosząc, że pracodawca nie złożył mu pisemnego wypowiedzenia, tylko ustnie oświadczył mu, że umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu po upływie tygodnia. Pracodawca w odpowiedzi na pozew wskazał, że zachował formę pisemną wypowiedzenia, ale nie posiada w aktach duplikatu tego dokumentu. W toku postępowania przed sądem zostali przesłuchani trzej świadkowie, którzy potwierdzili, że pracownikowi wręczono dokument wypowiedzenia. Sąd, dając wiarę ich zeznaniom, oddalił powództwo pracownika.

Jolanta J. była zatrudniona od 1 lutego 1990 r. w firmie X na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Firma ta została 31 marca 2008 r. w całości kupiona przez spółkę Y, na skutek czego Jolanta J. z mocy art. 23¹ k.p. stała się pracownikiem spółki Y. Spółka ta 11 maja 2009 r. złożyła jej wypowiedzenie umowy o pracę, stosując miesięczny okres wypowiedzenia. Zastosowany okres wypowiedzenia jest jednak zbyt krótki, gdyż nie uwzględniono jej stażu pracy w firmie X, a więc należało zastosować tu okres trzymiesięcznego wypowiedzenia.

Adam Z. był zatrudniony w spółce X od 15 maja 2009 r. na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Pracodawca niezadowolony z wyników jego pracy, zdecydował się rozwiązać z nim umowę o pracę za wypowiedzeniem. 5 listopada 2009 r., w chwili wręczania Adamowi Z. wypowiedzenia umowy o pracę, okres jego zatrudnienia w tej spółce nie przekraczał jeszcze sześciu miesięcy, natomiast okres ten upłynąłby w trakcie biegu wypowiedzenia 15 listopada 2009 r. Pomimo to spółka zastosowała dwutygodniowe wypowiedzenie umowy o pracę, wskazując, że umowa ulegnie rozwiązaniu 20 listopada 2009 r. Adam Z nie zgadzając się z tym, złożył powództwo do sądu pracy, twierdząc, że zastosowano za krótki okres wypowiedzenia. Sąd podzielił jego argumentacje, gdyż do okresu zatrudnienia należało także doliczyć czas wypowiedzenia, a to oznaczałoby, że okres zatrudnienia Adama Z. byłby dłuższy niż 6 miesięcy, co powoduje, że pracodawca powinien zastosować dłuższy - miesięczny okres wypowiedzenia.

Pracownik był zatrudniony przez 5 lat na umowie na czas nieokreślony. Pracodawca z powodu problemów ekonomicznych złożył mu wypowiedzenie umowy o pracę. Okres wypowiedzenia, wynikający ze stażu pracy pracownika, wynosił trzy miesiące. Po upływie pierwszego miesiąca wypowiedzenia pracownik uzyskał od innej firmy informacje, że w związku z uzyskaniem przez nią nowego kontraktu firma ta byłaby gotowa niezwłocznie go zatrudnić. Pracownik zaproponował zatem dotychczasowemu pracodawcy skrócenie okresu wypowiedzenia. Strony ustaliły, że umowa ulegnie rozwiązaniu za siedem dni i w tym dniu zostanie wydane świadectwo pracy.

Jolanta J. otrzymała 12 października 2009 r. wypowiedzenie umowy o pracę, w którym pracodawca nie zamieścił pouczenia o prawie do wniesienia odwołania do sądu pracy w terminie 7 dni. Z powodu braku wiedzy o tym terminie Jolanta J. dopiero 25 listopada 2009 r. złożyła w sądzie pozew, domagając się zasądzenia odszkodowania w związku z nieuzasadnionym wypowiedzeniem umowy o pracę. Równocześnie złożyła też wniosek o przywrócenie terminu. Pracodawca Jolanty J. wniósł wówczas o oddalenie jej powództwa, podnosząc, że zostało ono złożone po terminie. Sąd po ustaleniu, że Jolanta J. nie została pouczona o prawie do wniesienia odwołania, przywrócił jej termin do złożenia pozwu i rozpoznał sprawę.

Natomiast do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia, nie wlicza się okresu urlopu bezpłatnego udzielonego na zasadach wskazanych w art. 174 k.p. Wynika to z faktu, że okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze (art. 174 par. 2 k.p.).

Konieczność uwzględnienia wszystkich okresów zatrudnienia u danego pracodawcy oznacza, że należy przy obliczaniu stażu pracy doliczyć również czas pracy przypadający na okres wypowiedzenia. Podkreślał to wyraźnie SN w uchwale z 4 kwietnia 1979 r. (I PZP 33/78 OSNC, 1979/10/188), stwierdzając, że do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w rozumieniu art. 36 par. 1 k.p., wlicza się okres wypowiedzenia tej umowy.

