Za niewydanie świadectwa pracy można zapłacić odszkodowanie

Do wydania pracownikowi świadectwa pracy powinno zasadniczo dojść niezwłocznie po rozwiązaniu lub wygaśnięciu stosunku pracy. Jeżeli jednak pracownik pozostaje w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy na podstawie umowy o pracę na okres próbny, umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy obejmujące zakończone okresy zatrudnienia na podstawie takich umów, zawartych w okresie 24 miesięcy, poczynając od zawarcia pierwszej z tych umów (art. 97 par. 1¹ k.p.).

W takim przypadku świadectwo pracy wydaje się w dniu upływu tego terminu. Jeżeli jednak rozwiązanie lub wygaśnięcie umowy o pracę nawiązanej przed upływem 24 miesięcy przypada po upływie tego terminu, świadectwo pracy wydaje się w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia takiej umowy o pracę. Ponadto pracownik zatrudniony na podstawie wspomnianych umów terminowych może w każdym czasie żądać wydania świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem każdej umowy o pracę wymienionej w tym przepisie lub świadectwa pracy dotyczącego łącznego okresu zatrudnienia na podstawie takich umów, przypadającego przed zgłoszeniem żądania wydania świadectwa pracy. Pracodawca jest zobowiązany wówczas wydać świadectwo pracy w ciągu siedmiu dni od dnia złożenia pisemnego wniosku pracownika.

Te nowe regulacje wprowadziła obowiązująca od 21 marca ustawa z 5 stycznia 2011 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy (Dz.U. z 2011 r. nr 36, poz. 181 - dalej ustawa zmieniająca), która poważnie skomplikowała proste dotąd zasady wydawania świadectw pracy. Pamiętać jednak należy, że duże znaczenie mają także jej przepisy przejściowe, które określają, od kiedy stosujemy obecne regulacje, oraz kiedy trzeba nadal stosować poprzednie przepisy.

Istotne jest, że pracodawca wydaje świadectwo pracy zgodnie z dotychczasowymi przepisami, jeżeli w dniu wejścia w życie ustawy zmieniającej trwała kolejna umowa o pracę nawiązana w okolicznościach określonych w art. 97 par. 1¹ k.p., w brzmieniu obowiązującym przed tym dniem. Jeśli więc 21 marca strony łączyła kolejna umowa o pracę nawiązana bezpośrednio po rozwiązaniu poprzedniej, to pracodawca ma obowiązek wydać świadectwo pracy według przepisów poprzednich, czyli tylko na żądanie pracownika, którego ono dotyczy.

Istotne jest także, że przepisy art. 97 par. 1¹ - 1³ k.p. w brzmieniu nadanym ustawą zmieniającą stosuje się do stosunków pracy nawiązanych na podstawie umów o pracę wymienionych w tych przepisach, poczynając od dnia wejścia w życie ustawy. Zatem nowe regulacje odnośnie do wydawania świadectw pracy przy umowach terminowych stosuje się do umów zawieranych od 21 marca. Oznacza to, że okres 24 miesięcy wymieniony w art. 97 par. 1¹ - 1³ k.p. jest liczony od dnia zawarcia pierwszej terminowej umowy o pracę po dniu wejścia w życie ustawy zmieniającej.

Faktycznie więc dopiero w nadchodzącej przyszłości pracodawcy staną przed koniecznością wydawania świadectw pracy zgodnie z obecnymi przepisami.

Do umów wcześniej zawartych te regulacje nie obowiązują i stosuje się poprzednie uregulowanie, według którego przy następujących po sobie umowach świadectwo wydawano na żądanie pracownika lub też pracodawca wydał świadectwo pracy dopiero po zakończeniu stosunku pracy.

Warto też zauważyć, że regulacja zawarta w art. 97 par. 1¹ - 1³ k.p. dotyczy obowiązku pracodawcy wydania świadectwa pracy w sytuacji, gdy pracownik jest zatrudniany na podstawie kolejnych terminowych umów o pracę. Nie obejmuje ona sytuacji, gdy po zakończeniu terminowej umowy o pracę z pracownikiem jest zawierana umowa o pracę na czas nieokreślony. W takiej sytuacji pracodawca ma więc obowiązek wydania pracownikowi świadectwa pracy po zakończeniu terminowej umowy o pracę, zgodnie z ogólną regulacją zawartą w art. 97 par. 1 k.p., a potem wydania świadectwa po zakończeniu umowy zawartej na czas nieokreślony. [przykład 1]

Szczegółowe zasady wydawania świadectw pracy zawiera rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania.

Rozporządzenie to zawiera przy tym wzór świadectwa pracy, którym powinni posługiwać się pracodawcy.

Z przepisów wynika, że informacje zawarte w świadectwie pracy podzielić można na takie, które pracodawca ma obowiązek zamieścić zawsze i takie, które zamieszczane są tylko na żądanie pracownika.

Jeśli chodzi o informacje, które obowiązkowo muszą być zamieszczane w świadectwie pracy, to są to informacje obejmujące:

● okres i rodzaj wykonywanej pracy,

● zajmowane stanowiska,

● tryb rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy,

● inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień wynikających z ubezpieczenia społecznego,

● dane o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym.

Jeśli chodzi o informacje, które pracodawca powinien zamieścić w świadectwie na żądanie pracownika, to są to dane o wysokości i składnikach otrzymywanego wynagrodzenia oraz dane o uzyskanych przez pracownika szczególnych kwalifikacjach czy tytułach, uprawnieniach. Natomiast w świadectwie pracy pracodawca nie powinien zamieszczać informacji o opiniach o pracowniku, o rodzaju umowy o pracę wiążącej strony czy innej podstawie nawiązania stosunku pracy (mianowanie, powołanie czy wybór).

Pracodawca nie powinien wpisywać do świadectwa pracy powodów rozwiązania umowy, oceny jakości pracy pracownika albo jego cech osobistych, czy informacji o udzielonych pracownikowi karach porządkowych.

