Organizacja czasu pracy nie musi zostać ustalona w umowie

1. Nie ma przeszkód, aby w umowie o pracę (albo w drodze odrębnego porozumienia między pracodawcą a pracownikiem) ustalić organizację pracy. Postanowienie takie może mieć charakter istotnego elementu indywidualnego stosunku pracy, a w konsekwencji jego zmiana będzie wymagała porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego.

2. Określenie w umowie o pracę stawki wynagrodzenia zasadniczego, przeliczonej według współczynnika ustalonego dla czterobrygadowej organizacji pracy, nie pozbawia kierownika zakładu uprawnienia do przeniesienia pracownika do innej organizacji czasu pracy, bez wypowiedzenia warunków pracy. Obniżenie wynagrodzenia pracownika, spowodowane przeliczeniem określonej w umowie stawki wynagrodzenia zasadniczego, ustalonej dla czterobrygadowej organizacji pracy, nie wymaga wypowiedzenia warunków płacy w razie przeniesienia pracownika do innej organizacji czasu pracy.

Andrzej N. pierwotnie zatrudniony w przedsiębiorstwie - został przejęty w trybie art. 23¹ k.p. przez spółkę. Pracownik wykonywał pracę na stanowisku palacza kotłów, montera c.o. i palacza-dozorcy. W przedsiębiorstwie pracownicy zatrudnieni na tym stanowisku pracowali w systemie czterobrygadowej organizacji pracy. Z tego tytułu otrzymywali dodatek w wysokości 5 proc. wynagrodzenia zasadniczego. Po przejęciu przedsiębiorstwa pracownik faktycznie nie wykonywał pracy w czterobrygadowej organizacji pracy, ale spółka nie dokonała mu wypowiedzenia zmieniającego w zakresie organizacji pracy i wynagrodzenia. Andrzej N. wystąpił o zasądzenie na jego rzecz dodatku za pracę. Sąd rejonowy zasądził dochodzone roszczenie.

Wskutek apelacji spółki sąd okręgowy uchylił wyrok sądu rejonowego i oddalił powództwo pracownika. Skargę kasacyjną złożył Andrzej N. Sąd Najwyższy uznał ją za nieuzasadnioną.

Stosowanie czterobrygadowej organizacji pracy przewidywał wprost art. 132 k.p., uchylony 1 stycznia 2004 r. Zgodnie z tym przepisem, w ruchu ciągłym, jak również w innych uzasadnionych przypadkach, mogła być stosowana czterobrygadowa lub podobna organizacja pracy, w której czas pracy nie przekraczał 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie dłuższym niż cztery miesiące.

W okresie objętym żądaniem pozwu (jak i obecnie od 1 stycznia 2004 r.) pojęcie czterobrygadowej organizacji pracy nie występuje w kodeksie pracy jako wyodrębniony system organizacji (czasu) pracy. W ramach pracy zmianowej nic nie stoi jednak na przeszkodzie, by ten system stosować jako wariant pracy zmianowej w podstawowym systemie czasu pracy.

Ustalenie systemów i rozkładów czasu pracy oraz przyjętych okresów rozliczeniowych następuje w układzie zbiorowym lub w regulaminie pracy, albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu.

Co do zasady organizowanie procesu pracy, w tym również ustalenie obowiązującego pracowników systemu i rozkładu, należy do uprawnień dyspozycyjnych pracodawcy.

Organizacja czasu pracy nie należy do istotnych elementów stosunku pracy, które muszą zostać ustalone w umowie o pracę. Przepis art. 29 par. 1 k.p. zobowiązuje jedynie do ustalenia w umowie wymiaru czasu pracy. Nie ma jednak przeszkód, aby w umowie ustalić organizację pracy (system lub rozkład czasu pracy). Postanowienie takie może mieć charakter istotnego elementu indywidualnego stosunku pracy. W konsekwencji jego zmiana będzie wymagała porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego.

Wypowiedzeniu zmieniającemu podlegają warunki zatrudnienia wynikające z umowy o pracę (art. 42 par. 1 k.p.). Jeżeli nie doszło do ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy w umowie o pracę albo odrębnym porozumieniu, to zmiana organizacji czasu pracy nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego.

Oprac. Leszek Jaworski