Prawidłowe zastosowanie tej zasady ma istotne znaczenie zwłaszcza w przypadkach, gdy rozwiązanie umowy o pracę przypada już w okresie wymagającym dłuższego okresu wypowiedzenia, niż by to wynikało ze stażu pracownika w chwili wręczania mu wypowiedzenia. Dlatego też pamiętać należy, że dla długości przewidzianych w art. 36 par. 1 k.p. okresów wypowiedzenia decydujące znaczenie ma okres zatrudnienia, który pracownik osiągnie w dniu rozwiązania się stosunku pracy, a nie w dniu wręczania mu wypowiedzenia. Pracodawca więc, chcąc zastosować prawidłowy okres wypowiedzenia umowy o pracę, musi najpierw ustalić, jaki staż będzie posiadał pracownik, którego dotyczy wypowiedzenie, w momencie rozwiązania jego umowy o pracę.

Określone ustawowo okresy wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony mają, co do zasady, charakter bezwzględnie obowiązujący. Jednak kodeks pracy przewiduje sytuację, w której możliwe jest ich wydłużenie lub skrócenie za zgodą obu stron lub też wyjątkowo jednostronnie przez pracodawcę lub pracownika. Wydłużenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę jest dopuszczalne, zgodnie z art. 36 par. 5 k.p., jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mu mienie. Wówczas strony umowy o pracę mogą ustalić w niej dłuższe okresy wypowiedzenia. A więc w przypadku gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż przez sześć miesięcy, strony mogą się umówić, że okres wypowiedzenia będzie trwał nie dwa tygodnie, lecz miesiąc, a jeśli był zatrudniony co najmniej sześć miesięcy, nie miesiąc, lecz trzy miesiące. W myśl tego przepisu wydłużenie okresu wypowiedzenia może dotyczyć tylko pracowników, którym powierzono mienie z obowiązkiem jego zwrotu lub wyliczenia się. W praktyce chodzi tu przede wszystkim o magazynierów, sprzedawców, ajentów czy przedstawicieli handlowych.

Takie wydłużenie okresu wypowiedzenia może być korzystne dla pracodawcy z uwagi na fakt, że daje mu to więcej czasu na dokładne rozliczenie danego pracownika odpowiedzialnego materialnie, zwłaszcza w przypadku konieczności przeprowadzenia skomplikowanego i pracochłonnego remanentu. Wydłużenie wypowiedzenia musi być dokonane zgodnie przez obie strony umowy o pracę i zawarte w tej umowie. Przy czym zapis dokonujący tego wydłużenia może być wprowadzony do umowy o pracę w każdym czasie jej trwania. Zatem strony mogą także już po zawarciu umowy o pracę dokonać jej zmiany w ten sposób, że wprowadzą do umowy - aneksem, zapis o przedłużeniu okresu wypowiedzenia, w rozmiarze wskazanym powyżej. Nie ma również przeszkód, by dokonały tego wydłużenia już po złożeniu wypowiedzenia przez którąkolwiek z nich. Może to być uzasadnione np. koniecznością dokonania powtórnej inwentaryzacji magazynu, za którego stan odpowiadał pracownik, któremu wypowiedziano umowę o pracę, czego nie da się przeprowadzić w ustawowym terminie wypowiedzenia.

Niezależnie od określonej w art. 36 par. 5 k.p. możliwości wydłużenia okresu wypowiedzenia dopuszczalne jest też zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony dłuższego okresu wypowiedzenia tej umowy przez pracodawcę. Strony umowy o pracę decydują się bowiem niekiedy na wprowadzanie dłuższych okresów wypowiedzenia od tych przewidzianych w kodeksie pracy. Dotyczy to w szczególności dłuższych okresów wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Kwestia ta była kilkakrotnie też przedmiotem rozważań SN, który generalnie uznawał takie zapisy za ważne i wiążące strony. Warto zwrócić uwagę na uchwałę SN z 9 listopada 1994 r. (I PZP 46/94, OSNP 1995/7/87), który stwierdził, że zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony dwunastomiesięcznego okresu wypowiedzenia tej umowy przez zakład pracy jest dopuszczalne na podstawie art. 18 par. 2 k.p.

Mimo że uchwała ta spotkała się z głosami krytycznymi, podobny pogląd SN wyraził w wyroku z 2 października 2003 r. (I PK 416/02, OSNP2004/19/328), podnosząc, że zastrzeżenie dla obu stron w umowie o pracę okresu wypowiedzenia dłuższego, niż przewidziany w kodeksie pracy, nie jest uznane za niekorzystne dla pracownika, jeżeli w jego efekcie uzyskał dłuższy okres wypowiedzenia przez pracodawcę, a sytuacja na rynku pracy w konkretnych okolicznościach, przy uwzględnieniu miejsca wykonywania pracy oraz zapotrzebowania na pracę określonego rodzaju, mogła czynić nierealną możliwość wypowiedzenia przez pracownika. Natomiast w wyroku z 5 lipca 2005 r. (I PK 276/04, Wokanda 2006/2/23) SN podkreślił, że art. 18 k.p. wyznacza w sposób ogólny granice autonomii woli stron stosunku pracy i formułuje regułę, że postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Dłuższy okres wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę jest z reguły korzystniejszy dla pracownika, zwłaszcza wobec deficytu miejsc pracy.