W świadectwie muszą się znaleźć informacje o miejscowości i dacie wystawienia świadectwa pracy, które powinny odpowiadać rzeczywistemu miejscu i terminowi jego sporządzania. Należy też podać dane identyfikujące pracownika i pracodawcę. W szczególności odnośnie do pracownika trzeba tu podać jego imię i nazwisko, imiona rodziców oraz datę urodzenia. Nie ma potrzeby wpisywania innych danych, takich jak np. miejsce zamieszkania.

Pracodawcy powinni w tym zakresie dołożyć szczególnej staranności, gdyż zdarzające się w praktyce błędy, niewłaściwe odmiany nazwisk lub imion mogą w praktyce znacznie utrudnić pracownikom realizację uprawnień pracowniczych u kolejnych pracodawców lub świadczeń rentowych czy emerytalnych. Następni pracodawcy lub ZUS tego rodzaju błędy mogą kwestionować - czy świadectwo pracy w istocie dotyczy pracownika, który się nim posługuje, zarzucając np. błędną datę urodzenia lub niewłaściwe imiona rodziców.

Jeśli chodzi o dane pracodawcy, to jego identyfikacja w świadectwie pracy następuje poprzez umieszczenie jego pieczątki (na górze dokumentu z lewej strony) albo wpisanie skróconej nazwy pracodawcy, siedziby lub miejsca zamieszkania oraz numeru REGON - EKD (nadany przez właściwy urząd statystyczny).

Ponadto w dalszej treści świadectwa należy wpisać pełną nazwę pracodawcy.

W razie zmian tej nazwy celowe jest przytoczenie także poprzedniej nazwy, co może mieć np. znaczenie dowodowe dla pracownika dochodzącego różnych roszczeń.

Bardzo istotną kwestią jest podanie okresu zatrudnienia pracownika. Powinno to nastąpić poprzez wskazanie daty (dzień, miesiąc i rok) rozpoczęcia i daty zakończenia trwania stosunku pracy.

Moment zakończenia trwania stosunku pracy wynika z przepisów kodeksu pracy i różni się w zależności od sposobu jego rozwiązania lub wygaśnięcia.

Istotne znaczenie w tym zakresie ma zwłaszcza art. 30 par. 1 - 2¹ k.p. zawierający ogólne zasady rozwiązywania umów o pracę oraz art. 63 - 66 k.p. dotyczące wygaśnięcia umowy o pracę.

Zasadniczo więc zakończenie stosunku pracy następuje w przypadku rozwiązania umowy za porozumieniem stron - w dniu ustalonym przez strony w porozumieniu, w przypadku wypowiedzenia umowy - w ostatnim dniu upływu okresu wypowiedzenia, w przypadku rozwiązania umowy w trybie bez wypowiedzenia - w dniu, w którym oświadczenie o rozwiązaniu umowy doszło do adresata lub w późniejszym dniu wskazanym przez stronę rozwiązującą umowę, w przypadku wygaśnięcia umowy - w dniu określonym w przepisach jako termin wygaśnięcia stosunku pracy (np. w dniu śmierci pracownika).

Najczęściej do okresu zatrudnienia zalicza się cały nieprzerwany okres trwania stosunku pracy, bez względu na liczbę umów zawartych z pracownikiem.

W razie zawarcia kilku następujących po sobie umów o pracę, w świadectwie pracy wskazuje się jeden nieprzerwany okres zatrudnienia: od dnia zawarcia pierwszej umowy do dnia zakończenia trwania ostatniej umowy o pracę. Jeśli jednak były przerwy między poszczególnymi umowami, należy wskazać to w treści świadectwa pracy, podając czas trwania poszczególnych umów. Warto zaznaczyć, że jeśli pracownik został przez pracodawcę przejęty w trybie art. 23¹ k.p. od innego pracodawcy, to w rubryce świadectwa dotyczącej okresu zatrudnienia należy wpisać też okres pracy u poprzedniego pracodawcy wraz ze wskazaniem tego pracodawcy.

W razie przejęcia zakładu pracy przez nowego pracodawcę dochodzi do kontynuacji zatrudnienia na dotychczasowych warunkach, a zmienia się tylko osoba pracodawcy. Błędne jest więc stosowane niekiedy w praktyce wydawanie świadectw przez dotychczasowego pracodawcę (np. sprzedającego zakład pracy innej firmie), jeśli faktycznie nie dochodzi tu do rozwiązania stosunku pracy.

W świadectwie pracy należy wskazać wymiar czasu pracy określony w umowie o pracę.

W przypadku gdy w okresie zatrudnienia wymiar czasu pracy się zmieniał, w świadectwie pracy należy wskazać poszczególne okresy zatrudnienia w danym wymiarze czasu pracy. Należy wpisać konkretne daty (dzień, miesiąc i rok) rozpoczęcia i zakończenia pracy w danym wymiarze czasu pracy. Należy także podać stanowiska pracy zajmowane przez pracownika w czasie jego zatrudnienia.

W przypadku zmian stanowisk w trakcie zatrudnienia, pracodawca powinien podać w porządku chronologicznym daty rozpoczęcia i zakończenia pracy na wszystkich kolejnych stanowiskach pracy. Może mieć to istotne znaczenie dla oceny np. kwalifikacji pracownika, doświadczenia zawodowego i jego przydatności u kolejnego pracodawcy.

Pracodawca zobowiązany jest wskazać podstawę prawną rozwiązania stosunku pracy, co jest dość kłopotliwe i w praktyce i nierzadko prowadzi do błędów. Należy tu bowiem sięgnąć do przepisów kodeksu pracy i wskazać odpowiednie przepisy np. przy rozwiązaniu umowy o pracę na mocy porozumienia stron - art. 30 par. 1 pkt 1 k.p., przy rozwiązaniu przez pracodawcę umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika - art. 52 par. 1 pkt 1 k.p., przy wypowiedzeniu złożonym przez pracodawcę art. 30 par. 1 pkt 2 k.p. Natomiast w zasadzie nie powinien pracodawca wskazywać tu przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Wyjątek w tym zakresie dotyczy rozwiązania umowy o pracę w trybie wypowiedzenia lub porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracownika określonych w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

W świadectwie pracy pracodawca powinien zamieścić informację o zrealizowanym prawie do urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy, wykorzystanym w naturze oraz w formie ekwiwalentu pieniężnego. Należy przy tym wyraźnie wskazać liczbę dni urlopu wykorzystanego przez pracownika w trybie urlopu na żądanie.

