Utrata uprawnień do wykonywania danego zawodu może być przyczyną zwolnienia

Mimo że pracownik w czasie korzystania z urlopu wypoczynkowego nie wykonuje pracy, to jednak może dojść do takiego naruszenia przez niego obowiązków pracowniczych, które uzasadniać będą natychmiastowe rozwiązanie z nim umowy o pracę. Na możliwość zaistnienia takiej sytuacji wskazywał również Sąd Najwyższy w wyroku z 16 grudnia 2004 r. (II PK 109/04, M.Prawn. 2005/2/68). Przy czym także złożenie przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy o prace bez wypowiedzenia z winy pracownika może nastąpić zarówno, gdy pracownik jest w pracy, jak i w czasie jego nieobecności w pracy, w tym także w czasie urlopu wypoczynkowego. Wskazywał na to również Sąd Najwyższy w wyroku z 27 września 1983 r. (I PRN 108/83, LEX nr 14620) stwierdzając, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika także w czasie jego urlopu albo innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Kłótnia na terenie zakładu pracy

Pracownik korzystający z urlopu wypoczynkowego nie ma obowiązku stawiania się do pracy. Jeżeli jednak przybył na teren swego zakładu pracy w sprawach osobistych lub celem załatwienia pewnych formalności, obowiązują go zasady przestrzegania ustalonego porządku pracy. Wynika to z treści art. 100 par. 2 pkt 2 k.p. Pracownik nie może więc samowolnie wkraczać na zabroniony teren zakładu pracy, zmieniać wydane dyspozycje przełożonych, czy wdawać się w kłótnie lub bójki z innymi pracownikami świadczącymi pracę. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 9 września 1981 r. (I PRN 36/81, LEX nr 14591) stwierdzając, że fakt nagannego zachowania się pracownika w miejscu pracy w czasie jego urlopu, czy też motywy tego zachowania nie wyłączają przypisania pracownikowi ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, jako godzącego w porządek i spokój na terenie zakładu pracy. Oznacza to, że niedopuszczalne zachowanie się pracownika na terenie zakładu pracy stanowiące ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych może stanowić podstawę rozwiązania z nim umowy o pracę, mimo że w tym czasie korzystał on z urlopu wypoczynkowego. [przykład 1]

Zaistnienie przestępstwa

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika może też nastąpić w razie popełnienia przez niego przestępstwa. Jest to jednak uzasadnione jedynie wówczas, gdy przestępstwo to miało miejsce w czasie trwania umowy o pracę i gdy uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na dotychczasowym stanowisku. Nie ma przy tym znaczenia to, czy do popełnienia tego rodzaju czynu doszło w czasie korzystania przez pracownika z urlopu wypoczynkowego. Przykładowo może tu chodzić o: popełnienie przez księgowego przestępstwa polegającego na podrobieniu faktury, czy popełnienie przez strażnika przestępstwa kradzieży. Przy czym fakt popełnienia przez podwładnego przestępstwa musi być stwierdzony prawomocnym wyrokiem sądu lub musi być oczywisty, co ma miejsce, przede wszystkim wówczas, gdy pracownik został schwytany na gorącym uczynku, np. w momencie dokonywania kradzieży mienia pracodawcy.

Czyny nieuczciwej konkurencji

Przyczyną uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z pracownikiem korzystającym z urlopu może być także dopuszczenie się przez niego czynu nieuczciwej konkurencji w stosunku do swego pracodawcy. Jest tak dlatego, że czyny nieuczciwej konkurencji, w rozumieniu ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 153, poz. 1503 z późn. zm. - dalej ustawa) mogą być uznane za ciężkie naruszenie przez pracownika jego podstawowych obowiązków. Nabiera to tym bardziej istotnego znaczenia obecnie, gdy niemal na każdym polu działalności gospodarczej dochodzi do wciąż wzrastającej konkurencji. Jako przykłady takich działań można wskazać:

● przekazywanie, ujawnianie lub wykorzystywanie informacji stanowiących tajemnicę pracodawcy, jeżeli zagraża to jego istotnym interesom (art. 11 ustawy ). Chodzi tu o informacje dotyczące danych technologicznych, technicznych, handlowych, organizacyjnych przedsiębiorstwa pracodawcy lub innych posiadających wartość gospodarczą, które nie zostały ujawnione do publicznej wiadomości i w stosunku do których podjął on niezbędne działania w celu zachowania ich w poufności; informacje objęte tajemnicą podlegają ochronie przez cały czas pozostawania pracownika w stosunku pracy z danym pracodawcą oraz przez okres 3 lat od ustania jego zatrudnienia, chyba że strony inaczej się umówiły lub ustał stan tajemnicy.