Okres wypowiedzenia może być skrócony, zgodnie z art. 36 par. 6 k.p. za zgodą obu stron. Skrócenie to może być dokonane jedynie po złożeniu wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika lub pracodawcę. Nie można natomiast, niejako z góry, w umowie o pracę skutecznie zamieścić zapisu skracającego okres wypowiedzenia, gdyż byłby on jako postanowienie mniej korzystne dla pracownika nieważny z mocy art. 18 par. 2 k.p.

Zatem po złożeniu przez którąkolwiek ze stron oświadczenia o wypowiedzeniu umowy strony mogą zawrzeć wzajemne porozumienie, którego mocą skrócą ustawowy okres wypowiedzenia, np. z miesiąca do 3 tygodni lub z 2 tygodni do 5 dni. Rozwiązanie to może być korzystne dla obu stron, zwłaszcza gdy pracownik ma już umówioną nową pracę, a pracodawcy nie zależy na jego pracy przez cały okres wypowiedzenia. Skrócenie okresu wypowiedzenia nie ma przy tym wpływu na tryb rozwiązania umowy o pracę, dlatego też choćby strony skróciły okres wypowiedzenia np. do 1 dnia, to i tak umowa o pracę byłaby traktowana jako rozwiązana za wypowiedzeniem.

Przepisy kodeksu pracy przewidują także możliwość jednostronnego skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę w szczególnych sytuacjach. Zgodnie z art. 36¹ k.p. pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia pracownikowi, wówczas gdy wypowiedzenie następuje z powodu likwidacji pracodawcy, ogłoszenia jego upadłości lub z innych przyczyn niedotyczących pracowników. W takiej sytuacji pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia z trzech miesięcy najwyżej do jednego miesiąca. Nie może jednak w ten sposób dokonać skrócenia krótszych okresów wypowiedzenia, a więc okresów miesięcznych lub dwutygodniowych.

Oświadczenie woli pracodawcy o skróceniu okresu wypowiedzenia w tym trybie może być złożone tylko łącznie z wypowiedzeniem umowy o pracę, a nie w okresie późniejszym, co podkreślał SN w wyroku z 19 grudnia 1990 r. (I PR 391/90, OSNC 1992/11/206). Zatem pracodawca nie może już w trakcie okresu wypowiedzenia, np. na skutek pogorszenia jego sytuacji finansowej lub zmian organizacyjnych, skrócić pracownikowi okres wypowiedzenia z trzech do jednego miesiąca. W razie skorzystania przez pracodawcę z możliwości skrócenia wypowiedzenia umowa o pracę rozwiązuje się z upływem skróconego okresu wypowiedzenia (uchwała z 9 lipca 1992 r. I PZP 20/92, OSNC 1993/1-2/2).

Obowiązek pouczenia pracownika

Pracodawca w treści wypowiedzenia powinien pouczyć pracownika o przysługującym mu prawie wniesienia odwołania do sądu pracy. Obowiązek taki wynika wprost z art. 30 par. 5 k.p. Naruszenie przez pracodawcę tego obowiązku nie powoduje nieważności oświadczenia o wypowiedzeniu umowy, lecz jest w tym zakresie naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę.

Brak tego pouczenia może stanowić też okoliczność usprawiedliwiającą przekroczenie przez pracownika terminu do wniesienia odwołania. W myśl bowiem art. 264 par. 1 k.p. odwołanie od wypowiedzenia powinno być wniesione w ciągu siedmiu dni od daty otrzymania wypowiedzenia. Niezachowanie tego terminu skutkuje oddaleniem powództwa. Zatem spóźnione złożenie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę może spowodować oddalenie jego powództwa, bez względu na to, czy rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę było zgodne z prawem lub uzasadnione.

Jeżeli jednak pracownik nie dochował tego terminu wskutek braku wiedzy o nim, gdyż pracodawca go o nim nie pouczył, może domagać się przywrócenia terminu do wniesienia odwołania. Zgodnie bowiem z art. 265 par. 1 k.p., jeśli pracownik nie wniósł, bez swojej winy, odwołania do sądu pracy w terminie, sąd ten może mu przywrócić termin do wniesienia odwołania. W razie więc braku pouczenia uznać należy, że przekroczenie terminu z art. 264 k.p. nastąpiło bez winy pracownika i sąd powinien przywrócić mu termin do wniesienia powództwa. Podobnie wypowiadał się SN w wyroku z 23 listopada 2000 r. (I PKN 117/00, OSNP 2002/13/304), stwierdzając, że brak pouczenia pracownika przez pracodawcę o prawie odwołania się od wypowiedzenia oraz o terminie dokonania tej czynności może stanowić okoliczność usprawiedliwiającą jego przekroczenie. Jeżeli zatem pracodawca w złożonym wypowiedzeniu umowy o pracę nie poinformował swego pracownika o prawie wniesienia odwołania do sądu, to pracownik, który wniósł odwołanie po terminie ustawowym, może żądać przywrócenia mu terminu do wniesienia tego odwołania, wskazując tylko na brak tego pouczenia, jako przyczynę uchybienia terminu. W takim przypadku sąd, co do zasady, przywróci mu termin i pomimo opóźnienia uzna to odwołanie za skutecznie wniesione.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Wadliwe jest więc podanie jako daty rozwiązania umowy o pracę dnia innego niż sobota, gdy chodzi o wypowiedzenie dwutygodniowe, lub dnia wcześniejszego niż ostatni dzień miesiąca, gdy chodzi o wypowiedzenie miesięczne lub trzymiesięczne.