W świadectwie pracy należy podać okresy korzystania z urlopów bezpłatnych oraz wychowawczych, podając datę rozpoczęcia i datę zakończenia urlopu.

Pracodawca musi także zamieścić w świadectwie pracy informację o liczbie dni, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie za czas choroby. Pracodawca powinien więc podać łączną liczbę dni niezdolności do pracy z powodu choroby, za które wypłacił pracownikowi wynagrodzenie zgodnie z art. 92 k.p. w roku kalendarzowym, w którym nastąpiło ustanie stosunku pracy. Obowiązek ten nie dotyczy natomiast okresu pobierania przez pracownika zasiłku chorobowego.

Problemów w praktyce może przysparzać pracodawcy konieczność podania w świadectwie pracy okresów wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze. Informacja o tych okresach pracy służy ustaleniu praw pracownika, w szczególności uprawnienia do emerytury w związku z wykonywaniem pracy w tych warunkach albo emerytury pomostowej. Kwestia ta ma więc istotne znaczenie praktyczne, gdyż ZUS bardzo szczegółowo analizuje zapisy zawarte w świadectwach pracy dotyczące tych okresów pracy.

Przepis wspomnianego rozporządzenia dotyczącego wydawania świadectw pracy zawiera pouczenie w kwestii sposobu wypełniania wzoru świadectwa pracy, informując że pracodawca wskazuje okres zatrudnienia pracownika przy wykonywaniu prac, o których mowa w przepisach rozporządzenia Rady Ministrów z 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze (dalej rozporządzenie) - na stanowiskach ustalonych zgodnie z par. 1 ust. 2 tego rozporządzenia. Jednakże obecnie pracę w szczególnych warunkach oraz o szczególnym charakterze definiują dwa akty prawne. Jest to wspomniane wyżej rozporządzenie oraz ustawa z 19 grudnia 2008 r. o emeryturach pomostowych (Dz.U. nr 237, poz. 1656 z późn. zm.). Może to wywoływać pewne wątpliwości w kwestii co należy wpisać w świadectwie pracy.

W literaturze prezentowany jest pogląd opierający się na niepublikowanym stanowisku Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, że w świadectwie pracy należy zamieszczać informacje tylko o okresach pracy w warunkach szczególnych lub w szczególnym charakterze określonych rozporządzeniem. Natomiast okresy pracy w warunkach szczególnych lub w szczególnym charakterze w rozumieniu ustawy o emeryturach pomostowych należy wykazać w odrębnym zaświadczeniu.

Pogląd ten wydaje się uzasadniony, tym bardziej że po wejściu w życie ustawy o emeryturach pomostowych nie dokonano żadnej zmiany w rozporządzeniu w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania. Pracodawca więc przy wypełnianiu świadectwa pracy musi zapoznać się z wykazami prac w warunkach szczególnych określonych w załączniku do rozporządzenia i rozstrzygnąć, czy praca wykonywana przez jego pracownika była wykonywana w warunkach szczególnych. W praktyce może to być kłopotliwe, dlatego też pomocne w tym zakresie mogą być zarządzenia poszczególnych ministrów wydawane w latach 80. zawierające wykazy stanowisk pracy, które uznawane są za pracę w warunkach szczególnych.

Pamiętać należy, ze zarządzenia te mają obecnie walor tylko informacyjny i dowodowy, co potwierdzał Sąd Najwyższy w wyroku z 16 listopada 2010 r. (I UK 124/10, LEX nr 707404), stwierdzając, że zarządzenia resortowe mogą mieć znaczenie jedynie w sferze dowodowej. Z tego, że właściwy minister, kierownik urzędu centralnego czy centralny związek spółdzielczy, w porozumieniu z ministrem pracy, płac i spraw socjalnych, ustalił w podległych i nadzorowanych zakładach pracy, że dane stanowisko pracy jest stanowiskiem pracy w szczególnych warunkach, może płynąć domniemanie faktyczne, że praca na tym stanowisku w istocie wykonywana była w takich warunkach i odwrotnie, brak konkretnego stanowiska pracy w takim wykazie może - w kontekście całokształtu ustaleń faktycznych - stanowić negatywną przesłankę dowodową. Jednakże treść tych wykazów może być bardzo pomocna przy wypełnianiu świadectwa pracy.

Kłopotliwe dla pracodawców może być także podanie okresów nieskładkowych. Okresy te są wymienione w art. 7 ustawy o emeryturach i rentach z FUS, według którego okresami nieskładkowymi są m.in. następujące okresy:

● pobierania:

a) wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wypłaconego na podstawie przepisów kodeksu pracy,

b) zasiłków z ubezpieczenia społecznego: chorobowego lub opiekuńczego,

c) świadczenia rehabilitacyjnego,

d) świadczeń wymienionych w lit. b i c po ustaniu obowiązku ubezpieczenia,

● pobierania renty chorobowej po ustaniu zatrudnienia w wymiarze czasu pracy nie niższym niż połowa obowiązującego w danym zawodzie lub po ustaniu obowiązku ubezpieczenia społecznego z innego tytułu,

● niewykonywania pracy po ustaniu zatrudnienia, jeżeli za te okresy, na podstawie przepisów kodeksu pracy, zostało wypłacone odszkodowanie,

● niewykonywania pracy w okresie przed 4 czerwca 1989 r. na skutek represji politycznych, nie więcej jednak niż 5 lat,

