Niekorzystną zmianę warunków pracy można wprowadzić w czasie urlopu

Porozumienie zmieniające dla uniknięcia ewentualnych sporów najlepiej zawrzeć na piśmie. Następuje to zwykle poprzez złożenie przez pracodawcę pisemnej propozycji pracownikowi i wyrażeniu przez niego zgody.

Często porozumienie zmieniające warunki pracy lub płacy ma postać aneksu do umowy o pracę, w którym strony zgodnie wskazują, jakie warunki ulegają zmianie.

Zmiana warunków pracy lub płacy za porozumieniem stron wymaga zgodnego oświadczenia woli obu stron umowy o pracę, decydujących się na modyfikację łączącej je umowy. Porozumienie stron powinno więc zawierać wskazanie, jakie warunki ulegają zmianie oraz określenie, że strony zgodnie wyrażają wolę na jej dokonanie. Pracownik musi bowiem wiedzieć, jakie warunki pracy ulegną pogorszeniu i w jakim zakresie to nastąpi.

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 4 października 2000 r. (I PKN 58/00, OSNP 2002/9/211) pracownik może przyjąć ofertę pracodawcy pragnącego zmienić treść umowy o pracę w określonym terminie poprzez zwykłe wyrażenie na to zgody. Istotne jest przy tym, że zgoda pracownika powinna być uzewnętrzniona w sposób wyraźny. Stanowi ją z reguły złożone pracodawcy wyraźne oświadczenie o przyjęciu jego propozycji.

Zgoda pracownika może być wyrażona także w sposób dorozumiany - przez takie zachowanie się pracownika świadczące o tym, że aprobuje propozycję pracodawcy.

Oprócz wskazania zakresu zmian warunków umowy, celowe jest też podanie daty, od kiedy nowe warunki mają obowiązywać. Można więc wskazać, że nowe warunki będą obowiązywać np. od 1 marca 2010 r. Przy czym może to być również data odległa od chwili zawarcia porozumienia nawet o kilka miesięcy.

Jeśli zaś strony wprost nie określiły tego terminu, przyjmuje się, że zmiana treści umowy następuje w dacie zawarcia porozumienia zmieniającego.

Zaznaczyć należy, że jeśli pracownik oświadczyłby, że przyjmie ofertę niekorzystnych dla niego zmian z zastrzeżeniem jednak jej modyfikacji lub uzupełnienia, to wówczas uznać trzeba, że złożył on nową, swoją ofertę zmiany warunków pracy (art. 68 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Tej oferty pracodawca może jednak nie przyjąć.

Porozumienie zmieniające warunki pracy na niekorzyść pracownika nie może jednak wprowadzać zmian, które byłyby sprzeczne z przepisami prawa pracy, np. nie może wyłączać prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, czy do wynagrodzenia za czas przestoju, nie może też obniżać wynagrodzenia pracownika poniżej obowiązującego wynagrodzenia minimalnego.

Zmiany takie byłyby bowiem nieważne z mocy art. 18 par. 1 i 2 k.p. Przepis ten przewiduje bowiem, że postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy (np. mianowanie, powołanie, spółdzielcza umowa o pracę) nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Przy czym, w razie zastosowania w umowach postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy prawa pracy, postanowienia te stają się nieważne i zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

Niekorzystna zmiana warunków pracy lub płacy może być wprowadzona w każdym czasie, a więc także w czasie urlopu lub zwolnienia lekarskiego pracownika lub innej jego nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Pogorszenie warunków pracy w drodze porozumienia zmieniającego może także dotyczyć pracowników w wieku przedemerytalnym, szczególnie chronionych związkowców lub kobiet w ciąży. Nie obowiązują tu bowiem zakazy istniejące przy wypowiedzeniu zmieniającym. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 8 kwietnia 1998 r. (I PKN 29/98, OSNP 1999/7/242), stwierdzając, że porozumienie stron zmieniające warunki płacy nie podlega ocenie według reguł określonych w art. 42 par. 2 k.p.