Jeśli jednak w toku postępowania sądowego zostanie ustalone, że pracownik mimo braku pouczenia przez pracodawcę był poinformowany (np. przez inspektora Państwowej Inspekcji Pracy lub radcę prawnego byłego pracodawcy) o prawie wniesienia odwołania oraz o terminie, w jakim to należy zrobić, i mimo to wbrew treści art. 265 par. 2 k.p., wniósł odwołanie do sądu po upływie siedmiu dni od uzyskania takiej informacji, to wówczas sąd może oddalić odwołanie pracownika, jako spóźnione, choćby nawet było ono uzasadnione co do meritum. W zbliżony sposób wypowiadał się SN w wyroku z 12 stycznia 1998 r. (I PKN 468/97, OSNP 1998/23/679), podnosząc, że uzyskanie przez pracownika od inspektora pracy informacji o terminie złożenia powództwa o przywrócenie do pracy oznacza ustanie przyczyny usprawiedliwiającej przekroczenie terminu z art. 264 par. 2 k.p., wynikającej z braku pouczenia o przysługującym prawie odwołania się do sądu pracy (art. 30 par. 5 k.p.).

Wskazanie konkretnej przyczyny wypowiedzenia

Wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony musi zawierać wskazanie przyczyny uzasadniającej dokonanie tego wypowiedzenia. Obowiązek taki wynika z art. 30 par. 4 k.p. Nie dotyczy on natomiast wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony lub na okres próbny, co podkreślał także Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 2 grudnia 2008 r. (P 48/07, OTK-A 2008/10/173). Obowiązek ujawnienia przyczyny wypowiedzenia ma na celu umożliwienie pracownikowi obrony przed dokonanym wypowiedzeniem w ramach postępowania przed sądem pracy.

Niewskazanie konkretnej przyczyny wypowiedzenia może skutkować, w razie wniesienia przez pracownika powództwa do sądu pracy, uwzględnieniem tego powództwa i uznaniem wypowiedzenia za bezskuteczne, przywróceniem pracownika do pracy lub zasądzeniem na jego rzecz odszkodowania. Pracodawca, przygotowując zatem wypowiedzenie, powinien podać dokładnie, jakie okoliczności były podstawą decyzji pracodawcy, tak aby uniknąć później zarzutu braku konkretności wypowiedzenia. Warto zaznaczyć, że naruszenie art. 30 par. 4 k.p. będzie miało miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika (por. wyrok SN z 10 maja 2000 r. I PKN 641/99, OSNAP 2001/20/618).

Przyczyna wypowiedzenia musi wynikać z treści wręczonego pracownikowi wypowiedzenia. Potwierdzał to SN w wyroku z 8 stycznia 2008 r. (I PK 177/07, niepublikowany), stwierdzając, że już z samego oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu musi wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Dalsza konkretyzacja i uzupełnianie przyczyny wypowiedzenia mogą służyć pełniejszemu uzasadnieniu wypowiedzenia, nie mogą jednak usunąć wadliwości (niekonkretności) określenia jego przyczyny w oświadczeniu o wypowiedzeniu.

Zaznaczyć trzeba, że nie czyni zadość obowiązkowi z art. 30 par. 4 k.p. użycie w wypowiedzeniu jedynie ogólnikowych zwrotów czy dosłownie przytoczenie wyrażeń zawartych w kodeksie pracy lub innych ustawach. Przykładowo więc, trudno byłoby uznać za konkretną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę podanie jedynie, że przyczyną tą jest utrata zaufania do pracownika, jeżeli nie zostały przy tym przytoczone żadne konkretne fakty lub zdarzenia dotyczące postępowania danego pracownika, które tłumaczyłyby utratę zaufania. Podobnie należałoby ocenić spotykane w praktyce stwierdzenie, że przyczyną wypowiedzenia jest brak należytego wywiązywania się z obowiązków.