l nakłanianie innych pracowników do niewykonywania lub nienależytego wykonywania obowiązków pracowniczych, albo nakłanianie klientów pracodawcy lub jego kontrahentów do rozwiązywania z nim umów lub do niewykonywania ich, albo wykonywania w sposób nienależyty w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim, albo szkodzenia pracodawcy (art. 12 ustawy),

l rozpowszechnianie przez pracownika nieprawdziwych lub wprowadzających w błąd wiadomości o swoim pracodawcy lub jego przedsiębiorstwie, w celu przysporzenia korzyści sobie lub innym lub wyrządzenia szkody ( art. 14 ustawy); przykładowo może tu chodzić o rozgłaszanie fałszywych informacji o osobach kierujących przedsiębiorstwem (np. pomawianie ich o łapownictwo) lub o wytwarzanych towarach czy usługach. [przykład 2]

Zawiniona utrata uprawnień

Zawiniona utrata przez pracownika uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku może być podstawą rozwiązania umowy o pracę z jego winy (art. 52 par. 1 pkt 3 k.p.). Przy czym pracodawca może rozwiązać umowę także i wówczas, gdy do utraty tej doszło podczas urlopu wypoczynkowego pracownika.

Ta przyczyna rozwiązania umowy o pracę ma zastosowanie przede wszystkim w stosunku do pracowników, którzy do wykonywania swojej pracy muszą posiadać szczególne uprawnienia.

Utrata uprawnień może nastąpić przede wszystkim w wyniku wyroku sądowego, np. być skutkiem zastosowania środków karnych w postaci pozbawienia praw publicznych lub zakazu zajmowania określonych stanowisk, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia pojazdów mechanicznych czy prowadzenia określonej działalności. W praktyce najczęściej chodzi tu o kierowców, którzy utracili prawo jazdy na skutek popełnienia przestępstwa lub wykroczenia przeciwko bezpieczeństwu ruchu, zwłaszcza gdy byli oni w stanie nietrzeźwości. Możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy dotyczy sytuacji, gdy było to zawinione przez pracownika, przy czym nie ma znaczenia tu forma winy ( umyślna czy nieumyślna).

Pracownik korzystał z urlopu wypoczynkowego. Pomimo tego przyszedł na teren zakładu pracy, aby spotkać się z kolegami. Był w stanie nietrzeźwości, co zauważył jego przełożony stwierdzając, że pracownik ma problemy z zachowaniem równowagi, mówi nieskładnie i czuć od niego woń alkoholu. Kierownik nakazał mu opuścić teren zakładu pracy, gdyż zakłócał on normalne funkcjonowanie firmy. Pracownik odmówił i zaczął wyzywać kierownika, grożąc mu pobiciem. Kierownik wezwał policję, która zatrzymała podwładnego. Po dwóch dniach otrzymał on pismo o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu nagannego zachowania się w miejscu pracy polegającego na ubliżaniu pracownikowi i grożeniu mu pobiciem. Pracownik wniósł pozew do sądu pracy, domagając się przywrócenia do pracy. Wskazywał, że był na urlopie wypoczynkowym i pracodawca nie może go zwolnić z pracy. Sąd jednak oddalił jego powództwo uznając, że pracodawca postąpił prawidłowo.

Pracownik był zatrudniony na stanowisku związanym z obsługą klientów pracodawcy zajmującego się instalacją sieci komputerowych. Prowadził on równocześnie własną działalność konkurencyjną w stosunku do pracodawcy. Podczas pobytu na urlopie wypoczynkowym zaoferował dwóm dotychczasowym klientom swego pracodawcy własne usługi, zamiast usług pracodawcy, świadomie rozgłaszając przy tym fałszywe informacje o niesolidności pracodawcy i jego złej sytuacji finansowej. Gdy pracodawca został o tym poinformowany przez swych kontrahentów, rozwiązał z podwładnym umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy, uznając, że pracownik naruszył świadomie w rażący sposób swój podstawowy obowiązek dbania o dobro zakładu pracy oraz naraził pracodawcę na utratę dotychczasowej renomy i pozycji na rynku.

@RY1@i02/2011/242/i02.2011.242.21700090b.802.jpg@RY2@

Ryszard Sadlik, sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Art. 52, art. 100 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).