● przypadające przed dniem nabycia prawa do emerytury lub renty okresy urlopu wychowawczego, urlopu bezpłatnego udzielonego na podstawie przepisów w sprawie bezpłatnych urlopów dla matek pracujących opiekujących się małymi dziećmi, innych udzielonych w tym celu urlopów bezpłatnych oraz okresy niewykonywania pracy - z powodu opieki nad dzieckiem:

a) w wieku do lat 4 - w granicach do 3 lat na każde dziecko oraz łącznie - bez względu na liczbę dzieci - do 6 lat,

b) na które ze względu na jego stan fizyczny, psychiczny lub psychofizyczny przysługuje zasiłek pielęgnacyjny - dodatkowo w granicach do 3 lat na każde dziecko,

● przypadające przed dniem nabycia prawa do emerytury lub renty okresy opieki pielęgnacyjnej nad inwalidą wojennym zaliczonym do I grupy inwalidów lub uznanym za całkowicie niezdolnego do pracy oraz do samodzielnej egzystencji, sprawowanej przez członka jego rodziny w wieku powyżej 16 lat, który w okresie sprawowania opieki nie osiągnął przychodu przekraczającego miesięcznie połowę najniższego wynagrodzenia,

● przypadające przed dniem nabycia prawa do emerytury lub renty okresy niewykonywania pracy, w granicach do 6 lat, spowodowane koniecznością opieki nad innym niż dziecko członkiem rodziny zaliczonym do I grupy inwalidów lub uznanym za całkowicie niezdolnego do pracy oraz do samodzielnej egzystencji albo uznanym za osobę niepełnosprawną w stopniu znacznym, sprawowanej przez członka jego rodziny w wieku powyżej 16 lat, który w okresie sprawowania opieki nie osiągnął przychodu przekraczającego miesięcznie połowę najniższego wynagrodzenia,

● urlopu bezpłatnego oraz przerw w zatrudnieniu w razie nieudzielenia urlopu bezpłatnego małżonkom pracowników skierowanych do pracy w przedstawicielstwach dyplomatycznych, urzędach konsularnych, w stałych przedstawicielstwach przy Organizacji Narodów Zjednoczonych i w innych misjach specjalnych za granicą, w instytutach, ośrodkach informacji i kultury za granicą.

Pracodawca informuje w świadectwie pracy tylko o tych okresach nieskładkowych, które miały miejsce w okresie zatrudnienia pracownika. Przy czym najczęściej umieszczane w świadectwie pracy okresy nieskładkowe to okresy niezdolności do pracy spowodowane chorobą oraz okresy korzystania z urlopu wychowawczego.

Pracodawca powinien w świadectwie pracy zamieścić informację o zajęciu wynagrodzenia pracownika przez komornika. Powinien podać w tym zakresie numer sprawy egzekucyjnej, oznaczenie komornika prowadzącego egzekucję oraz wysokość kwot już wyegzekwowanych. Pracodawca nie ma natomiast obowiązku wpisywania do świadectwa pracy informacji o wszystkich zakończonych sprawach egzekucyjnych, które miały miejsce w trakcie zatrudnienia.

Informacja o długach spłaconych już przez pracownika nie ma bowiem znaczenia dla kolejnego pracodawcy.

Adnotacja o zajęciu wynagrodzenia powinna więc dotyczyć tylko spraw egzekucyjnych niezakończonych w chwili rozwiązania umowy o pracę.

W ostatniej rubryce świadectwa pracy wpisuje się inne dane związane z okresem zakończonego zatrudnienia. Zgodnie z pouczeniem w sprawie sposobu wypełniania świadectwa są to:

● należności ze stosunku pracy uznane przez pracodawcę (czyli jego zdaniem konieczne do wypłacenia) i niewypłacone pracownikowi do dnia ustania tego stosunku z powodu braku środków finansowych (np. wynagrodzenie zasadnicze, nagroda jubileuszowa itp.),

● inne dane, których umieszczenia na świadectwie żąda pracownik, np.:

a) o wysokości i składnikach wynagrodzenia,

b) o uzyskanych kwalifikacjach,

c) o prawomocnym orzeczeniu sądu pracy o przywróceniu pracownika do pracy lub przyznaniu mu odszkodowania z tytułu niezgodnego z przepisami prawa wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania bez wypowiedzenia.

Według wzoru świadectwa pracy konieczne jest wskazanie przez pracodawcę w pouczeniu sądu rejonowego - sądu pracy właściwego do rozpoznania żądania pracownika odnośnie do sprostowania świadectwa pracy. Wskazanie tego sądu wymaga sięgnięcia do przepisów kodeksu postępowania cywilnego, które określają właściwość miejscową sądu.

Zasadniczym przepisem regulującym właściwość sądu w sprawach pracowniczych jest art. 461 par. 1 k.p.c. Przepis ten przewiduje, że powództwo w sprawach z zakresu prawa pracy może być wytoczone bądź przed sąd właściwości ogólnej pozwanego, bądź przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, bądź też przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy. Przepis ten ustanawia więc przemienną właściwość sądu w sprawach pracowniczych ułatwiając powodowi dochodzenie roszczeń. Stwarza on bowiem powodowi szerokie możliwości wyboru sądu właściwego do rozpoznania sprawy. Może on wybrać spośród wymienionych w art. 461 par. 1 k.p.c. sąd najbardziej dogodny dla niego ze względu na jego miejsce zamieszkania lub ten sąd, do którego jest mu najłatwiej dojechać.

W pouczeniu zawartym w świadectwie pracy pracodawca może podać zarówno sąd miejscowo właściwy z uwagi na siedzibę pracodawcy, jak i sąd właściwy z względu na miejsce świadczenia przez pracownika pracy. Może też wskazać oba te sądy, gdyż oba będą właściwe do rozpoznania roszczenia o sprostowanie świadectwa pracy, a wybór między nimi będzie należeć do pracownika.

Pracodawca powinien wydać świadectwo pracy bezpośrednio pracownikowi albo upoważnionej osobie - w dniu, w którym następuje rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy. Natomiast nie ma podstaw, aby wydawać je wcześniej, np. w czasie biegu wypowiedzenia. Jest to uzasadnione także tym, że w okresie wypowiedzenia mogą mieć miejsce różne nieprzewidziane zdarzenia, o których informacje powinny być zamieszczone w świadectwie, np. udzielenie urlopu bezpłatnego, co należy wskazać w świadectwie pracy.