Warunek konkretności wypowiedzenia będzie natomiast spełniało wskazanie przez pracodawcę w treści wypowiedzenia faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących osoby danego pracownika, jego zachowania lub postępowania w procesie pracy czy innych zdarzeń - także niezależnych od niego - mających wpływ na decyzję pracodawcy. Przykładowo, może to być wskazanie przez pracodawcę, że utracił on zaufanie do pracownika zatrudnionego jako samodzielny sprzedawca z powodu ujawnienia wysokich niedoborów w prowadzonym przez niego sklepie lub podanie, że przyczyną tą jest nienależyte wykonywanie obowiązków, polegające na wadliwym oznaczaniu towarów w ewidencji sprzedaży. Podobnie za konkretną przyczynę wypowiedzenia należałoby uznać podanie jako powodu wypowiedzenia częstej nieobecności w pracy wywołanej chorobą pracownika, dezorganizującej produkcję lub świadczenie usług przez zakład pracodawcy. Konkretną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę może być również wskazanie faktu reorganizacji działu produkcji, w którym był zatrudniony pracownik i zmniejszenia z tego powodu stanu zatrudnienia lub podanie, że przyczyną tą jest likwidacja jego stanowiska pracy.

Choć przepis art. 30 par. 4 k.p. stanowi, że przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie powinna być wskazana w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu, nie oznacza to jednak, że oświadczenie o wypowiedzeniu należy ograniczać tylko do jednego dokumentu (pisma). Funkcją regulacji zawartej w tym przepisie jest bowiem to, aby pracownik dowiedział się od pracodawcy, jaka jest przyczyna wypowiedzenia. Funkcję tę w pełni realizuje także doręczenie pracownikowi pisma wypowiadającego umowę o pracę i drugiego pisma informującego o przyczynie wypowiedzenia. Za dopuszczalnością takiej praktyki wypowiadał się także SN w wyroku z 17 listopada 1998 r. (I PKN 331/98, OSNAP 1999/21/690), stwierdzając, że podanie przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę może również nastąpić w odrębnym piśmie doręczonym pracownikowi wcześniej lub równocześnie z pismem zawierającym wypowiedzenie umowy. Należy jednak podkreślić, że w takim przypadku z tego dołączonego pisma musi wynikać konkretna i zrozumiała przyczyna wypowiedzenia. Wskazywał na to wyraźnie SN w uzasadnieniu wyroku z 14 maja 1999 r. (I PKN 47/99, OSNAP 2000/14/548).

W praktyce nierzadko dochodzi do sytuacji, gdy pracodawcy nie wskazują w ogóle żadnej przyczyny wypowiedzenia, bądź też wskazana przez nich przyczyna jest niejasna lub niedostatecznie konkretna, a przez to i niezrozumiała dla pracownika. Istotne jest, że przy ocenie konkretności przyczyny wypowiedzenia, spojrzenie na podaną przyczynę musi następować z punktu widzenia pracownika, którego dotyczy wypowiedzenie. Jak bowiem podkreślał SN w wyroku z 10 maja 2000 r. (I PKN 641/99, OSNAP 2001/20/618), ocena wskazanej przyczyny pod kątem jej należytego skonkretyzowania, dokonywana jest z perspektywy adresata oświadczenia pracodawcy. Gdyż to pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca dokonał wypowiedzenia umowy o pracę.

Dlatego też wskazanie przez pracodawcę jako przyczyny wypowiedzenia np. niewłaściwego wykonywania przez pracownika obsługi, powierzonego mu pojazdu, może być uznane za dostatecznie skonkretyzowaną przyczynę wypowiedzenia, zwłaszcza wówczas, gdy pracownik nie kwestionuje konkretności podanej przyczyny wypowiedzenia, a wręcz przeciwnie, polemizuje w pozwie ze stanowiskiem pracodawcy, twierdząc, że obsługa ta była wykonywana należycie. W takim przypadku uznać należy, że mimo iż z punktu widzenia osoby trzeciej podana przyczyna wypowiedzenia jest enigmatyczna i ogólnikowa, należy ją potraktować jako konkretną i zrozumiałą dla pracownika, któremu złożono wypowiedzenie, a zatem spełniającą warunki z art. 30 par. 4 k.p.

Pracodawca wręczył pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę, wskazując, że powodem wypowiedzenia jest wniosek kierownika kontraktu. Równocześnie pracownikowi wręczono kopię pisma kierownika kontraktu, który wskazywał na uchybienia w pracy pracownika wynikające z jego niedbalstwa. Pracownik wniósł powództwo do sądu pracy, domagając się przywrócenia do pracy. Podnosił, że dokument wypowiedzenia, który otrzymał, nie wskazuje, dlaczego wypowiedziano mu umowę o pracę. Sąd oddalił jego powództwo, stwierdzając, że pracodawca w odrębnym piśmie - kopii wniosku kierownika kontraktu podał mu konkretną przyczynę wypowiedzenia.

