Utrata zaufania może być przyczyną wypowiedzenia

Jednym z podstawowych warunków formalnych wypowiedzenia jest konieczność wskazania przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Obowiązek taki wynika z art. 30 par. 4 kodeksu pracy. Przy czym wskazanie tej przyczyny musi być zgodne z prawdą i konkretne.

Dlatego też podanie przez pracodawcę jako przyczyny wypowiedzenia jedynie słów "utrata zaufania" co do zasady nie spełnia wymogów konkretności i jest sprzeczne z art. 30 par. 4 k.p. Nie jest to bowiem konkretna przyczyna umożliwiająca ocenę, czy wypowiedzenie umowy o pracę było faktycznie uzasadnione. Konieczne jest opisanie konkretnych okoliczności powodujących utratę zaufania do pracownika.

Należy się jednak zgodzić z poglądem wyrażonym w wyroku Sądu Najwyższego z 26 marca 1998 r. (sygn. akt I PKN 565/97, OSNAPiUS 1999/5/ 165), że wskazanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę utraty zaufania pracodawcy do pracownika wystarczająco konkretyzuje tę przyczynę w kontekście znanych pracownikowi zarzutów, postawionych mu wcześniej przez pracodawcę. Istotne jest jednak, że w stanie faktycznym, na podstawie którego zapadł ten wyrok, przed wypowiedzeniem pracownikowi umowy o pracę pracodawca przeprowadził postępowanie wyjaśniające i pracownik ten przyznał się na piśmie do stwierdzonych uchybień. Pracodawca uznał zaś, że takich okolicznościach utracił zaufanie do tego pracownika. Okoliczności te zostały również wykazane w trakcie procesu. Ta szczególna sytuacja faktyczna pozwoliła więc pracodawcy na obronienie wypowiedzenia przed sądem. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 26 mają 2000 r. (sygn. akt I PKN 670/99, OSNAPiUS nr 22/2001, poz. 663), podnosząc, że brak konkretyzacji przyczyny w rozumieniu art. 30 par. 4 k.p. nie stanowi podstawy roszczenia o przywrócenie do pracy albo odszkodowanie, jeżeli pracodawca w inny sposób zapoznał pracownika z tą przyczyną.

Nie ulega wątpliwości, że brak zaufania do pracownika może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, zwłaszcza gdy pracownik zajmuje odpowiedzialne lub kierownicze stanowisko. Wskazywał na to wyraźnie też Sąd Najwyższy w wyroku z 4 marca 2009 r. (sygn. akt II PK 202/08), stwierdzając, że utrata zaufania do pracownika może uzasadniać wypowiedzenie definitywne umowy o pracę nawet wtedy, gdy zachowanie pracownika nie nosi cech zawinienia, jeżeli w konkretnych okolicznościach sprawy przyczyna ta jest usprawiedliwiona w tym znaczeniu, że od pracodawcy nie można wymagać, by nadal darzył pracownika niezbędnym zaufaniem. Ma to szczególne odniesienie do przypadku utraty zaufania do pracownika zajmującego stanowisko kierownicze, wobec którego z racji pełnionych i godziwie opłacanych funkcji stosuje się ostrzejsze kryteria oceny stawianych mu wymagań i oczekiwań w zakresie szczególnie starannego wypełniania kierowniczych i pracowniczych powinności dbania o dobro pracodawcy.

Ważne Utrata zaufania jest możliwa także, gdy zachowanie pracownika jest obiektywnie nieprawidłowe, budzące wątpliwości co do rzetelności jego postępowania, nawet gdy nie dochodzi do naruszenia obowiązków pracowniczych

Pracodawca może zatem utracić zaufanie - niezbędne z punktu widzenia prawidłowego wykonywania umowy o pracę - nie tylko wówczas, gdy zasadnie przypisuje pracownikowi winę w niedopełnieniu obowiązków, lecz także gdy zachowanie tego pracownika jest obiektywnie nieprawidłowe, budzące wątpliwości co do rzetelności jego postępowania, nawet gdy nie dochodzi do naruszenia obowiązków pracowniczych (por. wyroki Sądu Najwyższego z 25 listopada 1997 r., sygn. akt I PKN 385/97, OSNAPiUS 1998/18/538, oraz z 10 sierpnia 2000 r., sygn. akt I PKN 1/00, OSNAPiUS 2002/5/112). Co więcej, utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, aby nadal darzył tego pracownika koniecznym w pracy zaufaniem (por. też wyrok Sądu Najwyższego z 7 września 1999 r., sygn. akt I PKN 257/99, OSNAPiUS 2001/1/14).