Jeżeli nie jest możliwe natychmiastowe wydanie świadectwa, pracodawca, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia ustania stosunku pracy, powinien przesłać świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie pocztą albo doręczyć go w inny sposób (np. poprzez swego pracownika).

Korzystając z usług poczty, dobrze jest zastosować doręczenie za potwierdzeniem odbioru, tak aby w razie ewentualnego sporu móc łatwo wykazać, kiedy świadectwo zostało doręczone.

Pracodawca ma obowiązek wydania świadectwa pracy pracownikowi lub osobie przez niego upoważnionej bez względu na to, czy pracownik żądał wydania mu tego świadectwa. Nie może więc tłumaczyć swego opóźnienia w wydaniu świadectwa pracy tym, że nikt nie żądał jego wystawienia.

Jeżeli pracownik nie zgłasza się po odbiór świadectwa pracy ani też nie informuje pracodawcy o tym, w jaki sposób i gdzie doręczyć mu świadectwo, a pracodawca nie zna jego aktualnego adresu, wówczas jest on zwolniony od odpowiedzialności za niewydanie świadectwa pracy.

Niewydanie świadectwa nastąpiło wówczas z powodu naruszenia przez pracownika obowiązku współdziałania z pracodawcą. W takiej sytuacji świadectwo pracy powinno być złożone w aktach osobowych pracownika.

W razie wygaśnięcia stosunku pracy z powodu śmierci pracownika (art. 63¹ par. 1 k.p.) pracodawca powinien sporządzić świadectwo pracy i włączyć je do akt osobowych zmarłego pracownika. Na wniosek jednak członka rodziny zmarłego pracownika oraz innej osoby będącej jego spadkobiercą pracodawca zobowiązany jest do wydania im świadectwa pracy zmarłego.

Jeżeli sąd uzna, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika było wadliwe, pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi nowe świadectwo pracy zawierające informacje, że rozwiązanie umowy nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 k.p. następuje najczęściej jako środek ostateczny, będący skutkiem ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków.

Pracodawca po rozwiązaniu umowy o pracę wydaje pracownikowi świadectwo pracy, w którym wskazuje na ten sposób rozwiązania umowy o pracę. Pracownicy, nie zgadzając się z decyzją pracodawcy, mają możliwość wystąpienia z odwołaniem do sądu pracy i żądania zasądzenia odszkodowania lub przywrócenia do pracy. Przy tym wynik procesu o odszkodowanie lub przywrócenie do pracy może mieć też istotne znaczenie dla treści świadectwa pracy. Jeśli bowiem wyrok sądu pracy zapadł w związku z rozwiązaniem przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany wydać podwładnemu w terminie 3 dni nowe świadectwo pracy zawierające informację o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę z powołaniem się na art. 97 par. 3 k.p.

Jeśli pracownik wygra proces o odszkodowanie lub przywrócenie do pracy w związku z wadliwym rozwiązaniem umowy o pracę w trybie art. 52 k.p., to pracodawca ma obowiązek wydać mu nowe świadectwo pracy. W tym nowym świadectwie pracy jako sposób rozwiązania umowy o pracę pracodawca ma obowiązek podać, że rozwiązanie nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. [przykład 2]

Obowiązek wydania pracownikowi nowego świadectwa pracy wskazującego na rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem ma na celu ułatwienie mu uzyskania nowej pracy, co w przypadku świadectwa pracy wskazującego na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest zwykle znacznie bardziej trudne. Jednakże obowiązek powołania się w treści świadectwa pracy na art. 97 par. 3 k.p. pozostaje częściowo w sprzeczności z tym celem. Nowy pracodawca, w ten sposób może się domyślić, że z osobą przedstawiającą takie świadectwo pracy rozwiązano poprzednio umowę o pracę bez wypowiedzenia z jej winy oraz że następnie sąd orzekł o sprzeczności z prawem tego rozwiązania. Uzyskanie zaś takiej wiedzy również może zniechęcać do zawarcia z tą osobą umowy o pracę. Znana jest bowiem niechęć pracodawców do zatrudniania pracowników dochodzących swoich racji przed sądem, gdyż obawiają się oni, że sami w przyszłości mogą zostać pozwanymi.

Jeżeli pracodawca uchyla się od wykonania obowiązku wydania nowego świadectwa pracy zawierającego informację o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem, pracownik może wystąpić do sądu pracy z żądaniem nałożenia na niego takiego obowiązku. W razie dalszej odmowy realizacji tego obowiązku pracownik może wystąpić na drogę egzekucji sądowej. W toku takiego postępowania sąd może poprzez stosowanie grzywien wobec pracodawcy wymusić wydanie nowego świadectwa pracy. Przy tym w jednym postanowieniu sąd może wymierzyć grzywnę nie wyższą niż 1000 złotych, chyba że trzykrotne wymierzenie grzywny okazało się nieskuteczne.

Ogólna suma grzywien w tej samej sprawie nie może przewyższać 100 000 złotych.

Sąd, wymierzając pracodawcy grzywnę, orzeka jednocześnie na wypadek jej nieściągnięcia o zamianie grzywny na areszt stosując przelicznik określony w kodeksie postępowania cywilnego. Ostatecznie więc, wobec pracodawcy odmawiającego wydania nowego świadectwa pracy sąd może zastosować areszt. Stanowi to dość surową sankcję za odmowę wykonania wyroku.

Jeżeli świadectwo pracy ma niewłaściwą treść, pracownik może dochodzić sprostowania świadectwa pracy przed sądem. Jednak zanim zwróci się do sądu z żądaniem sprostowania świadectwa pracy, musi wyczerpać postępowanie przedsądowe polegające na zwróceniu się w terminie 7 dni z wnioskiem o sprostowanie do byłego pracodawcy (art. 97 par. 2¹ k.p.).