Zawarcie porozumienia pogarszającego warunki pracy lub płacy jest wiążące dla obu stron. Dlatego też strony nie mogą swobodnie zmienić zdania i wycofać się z zawartego porozumienia.

W szczególności zaś pracownik, który podpisał porozumienie zmieniające, nie ma możliwości dowolnego odwołania swojego oświadczenia, gdyż odwołanie oświadczenia woli, które zostało złożone pracodawcy, może być skuteczne tylko wówczas, gdy doszło do niego jednocześnie ze złożonym oświadczeniem lub wcześniej (art. 61 k.c.).

Późniejsza zmiana stanowiska przez pracownika, który najpierw zgodził się na pogorszenie warunków pracy lub płacy, a następnie uznał, że jest to dla niego niekorzystne, nie jest wiążąca dla pracodawcy. Może on bowiem nie zgodzić się na ponowną zmianę warunków pracy lub płacy, uznając, że warunki określone w porozumieniu zmieniającym pozostają w mocy.

Wady oświadczenia woli, które mogłyby powodować nieważność oświadczenia pracownika, to przede wszystkim brak możliwości świadomego i swobodnego podjęcia takiej decyzji oraz błąd, podstęp lub groźba bezprawna, które dają możliwość uchylenia się od skutków takiego oświadczenia.

Jeżeli chodzi o często podnoszony przez pracowników brak świadomości, to przypomnieć należy, że nieważne jest oświadczenie woli złożone przez osobę, która z jakichkolwiek powodów znajdowała się w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli. Dotyczy to w szczególności choroby psychicznej, niedorozwoju umysłowego albo innego, chociażby nawet przemijającego, zaburzenia czynności psychicznych (art. 82 k.c.).

Pracownik mógłby też powoływać się na działanie pod wypływem błędu lub podstępu. Daje to możliwość uchylenia się od skutków swego oświadczenia o zmianie treści umowy o pracę. Z tym że można powoływać się tylko na błąd uzasadniający przypuszczenie, że gdyby składający oświadczenie woli nie działał pod wpływem błędu i oceniał sprawę rozsądnie, nie złożyłby oświadczenia tej treści. Zatem pracownik mógłby się powoływać tylko na błąd dotyczący treści czynności, czyli odnoszący się tylko do treści jego oświadczenia o zmianie treści umowy o pracę.

Natomiast podstępne wprowadzenie w błąd zachodziłoby wówczas, gdyby pracodawca podejmował umyślne działanie w celu skłonienia pracownika do złożenia oświadczenia o zmianie warunków umowy.

Pracownik mógłby się też uchylić od skutków swego oświadczenia, jeżeli złożyłby oświadczenie woli pod wpływem bezprawnej groźby drugiej strony lub osoby trzeciej. Musiałoby jednak wynikać, że mógł się obawiać, iż jemu lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe (art. 87 k.c.).

Adam Z. był zatrudniony w spółce. W związku ze złą sytuacją ekonomiczną spółki, otrzymał od swego pracodawcy propozycję zmiany wynagrodzenia z 2,5 tys. zł na 2 tys. zł Adam Z. w odpowiedzi na tę propozycję wskazał, że zgodzi się na obniżenie wynagrodzenia, ale tylko do kwoty 2,2 tys. zł. Pracodawca nie przyjął jednak tej oferty i wypowiedział mu warunki pracy i płacy. Adam Z. wniósł wtedy odwołanie do sądu pracy, twierdząc, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione, bo strony zawarły już porozumienie, że jego wynagrodzenie będzie wynosić 2,2 tys. zł. Sąd jednak oddalił jego powództwo, wskazując, że nie doszło do zawarcia porozumienia wobec odrzucenia oferty Adama Z.

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Art. 18, art. 42 par. 1-3, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t. j. Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 61- art. 70, art. 82- art. 88 ustawy z 23 kwietnia 1964 - Kodeks cywilny (Dz. U. nr. 16, poz.. 93 z późn. zm.).