Spółka złożyła wypowiedzenie umowy o pracę Teresie B., wskazując, że przyczyną wypowiedzenia jest brak woli współpracy z zarządem spółki. Teresa B. wniosła powództwo do sądu pracy, kwestionując tę przyczynę wypowiedzenia oraz podnosząc, że w istocie nie wie, co było powodem wypowiedzenia jej umowy o pracę. Sąd zasądził na jej rzecz dochodzone odszkodowanie, przyjmując, że wypowiedzenie narusza przepis art. 30 par. 4 k.p.

Spółka złożyła wypowiedzenie umowy o pracę Leokadii B., wskazując, że przyczyną wypowiedzenia jest naruszenie obowiązków pracowniczych. Leokadia B. wniosła powództwo do sądu pracy, żądając zasądzenia odszkodowania. Wskazała, że w istocie nie wie, co było powodem wypowiedzenia jej umowy o pracę. Spółka w odpowiedzi na pozew wskazała na różne przykłady braku należytego realizowania obowiązków przez pracownicę. Sąd jednak uwzględnił powództwo i zasądził na rzecz Leokadii B. odszkodowanie, przyjmując, że wypowiedzenie narusza przepis art. 30 par. 4 k.p. Taką informację pracownica powinna bowiem otrzymać wcześniej.

W razie sporu między stronami, rzeczą sądu rozpoznającego odwołanie od wypowiedzenia jest ustalenie, czy w danym przypadku sformułowanie zawarte w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę było dla pracownika dostatecznie zrozumiałe i jasne. Podkreślić należy, że warunku podania pracownikowi w piśmie o wypowiedzeniu umowy o pracę jego przyczyny (co wynika z art. 30 par. 4 k.p.), nie może zastąpić ocena pracodawcy, że przyczyna ta - mimo że nie została wskazana - była znana pracownikowi. Zwracał na to uwagę SN w wyroku z 5 maja 1999 r. (I PKN 670/98, OSNAP 2000/13/510). Zatem bez znaczenie byłaby np. argumentacja pozwanego pracodawcy, iż pracownik, któremu złożono wypowiedzenie, znał jego przyczyny z treści rozmów przeprowadzanych ze swymi zwierzchnikami.

W razie sporu, przedmiotem oceny sądu badającego, czy pracodawca spełnił obowiązek podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, jest treść wypowiedzenia złożonego pracownikowi. Dlatego też bezskuteczne są próby późniejszej konkretyzacji wypowiedzenia, np. już w czasie procesu przed sądem. Podobnie wskazywał SN w wyroku z 10 listopada 1998 r. (I PKN 423/98, OSNP 1999/24/789), stwierdzając, że pracodawca nie może uzupełnić braku wskazania konkretnej przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 30 par. 4 w związku z art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.) po wniesieniu powództwa o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. Zatem sądowa ocena zasadności przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie może wykraczać poza fakty podane w oświadczeniu pracodawcy. Potwierdzał to SN w uzasadnieniu wyroku z 25 stycznia 2005 r. (II PK 171/04, OSNP2005/19/303).

Konsultacja ze związkami zawodowymi

Jednym z obowiązków formalnych poprzedzających złożenie wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową. Zgodnie bowiem z art. 38 par. 1 k.p., jeżeli pracodawca ma zamiar wypowiedzieć umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, powinien dokonać zawiadomienia reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, podając zarazem przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy.

Zaniechanie konsultacji ze związkami zawodowymi lub naruszenie określonego przez przepisy prawa pracy trybu konsultacji może skutkować uznaniem przez sąd pracy, że dokonane wypowiedzenie umowy o pracę narusza przepisy kodeksu pracy o wypowiadaniu umów. To zaś, w konsekwencji może spowodować przywrócenie pracownika do pracy lub zasądzenie na jego rzecz stosownego odszkodowania.

Organizacją związkową reprezentującą pracownika jest organizacja podejmująca się obrony praw tego pracownika z tytułu jego członkostwa w tej organizacji lub na podstawie wyrażenia zgody na obronę praw pracownika w niej niezrzeszonego (art. 23² k.p). W tym drugim przypadku organizacja związkowa może wyrazić zgodę na podjęcie się reprezentacji pracownika, zarówno zanim zostanie on zagrożony możliwością wypowiedzenia umowy o pracę, jak i później, gdy takie niebezpieczeństwo stanie się realne.

W ustawie o związkach zawodowych, w art. 30 ust. 2¹ zobowiązano pracodawcę, pragnącego wypowiedzieć umowę o pracę, do uzyskania od zakładowej organizacji związkowej informacji na temat pracowników korzystających z jej obrony. Tak więc, przed przeprowadzeniem konsultacji z zakładową organizacją związkową, pracodawca zamierzający wypowiedzieć umowę powinien uprzednio zwrócić się do działających u niego związków zawodowych o informację, którzy pracownicy są przez nie reprezentowani. W razie nieudzielenia przez zakładową organizację związkową tej informacji w ciągu pięciu dni, pracodawca jest zwolniony od obowiązku dalszego współdziałania z tą organizacją w sprawie pracownika, którego ma dotyczyć wypowiedzenie. Domniemywa się wówczas, że pracownik ten nie korzysta z obrony związkowej.