Wystąpienie z wnioskiem do pracodawcy jest warunkiem koniecznym skuteczności późniejszego wystąpienia o sprostowanie do sądu pracy. Jego zaniechanie skutkować bowiem będzie oddaleniem powództwa. Do tego stanowiska skłaniał się także Sąd Najwyższy w uchwale z 7 maja 1991 r. (I PZP 13/91, LEX nr 14687), stwierdzając, że przy zachowaniu stosownych terminów i trybu wewnątrzzakładowego pracownik może dochodzić sprostowania świadectwa pracy.

Zauważyć należy, że ocena wymogu uprzedniego zwrócenia się do pracodawcy o dokonanie sprostowania świadectwa pracy nie jest jednolita w nauce prawa. Wyrażany jest bowiem także pogląd, że obowiązek wystąpienia z tym wnioskiem ma tylko charakter instrukcyjny (porządkowy), a nie jest warunkiem otwarcia drogi sądowej do dochodzenia sprostowania świadectwa. Pogląd ten nie zasługuje jednak, w mojej ocenie, na uwzględnienie, gdyż pomija jednoznaczną treść art. 97 par. 2¹ k.p., gdzie obowiązek wystąpienia z wnioskiem do pracodawcy sformułowano wyraźnie jako warunek materialnoprawny powództwa.

Wniosek pracownika o sprostowanie kierowany do pracodawcy nie musi mieć formy pisemnej, co oznacza, że wystarczające jest także ustne zgłoszenie pracodawcy żądania sprostowania świadectwa pracy. Jednak w razie sporu to na pracowniku będzie spoczywał ciężar dowodu, że zgłosił pracodawcy takie żądanie.

Pracodawca jest obowiązany zawiadomić pracownika na piśmie o negatywnym wyniku rozpatrzenia wniosku o sprostowanie świadectwa pracy w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.

Pracownik może wystąpić do sądu pracy z powództwem o sprostowanie, zarówno w razie otrzymania decyzji pracodawcy odmawiającej uwzględnienia wniosku o sprostowanie świadectwa pracy, jak i w przypadku nieotrzymania od pracodawcy w terminie żadnej odpowiedzi.

Podwładny, chcąc uzyskać sprostowane świadectwo pracy musi w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa wystąpić do pracodawcy o jego sprostowanie.

W razie nieuwzględnienia przez pracodawcę wniosku o sprostowanie pracownikowi przysługuje w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. Są to bardzo krótkie i zarazem ważne terminy. Podkreślić należy, że terminy te mają charakter terminów prawa materialnego i po ich upływie prawo do sprostowania wygasa. Ma to poważne konsekwencje, gdyż w razie uchybienia przez pracownika terminowi na wystąpienie z wnioskiem do pracodawcy jego spóźnione powództwo podlegać będzie oddaleniu. Bez znaczenia będzie tu przy tym to, czy jego żądanie jest merytorycznie uzasadnione. [przykład 3]

Istotne jest, że termin na wystąpienie z wnioskiem do pracodawcy oraz termin do wystąpienia z roszczeniem do sądu podlegają przywróceniu.

W myśl art. 265 par. 1 k.p., jeżeli pracownik bez swojej winy nie dokona w terminie czynności określonych w art. 97 par. 2¹ k.p., sąd pracy na jego wniosek powinien przywrócić mu termin do dokonania tych czynności. Przepis ten wyraźnie odnosi się do obu czynności wymienionych w art. 97 par. 2¹ k.p., choć możliwość przywrócenia przez sąd terminu do wystąpienia z wnioskiem do pracodawcy może wydawać się kontrowersyjna, zwykle bowiem instytucja przywrócenia terminu dotyczy tylko czynności przed sądem. Pracownik powinien wnieść wniosek o przywrócenie terminu do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. Ponadto we wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu (np. złożyć zaświadczenie lekarskie wskazujące, że w tym okresie był chory i nie mógł chodzić).

Analizując, czy w danym przypadku faktycznie zachodzi brak winy pracownika odnośnie do zachowania terminu, sąd bada także jego ocenę stanu rzeczy, zwłaszcza z uwzględnieniem stopnia jego wykształcenia i posiadanej wiedzy prawniczej oraz doświadczenia życiowego, uwzględniając także obiektywny miernik staranności, jakiej można wymagać od strony dbającej o swoje interesy.

Za przyczyny usprawiedliwiające przekroczenie przez pracownika omawianego terminu może być w szczególności uznana ciężka choroba pracownika, jego zaburzenia psychiczne na tle nerwicowym (wyrok SN z 7 sierpnia 2002 r., I PKN 480/01, OSNP 2004/8/138) czy błędna informacja udzielona przez pracodawcę co do początku biegu terminu.

Możliwość wystąpienia przez pracownika z roszczeniem o sprostowanie świadectwa pracy nie wyłącza interesu prawnego w żądaniu ustaleniu rzeczywistej treści jego stosunku pracy. Zatem pracownik niezależnie od możliwości żądania sprostowania świadectwa pracy ma także prawo do wystąpienia w każdym czasie do sądu pracy z roszczeniem o ustalenie treści stosunku pracy na podstawie art. 189 k.p.c. Na dopuszczalność takiego roszczenia wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 2 czerwca 2006 r. (I PK 250/05, OSNP 2007/11-12/156 ).

Niewywiązanie się przez pracodawcę z obowiązku wydania świadectwa pracy poprzez niewydanie w ogóle świadectwa lub też wydanie go w niewłaściwej treści może skutkować obowiązkiem wypłaty pracownikowi odszkodowania. Stanowi o tym art. 99 k.p., w myśl którego pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie świadectwa pracy lub też wydania niewłaściwego świadectwa. Przy tym zgodnie z par. 2 tego przepisu pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, jednakże nie dłuższy niż 6 tygodni.

Zatem pracownik może dochodzić przez sądem pracy nie tylko wydania mu świadectwa pracy, ale i odszkodowania, jeśli na skutek niewydania lub wydania świadectwa o niewłaściwej treści poniósł on szkodę.

