Istotne pogorszenie warunków zatrudnienia pracownika uzasadnia konieczność wypłaty odprawy

Po otrzymaniu pisemnego powiadomienia o zamiarze przejęcia zakładu przez nowego pracodawcę pracownik może, w terminie 2 miesięcy, rozwiązać stosunek pracy za siedmiodniowym uprzedzeniem. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje skutki, jakie prawo pracy wiąże z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

W świetle tej regulacji powstaje pytanie, czy przyjęcie tego skutku (poprzez ustanowienie fikcji prawnej) wiąże się z obowiązkiem wypłaty przez pracodawcę odprawy pieniężnej. Chodzi o świadczenie, które przewiduje art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: ustawa).

Przypomnieć należy, że odprawa pieniężna przysługuje pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia. Warunkiem nabycia tego uprawnienia jest, oprócz rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę (także na mocy porozumienia stron) i określonej minimalnej liczby zwolnionych pracowników, rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (art. 1 ustawy). Na podstawie art. 10 ustawy odprawa przysługuje także, w przypadku zwolnień indywidualnych, jeżeli następują one wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracowników.

Może powstać wątpliwość, czy w przypadku rozwiązania stosunku pracy za uprzedzeniem przez pracownika, jego ustanie następuje z przyczyn niedotyczących pracownika. Wydawać się może, że trudno przyjąć spełnienie tego wymogu, skoro to właśnie wskutek oświadczenia pracownika następuje rozwiązanie stosunku pracy. Ustawodawca przewidział co prawda fikcję prawną, że oświadczenie to powoduje skutki, jakie prawo pracy wiąże z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem, ale czy to wystarczy do tego, by pracownik nabył uprawnienie do odprawy. Rozwiązanie tego problemu znajdziemy w uchwale Sądu Najwyższego z 18 czerwca 2009 r. (III PZP 1/09, OSNP 2011/3-4/32). Orzeczenie to zapadło wskutek wniosku rzecznika praw obywatelskich.

Rzecznik praw obywatelskich (RPO) uzasadniając swój wniosek wskazał na wyjątkowość rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 23¹ par. 4 k.p., która wyklucza wykładnię rozszerzającą skutki tego trybu. Zdaniem RPO, jeżeli pracownik nie wyraża woli pozostawania w stosunku pracy z nowym pracodawcą, rezygnując z możliwości kontynuowania zatrudnienia na dotychczasowych warunkach, to rozwiązanie stosunku pracy następuje z powodu okoliczności leżących po stronie pracownika. Sytuacja ta nie powinna powodować negatywnych konsekwencji po stronie pracodawcy.

Rzecznik podkreślił, że analiza treści art. 23¹ par. 4, a także art. 48 par. 2 oraz art. 55 par. 3 k.p. wskazuje że określenie "rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem" nie może być uznane za tożsame z sytuacją wypowiedzenia z przyczyn niedotyczących pracownika. Według RPO fikcja prawna wynikająca z art. 23¹ par. 4 k.p. nie może prowadzić do uprzywilejowania pracownika i zrównania jego sytuacji z sytuacją pracowników, którzy nabywają prawo do odprawy pieniężnej w związku z rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem przez pracodawcę w ramach grupowego zwolnienia.

Z poglądem tym nie zgodził się Sąd Najwyższy. W uzasadnieniu orzeczenia wskazał, że przyznane pracownikowi szczególnego uprawnienia do rozwiązania stosunku pracy związane jest z przejściem zakładu pracy. Celem tego uprawnienia jest ochrona ciągłości stosunku pracy takiego, jaki był u poprzedniego pracodawcy. Chodzi więc nie tylko o zatrzymanie samego zatrudnienia, ale także jego jakości - warunków, jakie zostały ukształtowane przed zmianą zakładu pracy. Zdaniem SN nie jest istotne, jaki podmiot zainicjował rozwiązanie stosunku pracy. Decydujące znaczenie mają przyczyny tego rozwiązania.

Przyczyna pierwsza to sam fakt zmiany pracodawcy. Przyczyną drugą mogą natomiast być - w określonych sytuacjach - pogorszone warunki pracy. Te zaś trzeba oceniać z zastosowaniem przepisów określających uprawnienie do odprawy pracownika, z którym rozwiązano stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracownika.

Sąd Najwyższy podkreślił, że zasadniczo pracownik rozwiązujący stosunek pracy w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę nie nabywa uprawnienia do odprawy przewidzianej w razie rozwiązania stosunku pracy spowodowanego przyczynami, które leżą po stronie pracodawcy. Wskazał w szczególności sytuacje, gdy pracownik rozwiązał stosunek pracy wyłącznie z przyczyn jego dotyczących, na przykład z powodów osobistych, zmiany miejsca zamieszkania, uzyskania możliwości korzystniejszego zatrudnienia itp. W tych przypadkach, zdaniem Sądu Najwyższego, akt wypowiedzenia stosunku pracy nie ma nic wspólnego z warunkami zatrudnienia u nowego pracodawcy. Pracownik korzysta tylko z przyznanego mu szczególnego uprawnienia do rozwiązania stosunku pracy.

Inaczej natomiast należałoby ocenić sytuację, w której pracownik podejmuje akt woli rozwiązania stosunku pracy z powodu istotnego pogorszenia warunków pracy u nowego pracodawcy. W takich przypadkach, chociaż pracownik inicjuje rozwiązanie stosunku pracy, lecz korzystając z zapewnionej mu w art. 23¹ par. 4 k.p. możliwości rozwiązania stosunku pracy, czyni to z przyczyn, które leżą po stronie pracodawcy. W literaturze wskazuje się, że poważna zmiana warunków zatrudnienia na niekorzyść pracownika oznacza modyfikację któregoś ze składników umowy o pracę wskazanych w art. 29 par. 1 k.p., czyli rodzaju pracy, miejsca jej wykonywania, wynagrodzenia oraz wymiaru czasu pracy. Nie chodzi więc o te działania pracodawcy, które mieszczą się w zakresie kompetencji kierowniczych podmiotu zatrudniającego. Pracodawcy przysługuje bowiem uprawnienie do określenia organizacji oraz porządku w procesie pracy, co może być przedmiotem regulaminu pracy. Dopuszczalna jest więc jednostronna zmiana np. takich kwestii, jak: warunki przebywania na terenie zakładu pracy, sposób potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

W wyniku transferu zakładu pracy na innego pracodawcę na niekorzyść - pracownika zmieni się jego rozkład czasu pracy. W przypadku rozwiązania przez niego stosunku pracy będzie przysługiwała odprawa pieniężna. Warunkiem nabycia tego prawa jest ustalenie rozkładu czasu pracy w umowie o pracę. Poważna modyfikacja treści stosunku pracy uzasadnia wypłatę odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

@RY1@i02/2011/227/i02.2011.227.217000900.802.jpg@RY2@

Leszek Jaworski, ekspert z zakresu prawa pracy

Leszek Jaworski

ekspert z zakresu prawa pracy

Art.23¹ par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 8, art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).