Utrata zaufania będąca przyczyną wypowiedzenia zawiera bowiem w sobie elementy subiektywne powodujące, że pracodawca nie może już obdarzyć pracownika niezbędnym do dalszej współpracy zaufaniem. Chodzić może np. o takie sytuacje, jak wadliwe dysponowanie przez pracownika mieniem pracodawcy powodujące istotne zagrożenie interesów pracodawcy, które uzasadniały jego obawy co do przyszłych efektów pracy. Podobnie należałoby ocenić nietrafne decyzje inwestycyjne pracownika zajmującego kierownicze stanowisko powodujące lub narażające pracodawcę na poważne straty. Utratę zaufania mogłoby także uzasadniać używanie przez pracownika mienia pracodawcy do własnych (prywatnych) celów lub brak należytego nadzoru nad powierzonymi mu zadaniami lub jednostkami organizacyjnymi.

Sąd pracy, dokonując oceny zasadności wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, bierze pod uwagę sytuację i stan wiedzy pracodawcy w momencie wręczania pracownikowi wypowiedzenia.

Późniejsze zmiany okoliczności nie mogę być brane pod uwagę. Taki też pogląd został wyrażony przez SN w wyroku z 22 stycznia 2008 r. (sygn. akt I PK 197/07, OSNP 2009/5-6/65), gdzie wskazano, że zasadność przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, polegającej na utracie zaufania pracodawcy w związku z wszczęciem wobec pracownika postępowania karnego, powinna być oceniana na podstawie okoliczności znanych w dacie dokonania wypowiedzenia, zaś zdarzenie późniejsze, w tym umorzenie postępowania karnego lub uniewinnienie zwolnionego pracownika, nie przesądzają o niezasadności wypowiedzenia. Nie można bowiem wymagać od pracodawcy, aby mimo prowadzenia wobec pracownika postępowania karnego i to związanego z jego obowiązkami pracowniczymi, dalej obdarzał go zaufaniem, jakie jest konieczne w procesie pracy, zwłaszcza wobec osób zajmujących stanowiska kierownicze. W takich okolicznościach wypowiedzenie zostałoby uznane za uzasadnione.

Adam Z. był zatrudniony jako kierownik działu technicznego. Jego firma korzystała ze sprzętu budowlanego produkowanego przez spółkę X. Adam Z. był zobowiązany do zapewnienia firmie sprawnego sprzętu do realizacji jej zadań budowlanych. Jednak bez upoważnienia ze strony zarządu firmy rozpoczął on negocjacje z przedsiębiorstwem Y w celu nabycia od niego nowego sprzętu, nie reagując na to, że dotychczasowa umowa ze spółką X uległa już wygaśnięciu i firma nie będzie mogła już korzystać z jej sprzętu. Gdy zarząd firmy uzyskał o tym informacje, wypowiedział Adamowi Z. umowę o pracę z powodu utraty do niego zaufania spowodowanego tym, że dopuścił do wygaśnięcia umowy na użytkowanie sprzętu oraz samowolnie, bez zgody zarządu, podjął negocjacje w celu zawarcia umowy z inną firmą. Adam Z., nie zgadzając się z wypowiedzeniem, złożył odwołanie do sądu pracy. Podnosił, że przyczyna wypowiedzenia jest niekonkretna i nie uzasadnia wypowiedzenia umowy o pracę. Sąd jednak oddalił jego powództwo, uznając, że wypowiedzenie było uzasadnione i nie naruszało art. 30 par. 4 k.p.

gp@infor.pl

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Podstawa prawna

Art. 30 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).