Ciężar dowodu odnośnie do związku przyczynowego między niewydaniem świadectwa pracy lub wydaniem go w niewłaściwej treści a powstaniem szkody spoczywa na pracowniku. Musi on zatem wykazać, że poniósł szkodę właśnie z powodu braku świadectwa pracy lub też dlatego, że wydane mu świadectwo zawierało dane niezgodne z rzeczywistością (np. co do sposobu rozwiązania stosunku pracy lub zajmowanego stanowiska). Wskazywał na to Sąd Najwyższy w wyroku z 10 listopada 1978 r. (I PRN 107/78, PiZS 1980/5/69), podnosząc, że w świetle art. 99 par. 2 k.p. odszkodowanie z powodu niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy przysługuje pracownikowi tylko wówczas, gdy nie mógł uzyskać z tego powodu nowej pracy pomimo podejmowanych w tym kierunku starań, co sam powinien udowodnić. [przykłady 4, 5]

W orzecznictwie wskazuje się, że treść art. 99 k.p. nie wyłącza innych roszczeń pracowników. Podkreślono, że pracownik może na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. dochodzić od pracodawcy naprawienia szkody wyrządzonej niewydaniem w terminie lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy (art. 99 par. 1 i 2 k.p.) innej niż utrata zarobków w związku z pozostawaniem bez pracy. Tak wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 13 października 2004 r. (II PK 36/04, OSNP 2005/8/106). W uzasadnieniu tego wyroku wyrażano pogląd, że tylko szkoda poniesiona przez pracownika w postaci nienawiązania stosunku pracy, jako najczęściej spotykana, została wymieniona w art. 99 k.p. Wskazano, że przepis ten dotyczy tylko jednej sytuacji - gdy szkoda wynikła z niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązku wydania świadectwa pracy polega na utracie zarobków. Natomiast w pozostałych przypadkach wyrządzenia szkody odpowiedzialność pracodawcy także istnieje, tyle że wynika ona z ogólnych zasad określonych przez przepisy prawa cywilnego.

Szkoda pracownika oprócz niemożności podjęcia pracy może bowiem polegać np. na odmowie przyznania mu świadczeń z zabezpieczenia społecznego.

Świadectwo pracy może stanowić istotny środek dowodowy przy dochodzeniu przez pracownika należnych uprawnień ze stosunku pracy wynikających z przepisów prawa pracy lub ubezpieczeń społecznych. Zatem brak świadectwa pracy może nie tylko uniemożliwiać pracownikowi uzyskanie należnej mu emerytury lub renty, ale również może pozbawić go szans wykazania odpowiedniego stażu pracy i uzyskania z tego tytułu np. dodatku stażowego lub nagrody jubileuszowej u kolejnego pracodawcy.

Pracownik mógłby też dochodzić od pracodawcy odszkodowania za szkodę powstałą wskutek nieotrzymania z powodu braku świadectwa pracy zasiłku dla bezrobotnych. Musiałby jednak wykazać, że spełniał wszelkie warunki do uzyskania tego zasiłku, a jedynie brak świadectwa pracy pozbawił go tego świadczenia.

Podstawę ustalenia wysokości odszkodowania dla pracownika stanowi wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy z powodu niewydania świadectwa lub wydania niewłaściwego świadectwa.

Przepis art. 99 par. 2 k.p. nie określa bliżej, o jakie to wynagrodzenie chodzi. Należy więc tu, moim zdaniem, przyjąć, że chodzi o wynagrodzenie, które uzyskiwał pracownik u pracodawcy, który nie wydał mu świadectwa pracy lub wydał wadliwe świadectwo.

Dalej zaś przy ustalaniu tego odszkodowania stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, co wynika z treści par. 2 ust. 1 pkt 9 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy. Oznacza to, że przy obliczeniu tego odszkodowania znajdą także zastosowanie przepisy innego rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2 poz. 14 z późn. zm.), w którym w sposób szczegółowy określono, jak oblicza się ekwiwalent za urlop wypoczynkowy.

Niekiedy wystawienie niewłaściwego świadectwa pracy może wywołać szkodę u osoby trzeciej, w szczególności u kolejnego pracodawcy, który zatrudnił pracownika, działając w zaufaniu do przedstawionego przez niego świadectwa pracy.

Osoby poszkodowane mogą wówczas dochodzić naprawienia wyrządzonej szkody w oparciu o przepisy kodeksu cywilnego (art. 415 k.c.) lub przepisy szczególne. Nie ma tu zastosowania art. 99 k.p., gdyż on stanowi jedynie o roszczeniu odszkodowawczym pracownika.

Pracodawca może ponosić odpowiedzialność także wobec organów rentowych. Jeśli bowiem wskutek podania przez pracodawcę nieprawdziwych danych w treści świadectwa pracy pracownik otrzymał zawyżone świadczenie z ubezpieczeń społecznych, to ZUS może dochodzić zwrotu nienależnie pobranych przez pracownika kwot bezpośrednio od pracodawcy. Wynika to z art. 84 ust. 6 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2009 roku nr 205, poz. 1585 z późn. zm.). Przepis ten przewiduje bowiem, że jeżeli pobranie nienależnych świadczeń zostało spowodowane przekazaniem przez płatnika składek lub inny podmiot nieprawdziwych danych mających wpływ na prawo do świadczeń lub na ich wysokość, obowiązek zwrotu tych świadczeń wraz z odsetkami obciąża odpowiednio płatnika składek lub inny podmiot. Tak też wskazywał Sąd Apelacyjny w Białymstoku w wyroku z 21 września 2000 r. (III AUa 499/00, OSA 2001/3/12) stwierdzając, że świadectwo pracy wydane sprzecznie z przepisem art. 97 par. 2 k.p. powoduje obowiązek pracodawcy wyrównania nienależnie pobranego świadczenia ubezpieczeniowego przez pracownika, zgodnie z przepisem art. 84 ust. 6 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych.