Pewne problemy budzi kwestia, w jaki sposób pracodawca ma spełnić obowiązek nałożony na niego przez art. 30 ust. 2¹ ustawy o związkach zawodowych, a więc czy powinien jednorazowo zażądać od organizacji związkowej listy pracowników korzystających z jej ochrony, czy też raczej powinien w każdym indywidualnym przypadku żądać od związku zawodowego informacji o podjęciu się ochrony praw konkretnego pracownika. Zaznaczyć należy, że zapadały w tym zakresie różne rozstrzygnięcia SN. Początkowo bowiem SN prezentował pogląd, że pracodawca powinien za każdym razem zwracać się do związku zawodowego o informację, czy pracownik, którego ma dotyczyć wypowiedzenie, korzysta z obrony związkowej. Nawet jeżeli wcześniej dysponował wykazami pracowników przedstawionymi przez organizacje związkowe, wykazy te mogły być nieaktualne.

W wyroku z 21 kwietnia 1999 r. (I PKN 36/99, OSNAPiUS 2000/ 13/507) SN stwierdził, że w celu zadośćuczynienia obowiązkowi prawnemu wynikającemu z art. 38 par. 1 k.p. w związku z art. 23² k.p. oraz art. 30 ust. 2¹ ustawy o związkach zawodowych, w każdym przypadku zamierzonego wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca powinien o takim zamiarze powiadomić pisemnie organizację związkową, zwracając się równocześnie o informację, czy dany pracownik korzysta z jej obrony stosownie do postanowienia art. 30 ust. 1 i 2 ustawy o związkach zawodowych.

Pogląd ten nie został zaaprobowany w nauce prawa. Wskazano bowiem, że obowiązek pracodawcy zwrócenia się do organizacji związkowej o informację o pracownikach korzystających z jej obrony aktualizuje się w indywidualnych sprawach pracowniczych. Ponadto przepis ten stanowi o jednej informacji dotyczącej pewnej zbiorowości, a nie o informacjach dotyczących poszczególnych pracowników. Poza tym obowiązek zasięgnięcia stosownej informacji związany jest z pewną kategorią spraw, nie zaś ze sprawą konkretną.

Wydaje się zatem, że wprowadzenie w art. 30 ust. 2¹ ustawy o związkach zawodowych obowiązku udzielenia przez organizację związkową informacji w zakreślonym terminie pod rygorem zwolnienia pracodawcy z obowiązku konsultacji w sprawach indywidualnych, miało na celu przesunięcie konsekwencji bezczynności organizacji związkowej na tę organizację.

Temu samemu celowi służy regulacja zawarta w art. 25¹ ustawy o związkach zawodowych, która określa warunki co do liczby członków, jakie organizacja związkowa musi spełniać, aby przysługiwały jej uprawnienia zakładowej organizacji związkowej zarówno w sprawach zbiorowych, jak i indywidualnych. Przepis ten w ust. 2 nakłada na organizację związkową obowiązek przedstawiania pracodawcy co kwartał informacji o łącznej liczbie członków. Pracodawca musi mieć bowiem aktualną informację, z jakimi organizacjami może prowadzić rokowania w sprawach zbiorowych i konsultacje w sprawach indywidualnych.

Niedopełnienie przez organizację związkową obowiązku składania kwartalnych informacji ma ten skutek, że pracodawca może pominąć daną organizację przy rokowaniach i konsultacjach. Zatem skutek wynikający z niedopełnienia określonego w art. 30 ust. 2¹ ustawy obowiązku przedstawienia na żądanie pracodawcy wykazu pracowników objętych obroną lub obowiązku aktualizowania poprzednio złożonego wykazu jest taki, że pracodawca nie będzie konsultował z organizacją związkową w sprawach indywidualnych członków organizacji związkowej i pracowników niezrzeszonych, wobec których organizacja ta podjęła się obrony związkowej.

Istotne jest przy tym, że w kolejnym wyroku z 23 stycznia 2002 r. (I PKN 809/00, OSNP 2004/2/31), SN sformułował tezę, że procedura konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę przewidziana w art. 38 k.p. nie obejmuje obowiązku pracodawcy zwrócenia się do zakładowej organizacji związkowej o informację o pracownikach korzystających z jej obrony. W uzasadnieniu stwierdził, że pracodawca nie ma obowiązku ponawiania wniosku o informację przed podejmowaniem każdej czynności, wymagającej współdziałania ze związkami zawodowymi. Rzeczą związku zawodowego jest bowiem aktualizacja wykazu pracowników korzystających z jego obrony, a zobowiązuje go do tego generalna zasada wyrażona w art. 1 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, zgodnie z którą jest on powołany przez pracowników do reprezentowania i obrony ich praw. Ponieważ zaś obrona pracowników jest obowiązkiem związku zawodowego, to na nim w pierwszej kolejności, a nie na pracodawcy, spoczywa obowiązek prawidłowej jej realizacji.