Oznacza to, że w sytuacji gdy pracodawca podał nieprawdziwe dane w dokumentach dotyczących swego pracownika i dane te miały bezpośredni wpływ na prawo do świadczenia lub jego wysokość, to wówczas jest on zobowiązany do zwrotu nienależnie wypłaconych pracownikowi świadczeń. Przy tym nieprawdziwe dane są to podane przez pracodawcę informacje niezgodne ze stanem faktycznym. Przede wszystkim chodzi tu o informacje dotyczących czasu pracy pracownika, jego wynagrodzenia czy okresów korzystania z urlopów bezpłatnych. [przykład 6]

Nie każde przekazanie nieprawdziwych danych w świadectwie pracy skutkować musi automatycznie obowiązkiem zwrotu bezpodstawnie wypłaconego świadczenia, gdyż chodzi tu tylko o przekazanie takich danych, które musiały doprowadzić do niesłusznej wypłaty świadczenia bądź zawyżenia jego wysokości. Tak też wypowiadał się Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z 9 grudnia 2008 r. (III AUa 1227/08, LEX nr 552001).

Pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia ze spółką X i zwrócił się o wydanie mu świadectwa pracy. Pracodawca odmówił wydania tego świadectwa do czasu, aż pracownik zwróci mu koszty wyjazdu i pobytu na szkoleniu w USA. Na skutek braku świadectwa pracy ze spółki X pracownik, starając się o pracę w innej firmie, nie mógł wykazać, że posiada 5 lat stażu jako operator wiertni, i nie został z tego powodu przyjęty do pracy. Podwładny wniósł wówczas powództwo do sądu, domagając się wydania mu świadectwa pracy oraz zasądzenia odszkodowania od spółki X. Sąd uwzględnił jego żądania, zobowiązując spółkę X do wydania świadectwa pracy oraz zasądzając na rzecz pracownika kwotę odpowiadającą jego 6-tygodniowemu wynagrodzeniu jako odszkodowanie.

Pracownik był zatrudniony w spółce X na podstawie umowy o pracę. Pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy, wskazując, że przyczyną rozwiązania umowy o pracę jest wykonywanie pracy w stanie nietrzeźwości. Następnie pracodawca wydał mu świadectwo pracy wskazujące na ten sposób rozwiązania umowy o pracę. Pracownik, nie zgadzając się z decyzją pracodawcy, wystąpił do sądu pracy z żądaniem zasądzenia odszkodowanie za wadliwe rozwiązanie umowy o pracę. Sąd pracy uwzględnił jego żądanie i zasądził mu odszkodowanie, stwierdzając, że nie wykonywał on pracy w stanie nietrzeźwości. Następnie wystąpił z wnioskiem do pracodawcy. Ten wydał mu nowe świadectwo pracy, wskazując, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę, powołując art. 97 par. 3 k.p.

Pracownik był zatrudniony w spółce X. Po rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca wydał mu świadectwo pracy, w którym podano błędną nazwę jego stanowiska pracy. Po dwóch miesiącach od otrzymania świadectwa pracy dostrzegł te błędy i wystąpił z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy. Pracodawca odmówił. Następnie były pracownik wystąpił z pozwem do sądu pracy. Pracodawca w odpowiedzi na pozew wskazał, że pracownik wystąpił z wnioskiem o sprostowanie po upływie terminu przewidzianego w kodeksie pracy. Sąd oddalił jego powództwo, gdyż wskutek uchybienia terminowi z art. 97 par. 2¹ k.p. jego roszczenie wygasło.

Pracownik był zatrudniony jako technolog. Jego wynagrodzenie wynosiło 3000 zł. Pracodawca rozwiązał z nim umowę bez wypowiedzenia z jego winy i odmówił wydania mu świadectwa pracy. Pracownik na skutek braku tego świadectwa nie został przyjęty do pracy, gdyż nie miał możliwości wykazania wymaganego stażu pracy. Dlatego też wystąpił do sądu z powództwem przeciwko byłemu pracodawcy, żądając od niego zapłaty odszkodowania w wysokości 3500 zł. Sąd uwzględnił jego powództwo i na podstawie art. 99 k.p. zasądził na jego rzecz odszkodowanie w tej wysokości.

Pracodawca spóźnił się z wydaniem pracownikowi świadectwa pracy o trzy tygodnie. Pracownik domagał się odszkodowania. W trakcie procesu okazało się jednak, iż po rozwiązaniu stosunku pracy podwładny wyjechał na dłuższe zagraniczne wakacje, a nowej pracy szukał dopiero po powrocie do kraju. Odszkodowanie nie będzie przysługiwało, ponieważ pracownik nie poniósł szkody.

Pracownik w latach 1990 - 1997 przez 2 lata przebywał na urlopie bezpłatnym. Pomimo to jego pracodawca przez przeoczenie w wydanym mu świadectwie pracy nie wskazał tego urlopu. Podwładny złożył to świadectwo pracy wraz z wnioskiem o emeryturę do ZUS. Wskutek tej nieprawdziwej informacji przyznano mu prawo do emerytury. Jednak po roku pobierania przez niego tego świadczenia ZUS na podstawie nowych danych ustalił, że faktycznie korzystał on z dwuletniego urlopu bezpłatnego i nie spełniał warunków do uzyskania emerytury. ZUS wstrzymał wówczas wypłatę świadczenia i zobowiązał pracodawcę, który wystawił wadliwe świadectwo pracy do zwrotu kwoty nienależnie wypłaconej emerytury wraz z odsetkami ustawowymi.

@RY1@i02/2011/227/i02.2011.227.217000500.802.jpg@RY2@

Ryszard Sadlik, sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Art. 97 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 461 par. 1 ustawy z 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).

Par. 1 ust. 1 pkt 1a, par. 2 ust. 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. nr 60, poz. 282 z późn. zm.).

Par. 1 ust. 2 rozporządzenia Rady Ministrów z 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze (Dz.U. nr 8, poz. 43 z późn. zm.).

Par. 2 ust. 1 pkt 9 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.).