Można zatem przyjąć, że ostatecznie przeważył pogląd, iż wystarczy jednorazowe zwrócenie się przez pracodawcę do zakładowej organizacji związkowej, która w razie zmiany zakresu pracowników objętych jej ochroną powinna o tym powiadomić pracodawcę, aktualizując wykaz pracowników korzystających z jej obrony.

Warto też zauważyć, że w orzecznictwie podkreślano także, iż pracownik, który chce, aby w razie decyzji o jego zwolnieniu konsultowano ją ze związkiem zawodowym, do którego należy, powinien współdziałać w tym zakresie ze swoim pracodawcą. Pracownik taki powinien informować pracodawcę o przynależności związkowej. Tak wyraźnie wskazywał SN w wyroku z 22 czerwca 2004 r. (II PK 2/04, M. Prawn. 2004/14/630). Oznacza to przerzucenie na pracownika obowiązku informowania pracodawcy o korzystaniu z ochrony związkowej.

Jeżeli pracodawca uzyskał od organizacji związkowej lub pracownika informację, że dany pracownik podlega ochronie związkowej, powinien zgodnie z art. 38 par. 1 k.p. pisemnie zawiadomić tę organizację o zamiarze wypowiedzenia umowy oraz o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy. Przyczyna ta powinna być opisana w sposób konkretny, a jednocześnie musi być zgodna z rzeczywistym stanem rzeczy. Przykładowo, spełnia wymagania określone w art. 38 par. 1 k.p., podane w piśmie do zakładowej organizacji związkowej, jako przyczyny uzasadniającej zamierzone wypowiedzenie umowy o pracę, częstej nieobecności w pracy, dezorganizującej cykl produkcji.

Pracownik był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w przedsiębiorstwie, w którym wszczęto postępowanie likwidacyjne. Pracodawca wręczył mu wypowiedzenie umowy o pracę. Pracownik złożył odwołanie od tego wypowiedzenia do sądu pracy, podnosząc, że pracodawca nie przeprowadził konsultacji związkowej, mimo że jest on członkiem związku zawodowego, który z pewnością nie zgodziłby się na jego zwolnienie. Sąd jednak oddalił jego powództwo, gdyż pracodawca zgodnie z art. 41¹ k.p. był zwolniony z obowiązku zawiadamiania związku zawodowego o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę.

Od zasady przeprowadzania konsultacji związkowej istnieją także wyjątki. W szczególności konsultacji związkowej nie wymaga wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony dokonane w następstwie odwołania pracownika z zarządu spółki kapitałowej. Tak wskazywał SN w wyroku z 10 stycznia 2002 r. (I PKN 783/00, OSNP 2004/2/28). Zatem pracodawca (np. spółka z o.o.) nie musiałby zwracać się do zakładowej organizacji związkowej z informacją o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi - członkowi zarządu, jeśli powodem wypowiedzenia byłoby odwołanie tego pracownika z dotychczasowego stanowiska.

W uzasadnieniu tego wyroku SN wskazał, że celem konsultacji związkowej jest kontrola zasadności zamierzonych wypowiedzeń, czemu służy podanie przyczyny wypowiedzenia do wiadomości reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Jeżeli jednak wypowiedzenie umowy o pracę jest skutkiem uprzedniego pozbawienia danej osoby członkostwa w organie zarządzającym spółką, to cele tej konsultacji są niemożliwe do urzeczywistnienia. Poza tym przyczyny ustania stosunku pracy nie są wówczas w gruncie rzeczy związane ze stosunkiem pracy, tylko ze stosunkiem organizacyjnym, w odniesieniu do którego organy pracowniczego przedstawicielstwa związkowego nie mają żadnych kompetencji kontrolnych. Stanowisko to, oparte na wykładni funkcjonalnej art. 38 k.p., budzi jednak kontrowersje i bywa krytykowane, gdyż nie znajduje oparcia w treści tego przepisu.

Pracodawca nie ma też obowiązku przeprowadzania konsultacji związkowej w razie upadłości lub likwidacji firmy. Wynika to wprost z art. 41¹ par. 1 k.p., według którego, w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41 ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Potwierdzał to również SN w wyroku z 15 marca 2001 r. (I PKN 447/00, OSNP 2002/24/593). Stanowi to istotne ułatwienie dla pracodawcy, który znajduje się w stanie upadłości lub likwidacji, gdyż przyśpiesza rozwiązanie umowy o pracę.

Ryszard Sadlik

Sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Art. 18 par. 2, art. 23¹, art. 23², art. 30, art. 36, art. 36¹, art. 38, art. 41¹, art. 264, art. 265 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 98 z późn. zm.).

Art. 78 par. 2 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Art. 1 ust. 1 art. 25¹ art. 30 ust. 2¹ ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).